Практика європейських країн у вирішенні питання ґендерного розриву в оплаті праці

У статті розглянуто питання ґендерної нерівності в оплаті праці працівників у європейських країнах, пов’язаної з недотриманням законів роботодавцями і державними чиновниками, а також досвід скорочення ґендерного розриву шляхом законодавчого регулювання.

В статье рассмотрен вопрос гендерного неравенства в оплате труда работников в европейских странах, связанного с несоблюдением законов работодателями и государственными чиновниками, а также опыт сокращения гендерного разрива путем законодательного регулирования.

The question of gender inequality in the remuneration of labour of workers in the European countries related to the failure to observe of laws from the side of employers and public administrators, and experience of reduction of gender wage gap by the legislative adjusting are considered in the article.

Ключові слова: ґендерна нерівність, ґендерний розрив у оплаті праці, заробітна плата жінок, ґендерна сегрегація зайнятості.

Постановка проблеми. Посилення ґендерної нерівності щодо умов та оплати праці є загальною тенденцією як для розвинутих країн, так і для України. У сучасному суспільстві власне жінки зазнають більших труднощів з працевлаштування та потерпають від масових звільнень. Нині жінки продовжують стикатися з бар’єрами на шляху реалізації їх економічних прав у сфері праці. Ці перешкоди постають у вигляді нижчої оплати однакової праці жінок порівняно з чоловіками та більшого обсягу домашніх обов’язків.

Ґендерний розрив в оплаті праці обумовлений низкою причин, які часто взаємопов’язані: недооцінка жіночої праці, сегрегація на ринку праці, традиції, стереотипи та проблеми у встановленні балансу між роботою та особистим життям. Розрив в оплаті праці є наслідком усіх цих факторів і нерівності на ринку праці.

Мета дослідження. Метою дослідження є вивчення зарубіжного трудового законодавства і позитивної практики європейських країн на сучасному етапі розвитку щодо забезпечення ґендерної рівності у розмірах оплати праці.

Виклад основного матеріалу дослідження. Відмінності в оплаті праці є однією з показових форм нерівності між чоловіками та жінками. Дослідження, проведені у різних країнах, показали, що всередині однієї і тієї ж галузі економіки жінки обіймають посади, які гірше оплачуються, оцінки кваліфікації чоловіків і жінок суттєво відрізняються і чоловіки частіше обіймають посади з високими вимогами до професійної освіти і навичок працівника.

Так, якщо проранжувати галузі промисловості за рівнем середньої заробітної плати, то виявиться тенденція: чим вищою є питома вага зайнятих у галузі жінок, тим нижчим є рівень заробітної плати. При цьому умови праці у тих галузях, де переважають жінки, не кращі, а часто навіть гірші, і складність праці не є нижчою, ніж у галузях з перевагою чоловічої праці. Існує також закономірність, пов’язана з ґендерною сегрегацією зайнятості: чим вищою є зарплата, тим нижчою є частка жінок у такій професійній групі, або їх там практично немає, як, наприклад, серед шахтарів, нафтовиків тощо.

Ґендерний розрив в оплаті праці впродовж трудового життя призводить до того, що жінки отримують нижчі пенсії. У результаті, жінки більше за чоловіків потерпають від стійкої та надмірної бідності. Статистичні дослідження у ЄС показали, що 22 % жінок у віці від 65 років підвладні ризику бідності порівняно з 16 % чоловіків.

Ґендерний розрив в оплаті праці  – це середня різниця у валовій погодинній заробітній платі між чоловіками і жінками в економіці в цілому. Цей показник суттєво диференціюється за державами-членами ЄС та секторами економіки в цих державах. Це свідчить про поточну нерівність на ринку праці, що на практиці, в основному, стосується жінок. Скорочення розриву вимагає дій на декількох рівнях, щоб вирішити весь комплекс питань.

Стандарти ЄС стосовно рівного ставлення до жінок і чоловіків є частиною як первинного, так і вторинного законодавства ЄС. Вони встановлені кількома Статтями Амстердамської угоди 1997 р. та містяться у Директивах. Усі ці положення були перенесені у законодавство держав‑учасниць. Угода про створення Європейського Союзу зобов’язує держави‑учасниці сприяти тендерній рівності та забезпечувати впровадження принципу рівної оплати для працівників та працівниць за однакову роботу, що має однакову цінність [1].

У 2000 р. ЄС прийняв Лісабонську стратегію, яка передбачає збільшити участь жінок на ринку праці, покращити можливості поєднання сімейного життя і роботи та створити гнучкий і безпечний європейський ринок праці. Країни ЄС впроваджують стратегію за допомогою Національних програм, моніторинг яких здійснює Європейська Комісія. Хоча процес реалізації стратегії є відносно повільним та фрагментарним, стратегія залишається важливою спільною дорожньою картою для розвитку ринків праці у Європі. До того ж, стратегія дозволяє ЄС відслідковувати результати впровадження Національних програм та поширювати подальші ініціативи у країнах ЄС.

Боротьба з ґендерним розривом в оплаті праці є одним з основних пріоритетів здійснення стратегії ЄС. Комісія ЄС використовує всі доступні інструменти з метою скорочення такого розриву.

Скорочення ґендерного розриву може принести значну користь на мікроекономічному рівні країни. Роботодавці, які забезпечують ґендерну рівність на робочих місцях, створюють кращі умови праці для кожного працівника. Оплата праці жінок і чоловіків за їх професійними якостями іі оцінка їх внеску на рівній основі призводить до залучення найкращих і найбільш талановитих співробітників.

Існують також переваги і для економіки в цілому. Недовикористання кваліфікаційних якостей жінок є втраченим ресурсом для економіки та для суспільства в цілому. Зі старінням населення та падінням показників народжуваності ця проблема стає все більш невідкладною. Краще використання професійних якостей жінок дозволить Європі протистояти глобальній конкуренції.

Зрештою, скорочення розриву в оплаті праці сприяє створенню більш рівноправного суспільства, а також фінансовій та економічній незалежності жінок.

Однак, фактично в усьому світі, в тому числі в країнах Європейського Союзу, існує помітний розрив в окладах і винагородах за працю між чоловіками та жінками і при цьому не на користь жінок (табл. 1) [3]. Щоправда, факти прямої дискримінації жінок у питаннях оплати праці зустрічаються в розвинутих демократичних країнах не так часто. Проте існують об’єктивні причини непрямої дискримінації жінок. Проведені у різних країнах Європи дослідження показали, що всередині однієї й тієї ж галузі економіки жінки обіймають посади, які гірше оплачуються, та оцінка кваліфікації чоловіків і жінок різна, чоловіки частіше обіймають посади, до яких пред’являються більш високі вимоги до професійної освіти і професійних навичок працівника. Водночас, жінки володіють меншим запасом вільного часу для підвищення кваліфікації через додаткові навантаження родинними обов’язками. На розрив в оплаті праці впливає також різниця у тривалості безперервного стажу роботи чоловіків і жінок. Час, впродовж якого жінка виношує, народжує та доглядає за дітьми, особливо маленькими, до безперервного стажу роботи зазвичай не зараховується. До того ж, за час цієї перерви жінка втрачає свою кваліфікацію та змушена перенавчатися [2].

За даними табл. 1, у 2010 р. серед країн Європейського Союзу найбільший тендерний розрив у заробітній платі на користь чоловіків спостерігався у таких країнах, як: Австрія  – 25,5 %, Чехія  – 25,5 %, Німеччина  – 23,1 %, Кіпр  – 21,0 % та Словаччина  – 20,7 %. А до країн, де різниця між заробітною платою чоловіків та жінок є найменшою, належали: Словенія  – 4,4 %, Мальта  – 6,1 %, Люксембург  – 12,0 %, Румунія  – 12,5 % та Португалія  – 12,8 %. Загалом у країнах ЄС показник ґендерної нерівності в оплаті праці має тенденцію до зниження (рис. 1), але все ще залишається істотним, тому в законотворенні країн Євросоюзу приділяється велика увага цьому питанню.

Таблиця 1 – Ґендерний розрив у середньомісячній заробітній платі в країнах ЄС за 2002-2010 рр. (різниця у заробітній платі чоловіків і жінок, %)

Країна	2002	2006	2007	2008	2009	2010
Австрія	–	25,5	25,5	25,5	25,4	25,5
Бельгія	–	9,5	9,1	9,0	–	–
Болгарія	18,9	12,4	12,4	13,6	15,3	15,7
Велика Британія	27,3	24,3	21,1	21,4	20,4	19,5
Греція	25,5	20,7	21,5	22,0	–	–
Данія	–	17,6	17,7	17,1	16,8	16,0
Естонія	–	29,8	30,9	–	–	–
Ірландія	15,1	17,2	17,1	17,1	15,7	–
Іспанія	20,2	17,9	17,1	16,1	16,1	16,7
Італія	–	4,4	5,1	4,9	5,5	–
Кіпр	22,5	21,8	23,1	21,6	21,0	21,0
Латвія	–	15,1	15,4	13,4	14,9	17,6
Литва	13,2	17,1	20,0	21,6	15,3	14,6
Люксембург	–	10,7	12,5	12,4	12,5	12,0
Мальта	–	5,2	7,6	8,6	6,9	6,1
Нідерланди	18,7	23,6	23,6	19,6	19,2	18,5
Німеччина	–	22,7	23,0	23,2	23,2	23,1
Норвегія	–	16,0	15,7	17,2	16,7	16,1
Польща	7,5	7,5	7,5	9,8	9,8	–
Португалія	–	8,4	8,3	9,2	10,0	12,8
Румунія	16,0	7,8	12,7	9,0	8,1	12,5
Словаччина	27,7	25,8	23,6	20,9	21,9	20,7
Словенія	6,1	8,0	8,3	8,5	3,2	4,4
Угорщина	19,1	14,4	16,3	17,5	17,1	17,6
Фінляндія	–	21,3	20,0	20,0	20,4	19,4
Франція	–	15,4	16,9	17,1	16,5	–
Чехія	22,1	23,4	23,6	26,2	25,9	25,5
Швейцарія	–	18,6	18,7	18,4	18,4	–
Швеція	–	16,5	17,9	17,1	16,0	15,8

Як видно з рис. 1, ґендерний розрив в оплаті праці зріс з 2006 до 2010 рр. у Румунії  – на 4,7 в. п., Португалії  – на 4,4 в. п., Болгарії  – на 3,3 в. п., Угорщині  – на 3,2 в. п., Латвії  – на 2,5 в. п., Чехії  – на 2,1 в. п., Німеччині  – на 0,4 в. п., Норвегії  – на 0,1 в. п. Таке зростання було незначним, саму його наявність можна пояснити негативним впливом світової економічної кризи впродовж 2008–2010 рр. При цьому скорочення ґендерного розриву в інших країнах було значно помітнішим. Так, у Нідерландах та Словаччині скорочення цього показника склало 5,1 в. п., у Великій Британії  – 4,8 в. п., у Словенії  – 3,6 в. п., у Литві  – 2,5 в. п. Ґендерний розрив в оплаті праці впродовж досліджуваного періоду скоротився також у Данії, Фінляндії. Іспанії та Швеції. В Австрії з 2006 до 2010 рр. ґендерний розрив в оплаті праці залишився незмінним  – на рівні 25,5 %.

Розрив в оплаті праці вимірює відмінності у заробітках чоловіків та жінок, які мають оплачувану роботу [4], тому він має розглядатися в поєднанні з іншими показниками, пов'язаними з ринком праці, що відображають різні умови праці жінок та міру, якою жінки Та чоловіки можуть узгоджувати діяльність на роботі, у сфері приватного та сімейного життя:

• в більшості країн, де рівень зайнятості жінок є низьким (наприклад, Мальта, Італія, Греція, Польща, Угорщина, Румунія та Словаччина), розрив в оплаті праці є нижчим за середній, що може відображати невелику частку низькокваліфікованих або некваліфікованих жінок у робочій силі;
• високо сегреговані ринки праці означають, що жінки більше сконцентровані в обмеженій кількості секторів або професій (наприклад, країни з найвищою сегрегацією секторів: Естонія, Латвія, Литва, Ірландія, Словаччина, Фінляндія, Швеція; країни з найвищою професійною сегрегацією: Естонія, Словаччина, Латвія, Фінляндія, Болгарія, Литва, Кіпр) наближаються до високих статистичних показників розриву в оплаті праці;
• країни, в яких значна частка жінок, працюючих неповний робочий день (наприклад, Нідерланди, Німеччина, Велика Британія, Австрія, Бельгія, Швеція, Люксембург), як правило, мають відносно високий ґендерний розрив в оплаті праці;
• наявні інституціональні механізми та системи встановлення заробітної плати також можуть впливати на ґендерний розрив в оплаті праці. Боротьба з ґендерним розривом в оплаті праці потребує багатогранного підходу, оскільки вона має бути відповідною різним моделям участі чоловіків та жінок на ринку праці. Можна навести деякі приклади позитивної практики окремих країн у вирішенні питання гендерного розриву в оплаті праці [4]:
• Прозорість заробітної плати: Португалія зобов’язує роботодавців (за деякими винятками) відображати індивідуальні доходи своїх співробітників, в той час як соціальні партнери в Австрії ведуть переговори щодо вимог юридичної прозорості заробітної плати для підприємств, де кількість працівників складає 25 і більше осіб.
• Соціальний діалог: у Фінляндії ґендерне питання в оплаті праці спеціально оговорене у програмі
• колективних переговорів в рамках національних угод щодо оплати праці через «допомогу на рівність».
• План рівності: Велика Британія встановила умови щодо аналізу рівної оплати в організаціях громадського сектору. Франція ввела обов’язкову звітність підприємств для проведення порівняльного аналізу заробітків та обов’язок визначати і планувати кроки, необхідні для ліквідації розриву в оплаті праці чоловіків і жінок.
• Ініціативи підвищення поінформованості: Голландський «День рівної оплати» є прикладом спільної роботи уряду та соціальних партнерів у сприянні поінформованості щодо ґендерного розриву в оплаті праці. Аналогічні ініціативи щодо підвищення поінформованості набули розвитку в Бельгії, Німеччині, Франції та Австрії.

Одним із засобів забезпечення рівності у сфері оплати праці є методи оцінки та атестації робочих місць, які виключають упередженість за тендерною ознакою. Низка таких методів за останні роки була розроблена у таких країнах, як Іспанія, Швеція та Швейцарія. Важливу роль у сфері оплати праці відіграють комісії з питань рівності, особливо на малих і середніх підприємствах (у Португалії, Швеції та Великій Британії).

У ході оцінки та атестації робочих місць не завжди вдається подолати розрив в оплаті праці, оскільки у різних країнах по-різному трактується поняття рівності оплати праці і застосовуються неоднакові важелі спонукання дотримуватися цього принципу. Для багатьох залишається викликом складність аналітичної роботи, і, хоча у низці прийнятих законодавчих і нормативних правових актів говориться про «аналогічні форми праці», у них немає визначення поняття «рівноцінна праця».

У законодавстві багатьох країн існують нормативи щодо подолання ґендерної нерівності на ринку праці та в оплаті праці:

• так, в Естонії в Законі «Про трудовий договір» від 2008 р. існує стаття 3 про «Принцип рівного поводження»; прийняті також закони «Про рівне поводження» та «Про ґендерну рівноправність»:
• Республіка Литва у 1999 р. прийняла Закон «Про рівні можливості» та запровадила поняття «робота співмірної цінності»;
• у Кодексі Республіки Польща «Про працю» закріплено окремою статтею право працівниць на однакову винагороду за однакову працю або за роботу однакової вартості;
• у 2003 р. Угорський парламент ухвалив Закон «Про рівне поводження та забезпечення рівності можливостей», а у 2001 р. до Трудового кодексу Угорщини було введене поняття «рівної оплати за працю рівної цінності»;
• у Румунії принципи рівної оплати за однакову роботу сформульовані у Конституції країни, Кодексі законів про працю та Законі «Про оплату праці». Закон «Про рівні можливості для жінок та чоловіків» є єдиним правовим документом, що впроваджує принцип рівної оплати за роботу співмірної цінності;
• у Трудовому Кодексі Сербії статтею 104 закріплено, що працівники мають право на справедливу винагороду, що визначається відповідно до закону і трудового договору, а також роботодавцем гарантується працівникам рівна оплата за рівну працю або працю рівної цінності;
• у Трудовому Кодексі Словаччини статтею 119а (Оплата за рівну працю і за працю рівної цінності) закріплено, що заробітна плата і умови праці повинні бути узгоджені без будь-якої дискримінації за ознакою статі; жінки і чоловіки мають право на рівну оплату за рівну працю або працю рівної цінності. Рівною працею або працею рівної цінності вважається праця рівної або співставної складності та відпові-дальності, яка виконується в рамках однакових або співставних умов праці та для досягнення однакових або співставних показників і результатів роботи у одного роботодавця. У статті 6 ТК Словаччини зазначено, що: жінки і чоловіки мають рівні можливості щодо доступу до зайнятості, винагороди і просування по службі, професійної підготовки і умов праці;
• в Іспанії у 2007 р. був ухвалений Закон «Про рівність», який переносить до національного законодавства директиви ЄС про здійснення принципу рівного ставлення до чоловіків та жінок відносно доступу до зайнятості, професійної підготовки, заохочень та умов праці. Крім того, закон містить значну кількість заходів щодо зайнятості та соціального захисту, які виходять із Угоди для покращення зростання і зайнятості;
• новий Трудовий Кодекс, прийнятий Португалією у 2009 р., встановлює, що жінки мають право на рівну оплату за рівну працю або працю рівної цінності, та підкріплює цей принцип конкретними положеннями у питанні щодо ґендерної рівності та недискримінації;
• у 1978 р. у Норвегії був ухвалений «Закон про рівноправність». Метою цього закону визначено сприяння рівноправності статей і особливо покращенню положення жінок. Жінки і чоловіки, які працюють на одному підприємстві, повинні отримувати рівну заробітну плату за рівноцінну працю. Під рівною заробітною платою розуміється, що розмір винагороди встановлюється однаковим незалежно від статі. Якщо має місце різний з точки зору заробітної плати підхід до жінок і чоловіків, які виконують рівноцінну працю на одному підприємстві, роботодавець повинен довести, що він не обумовлений статтю працівників;
• серед законів США, які забороняють дискримінацію у сфері праці, основоположним є Акт про рівну оплату (the Equal Pay Act), прийнятий у 1963 р. Він захищає чоловіків і жінок, які виконують однакову роботу на одному підприємстві (установі) від дискримінації у заробітній платі за ознакою статі;
• згідно з ізраїльським законодавством, Закон «Про рівну оплату праці» (1964 р.) вимагає від роботодавця рівної оплати праці для чоловіків і жінок. Згідно із Законом «Про рівні права на роботі», працююча жінка володіє тими ж правами, що і чоловік: обіймає керівні посади; отримує заробітну плату, . рівну заробітній платі чоловіка, який виконує ту або принципово рівноцінну роботу;
• у Франції Законом «Про рівність оплати праці жінок і чоловіків» 2006 р. був встановлений п’ятирічний термін до 31 грудня 2010 р. для скасування нерівності в оплаті праці. У ньому посилюється зобов’язання роботодавців вести переговори про рівність у сфері праці і зайнятості.

В Україні, як і в усьому світі, протягом останніх років все більша увага приділяється питанню ґендерної рівності в оплаті праці. Адже посилення ролі жінки в економічному та соціальному житті відбувається швидкими темпами і призводить до соціальної самостійності та матеріальної незалежності жінки, в тому числі й від чоловіка.

За роки незалежності Україна приєдналася до основних міжнародних документів  – Конвенції Організації Об’єднаних націй про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, Пекінської декларації та Платформи дій, Декларації тисячоліття, резолюцій європейських конференцій з питань ґендерної рівності  – і намагається активно вживати заходи щодо виконання взятих на себе зобов’язань.

Значний прогрес був досягнутий і у законодавчому забезпеченні зазначеної проблеми в Україні, зокрема рівність прав гарантується Конституцією України, стаття 24 якої гарантує рівність прав жінок і чоловіків, і особливо «... у праці та винагороді за неї» [5].

У 2005 р. був прийнятий Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», а постановою Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2006 р. № 1834 була затверджена Державна програма з утвердження ґендерної рівності в українському суспільстві на період до 2010 р.

Україна ратифікувала Конвенцію № 100 про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю та Конвенцію № 111 про дискримінацію в галузі праці та занять. Та, незважаючи на певні позитивні зрушення з цього питання, ця проблема є досить актуальною для суспільства.

Однак становища жінок і чоловіків на ринку праці України сильно відрізняються. Особливо це проявляється у відмінностях доходів і заробітків жінок і чоловіків, що притаманні більшості країн світу[7].

Ґендерні відмінності в оплаті праці українських жінок і чоловіків є досить стабільним явищем. Так, загалом в економіці співвідношення заробітної плати жінок і чоловіків за 2007–2010 рр. становило відповідно 72,9 %, 75,2 %, 77,2 % та 77,8 % (розраховано за даними Держкомстату України) [6]. Але гендерний розрив за видами економічної діяльності має певні відмінності (рис. 2).

Так, найменший гендерний розрив спостерігався в операціях з нерухомим майном, оренді, інжинірингу  – середня заробітна плата жінки у 2010 р. складала 94,7 % середньої заробітної плати чоловіка; у сільському господарстві, мисливстві та пов’язаних із ним послугах цей показник дорівнював 92,9 %; в охороні здоров’я та соціальній допомозі  – 90,0 %; у державному управлінні  – 87,9 %, у будівництві  – 85,8 %.

Найбільший ґендерний розрив у 2010 р. був у таких видах економічної діяльності, як культура та відпочинок та розваги (середня заробітна плата жінки складала 65,2 % середньої заробітної плати чоловіка), промисловість  – 68,8 %, фінансова діяльність  – 71,9 %.

Економісти багатьох країн збігаються на тому, що причинами значного ґендерного розриву в оплаті праці, особливо в країнах пострадянського простору, є перехід від командної економіки до ринкової та значні відмінності у розмірах первинного нагромадження капіталу. Серед інших причин ґендерних відмінностей в оплаті праці є концентрація зайнятих чоловіків і жінок у різних галузях економіки, на різних посадах і професіях, тобто має місце ґендерна сегрегація зайнятості, однією з причин якої є дискримінація жінок на ринку праці.

У таких галузях бюджетної сфери, як охорона здоров’я та надання соціальної допомоги і освіта з традиційно низькими ставками заробітної плати працюють переважно жінки, тобто питома вага жінок у середньообліковій чисельності працюючих є найвищою, тому в цих галузях середньомісячна заробітна плата жінок майже відповідає середньо місячній заробітній платі у галузі (табл. 2). У діяльності в сфері культури та спорту, відпочинку та розваг; державному управлінні та фінансовій діяльності (у бюджетній сфері) питома вага жінок складає близько двох третин середньооблікової чисельності працюючих, а їх заробітна плата порівняно із заробітною платою у галузі коливається від 83,5 % (у діяльності в сфері культури та спорту, відпочинку та розваг) до 95,3 % (у державному управлінні).

Таблиця 2 – Середньомісячна заробітна плата (СЗП) та кількість працюючих жінок за видами економічної діяльності в Україні у 2010 р.

Вид економічної діяльності	СЗП жінок у 2010 р.		Кількість жінок у 2010 р.
	грн.	до СЗП у галузі, %	тис. осіб	до середньооблікової кількості працівників у галузі, %
Усього в економіці	1974	88,2	5695,7	52,9
Сільське господарство, мисливство та пов’язані з ним послуги	1361	95,2	200,5	33,7
Промисловість	2014	24,3	78,1	1077,1
Будівництво	1549	88,3	76,6	20,2
Торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку	1693	90,3	442,0	48,9
Діяльність транспорту та зв’язку	2309	84,7	373,6	39,5
Фінансова діяльність	4068	88,4	178,6	66,4
Операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям	2366	97,1	333,0	47,0
Державне управління	2619	95,3	420,9	64,8
Освіта	1830	96,9	1251,9	76,4
Охорона здоров’я та надання соціальної допомоги	1599	98,0	1034,1	81,5
Діяльність у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг	1831	83,5	164,7	62,8

В інших видах економічної діяльності, де чисельність жінок є значно меншою, ніж чисельність чоловіків: від 20,2 % у будівництві до 48,9 % у торгівлі, ремонті автомобілів, побутових виробів і предметів особистого вжитку, середньомісячна заробітна плата жінок до середньомісячної заробітної плати у виді економічної діяльності коливається від 78,1 % у промисловості до 97,1 % в операціях з нерухомим майном, оренді, інжинірингу та наданні послуг підприємцям. При цьому середньомісячна заробітна плата жінок у середньому в економіці у 2010 р. становила 88,2 %.

Якщо розглядати зайняте населення в Україні за рівнями зайнятості жінок і чоловіків, то у 2010 р. найбільший рівень був властивий для вікової групи 25–49 років (рис. 3) [8]. Для жінок найвищий рівень зайнятості припадав на віковий інтервал 40–49 років (78,6 %), а для чоловіків  – 30–39 років (81,6 %). Найнижчі рівні зайнятості природно відповідали віковим групам 60–70 та 15–24 років.

Ґендерний розрив у рівнях зайнятості між чоловіками та жінками є характерним для усіх вікових груп, однак найбільші значення цього показника спостерігалися у вікових інтервалах 25–29 років (13,4  в.  п.) та 50–59 років (12,3  в.  п.). Така розбіжність у рівнях зайнятості у цих вікових групах обумовлена народженням першої дитини і внаслідок цього – тимчасовим виходом жінок з ринку праці, та, у другому випадку, більш раннім настанням пенсійного віку жінок, коли переважна їх частина залишає ринок праці [7].

Мінімальний ґендерний розрив спостерігається на віковому проміжку 30–49 років, тобто цей вік є найактивнішим як для жінок, так і для чоловіків. При цьому у ні копій групі 40–49 років у 2010 р. Ґендерний розрив становив 0,6  в.  п. Причиною цього можна назвати те, що жінки складають більшість населення України (у 2010 р. середньооблікова кількість жінок до середньооблікової кількості працівників становила 52,9 %) і в такому віці у них немає нагальних приводів для виходу з ринку праці.

Таким чином, ґендерну рівність вважають важливим елементом сучасної політики розвитку ринку праці. Причинами цього є те, що ринки праці з рівною участю чоловіків і жінок є більш ефективними, адже конкуренція на ринках підвищується за більшої участі жінок. Політика розвитку ринку праці, яка забезпечує можливості поєднання роботи та сімейного життя, сприятиме зростанню показників народжуваності, оскільки чоловікам та жінкам разом легше поєднувати батьківство та кар’єру.

Висновки. Незважаючи на загальну для європейських країн тенденцію поліпшення становища жінок на ринку праці, прогрес у скороченні ґендерного розриву в оплаті праці досягається досить низькими темпами, незважаючи на помітні досягнення жінок в усіх сферах діяльності. Це свідчить про необхідність і надалі спрямовувати зусилля на сприяння рівним можливостям для жінок у галузі зайнятості та оплати праці, на вирішення проблем, пов’язаних з прямими і непрямими формами дискримінації, і на розширення їх можливостей для суміщення оплачуваної праці та сімейних обов’язків.

Серед основних напрямів подолання ґендерної асиметрії на ринку праці та в оплаті праці можна назвати такі, як:

• удосконалення трудового законодавства в частині забезпечення рівності на робочих місцях та запровадження поняття рівної оплати за рівну працю або працю рівної цінності;
• застосування роботодавцем системи оцінки посад, яка має бути заснована на однакових критеріях для чоловіків і жінок, без дискримінації за ознакою статі;
• інтеграція тендерних питань у колективною переговорах з метою забезпечення ґендерної рівності, балансу між гнучкістю підприємства і захищеністю працівників;
• контроль за дотриманням роботодавцями трудового законодавства з метою попередження фактів ґендерної дискримінації;
• пропаганда системи цінностей щодо рівного розподілу сімейних і професійних ролей між чоловіками та жінками;
• проведення широкої освітньої кампанії недопущення дискримінації у сфері праці;
• розвиток ґендерної статистики, яка відслідковує зміни ґендерних різниць у доходах, доступі до вакансій, що кваліфікуються як професійні, технічні, адміністративні та управлінські посади, пов’язані з прийняттям рішень;
• руйнування ґендерних стереотипів у сфері праці.

Література

1. Ґендерні аспекти Європейського права. Досвід адаптації законодавства країн Центральної та Східної Єиропи. – Круглий стіл. Стенографічний звіт. – Режим доступу: http://www.pdp.org.ua.
2. Поленина С.  В.  Права женщин в систем прав человека: Международныйн и национальный аспект. – Режим доступу: http://www.owl.ru/win/books/polenina/index.htm.
3. Eurostat. – Режим доступу:http://epp.eurostat.ec.europa.eu.
4. European Comission campaigns to reduce gender pay gap. – Режим доступу: http://www.europa.eu.
5. Конституція України. – Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua.
6. Праця України у 2007-2009 рр. // Стат. з6. – К.: 2008–2010.
7. Ґендерні відмінності оплати праці и Україні. В. Близнюк // Україна: аспекти праці. – 2008 р. – №  6. – С. 18–25.
8. Держстат України, 1998–2012. Дата останньої модифікації: 29/03/111 – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua.