Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації – це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення мотивів і потреб, на які може спертися система мотивування. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди. Тим часом, певної картини про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними не дає ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом [1].

1. Актуальність теми

Актуальність теми обумовлена ??тим, що перехід до соціально орієнтована ринку передбачає необхідність створення адекватного механізму мотивації праці. Без цього не можна розглядати на практиці об’єктивні передумови для підвищення ефективності виробництва – основи зростання реальних доходів і рівня життя населення. При цьому кінцевим пунктом здійснення всіх реформ є організація, де безпосередньо відбувається з’єднання робочої сили із засобами виробництва, здійснюється процес трудової діяльності. Визнання визначальної ролі мотиваційного механізму в умовах проведених реформ робить звернення авторів до теми внутрішньофірмової мотивації персоналу особливо актуальним.

Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій і публіцистичній літературі. Проте спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому не систематизовані, що ускладнює практичне використання технологій і методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається так само слабкою вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих в окремих галузях економіки і видах виробництва. Хоча ряд праць присвячених даній тематиці опубліковано. Певну допомогу у вивченні структури стимулів і мотивів персоналу керівникам можуть надати проводяться соціологічні дослідження з особливостям і тенденціям розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності сьогодні.

2. Мета і задачі дослідження

Метою даної роботи є виявлення структури мотивації трудової поведінки різних категорій персоналу підприємства та розробка на цій основі науково-обгрунтованих підходів до стимулювання їх трудової активності на основі задач:

  1. Проаналізувати теоретичні концепції трудової мотивації і вибрати базові моделі, які є найбільш актуальними.
  2. Вивчити структуру та особливості мотивації трудової поведінки різних груп персоналу підприємств.
  3. Розглянути відомі наукові підходи до дослідження питань стимулювання праці як методів управління трудовим поведінкою працівників організацій.
  4. Розробити методи удосконалення до стимулювання трудової активності працівників підприємства, що враховує актуальну структуру їх трудової мотивації, особливості виконуваних трудових функцій, цільові завдання організації.
  5. Застосувати в експериментальному порядку вироблені підходи щодо вдосконалення стимулювання праці на рівні підприємства та оцінити їх працездатність в термінах впливу узагальнених показників трудової поведінки на економічну ефективність діяльності організації.

Об’єктом досліджень можуть виступати працівники різних професійних груп працюючих на підприємствах.

Предметом досліджень є структура і особливості трудової мотивації різних груп персоналу, а також методи мотивування, використовувані в управлінні персоналом.

Методи досліджень. Методологією послужили праці провідних вітчизняних і зарубіжних економістів, соціологів, психологів, що займаються питаннями теорії мотивації та стимулювання трудової поведінки, управління персоналом, стратегіями корпоративного управління. Використовувалися дані проведених анкетних і експертних опитувань співробітників підприємств. Залежно від поставлених завдань на кожному етапі дисертаційного дослідження застосовувалися як загальнонаукові методи логічного та системного аналізу і синтезу, так і спеціальні методи: економіко-статистичні методи збору та обробки інформації, соціологічні методи збору первинної інформації, методи економічного аналізу.

3. Теоретичні основи управління мотивацією персоналу

Існує велика кількість мотиваційних тенденцій, з яких і складається поняття мотивації, і які в тій чи іншій мірі властиві кожній людині. На жаль, чіткого і загальновизнаного визначення поняття мотивації не існує. Різні автори дають визначення мотивації, виходячи зі своєї точки зору.

Мотивувати співробітників – значить торкнутися їхні важливі інтереси, потреби в чому-небудь. Порушення в мотивації можуть мати кілька причин, які кореняться в міжособистісних конфліктах між співробітниками. Зразкові компанії, що досягають значних результатів у спонуканні у десятків і навіть сотень людей прихильності до праці і схильності до постійних нововведень, показують, що немає ніяких причин, за якими неможливо створювати системи, що дозволяють більшості персоналу відчувати себе переможцями [2].

Найбільш широко розкриває поняття мотивації, таке визначення Е. А. Уткіна: Мотивація – стан особистості, визначає ступінь активності і спрямованості дій людини в конкретній ситуації [3]. У даному визначенні мотив характеризується двома складовими елементами (рис. 1):

Рис. 1. Складові елементи мотивації

Рисунок 1 – Складові елементи мотивації

Слід враховувати, що активність не забезпечує необхідної мотивації. Людина може працювати старанно, бути активним, але позитивних результатів може не бути, якщо він спрямовує свою діяльність в неправильному напрямку. Подібна ситуація виникає тоді, коли підлеглий не представляє кінцевих цілей роботи. Причиною може бути необізнаність, недостатній контроль, незадовільне керівництво його діяльністю. Через невірну спрямованості праці реально також виникнення конфлікту між власними потребами людини і цілями колективу [4].

Найбільш елементарна модель процесу мотивації має всього три елементи:

  1. Потреби, які представляють собою бажання, прагнення до певних результатів. Люди відчувають потребу в таких речах як одяг, будинок, особиста машина тощо. Але також в таких невловимих речах як почуття поваги, можливість особистого професійного зростання тощо.
  2. Цілеспрямоване поведінка – прагнучи задовольнити свої потреби, люди вибирають свою лінію цілеспрямованої поведінки. Робота в компанії – один із способів цілеспрямованого поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду – ще один тип цілеспрямованої поведінки, спрямованого на задоволення потреб у визнанні.
  3. Задоволення потреб – поняття задоволення потреб відображає позитивне почуття полегшення і комфортного стану, який відчуває людина, коли його бажання реалізується.

Мотивацію, аналізовану як процес, можна представити у вигляді ряду послідовних етапів (рис. 2 ):

  1. Перший етап – виникнення потреб.
  2. Другий етап – пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, придушити або просто не помічати.
  3. Третій етап – визначення цілей (напрямків) дії. Визначається, що саме і якими засобами треба забезпечити потребу. Тут виявляється, що потрібно одержати, щоб усунути потребу, щоб отримати те, що бажано, якою мірою можна домогтися того, що необхідно і те, що реально отримати, здатне усунути потребу.
  4. Четвертий етап – реалізація дії. Людина витрачає зусилля, щоб здійснити дії, які, відкривають йому можливість придбання того необхідного, що потрібно для усунення потреби. Оскільки процес роботи впливає на мотивацію, то на цьому етапі може відбуватися коригування цілей.
  5. П’ятий етап – отримання винагороди за реалізацію дії. Проробивши необхідну роботу, людина отримує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. Залежно від цього відбувається зміна мотивації до дії.
  6. Шостий етап – ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.
Рис. 2. Схема мотиваційного процесу

Рисунок 2 – Схема мотиваційного процесу
(анімація: 7 кадрів, 7 циклів повторення, 80 кілобайт)

4. Методи мотивування персоналу

Методи мотивування персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи мотивування на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства.

Існують наступні методи мотивування ефективного трудового поведінки [5]:

Сучасні змістовні теорії мотивації основну увагу приділяють визначенню переліку і структурі потреб людей.

Процесуальні теорії мотивації вважаються найбільш сучасними теоріями мотивації, вони так само визнають мотивуючу роль потреб, однак, сама мотивація розглядається в них з точки зору того, що змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення різних цілей. Найбільш поширеними змістовними теоріями мотивації є теорії Маслоу, МакКлелланда і Герцберга [6].

4.1. Теорія мотивації по Абрахаму Маслоу

Сутність цієї теорії до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі і Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити на п’ять груп:

4.2. Теорія мотивації Девіда МакКлелланда

З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання – його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих в його правильності.

Відповідно до теорії МакКлелланда люди прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті пределенія посад в організації.

Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації тощо. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їх керівники повинні сприяти цьому [7].

4.3. Теорія мотивації Фредерика Герцберга

Ця теорія з’явилася в зв’язку з необхідністю з’ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двухфакторную модель, що показує задоволеність роботою.

Перша група факторів ( гігієнічні фактори ) пов’язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також із навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації пов’язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам’ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому.

5. Адаптація зарубіжного досвіду до української дійсності

У багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені на український грунт.

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між одержуваним матеріальною винагородою і продуктивністю праці. У заробітній платі обов’язково повинна бути присутня складова, що залежить від досягнутих результатів.

Для української ментальності характерне прагнення до колективної праці, визнання і поваги колег і так далі. Сьогодні, коли через складної економічної ситуації важко високу оплату праці, особливу увагу слід приділяти нематеріальному мотивированию, створюючи гнучку систему пільг для працівників, гуманізуючи працю, в тому числі [8]:

У магістерській роботі будуть сформульовані мотивуючі чинники організації праці, які ведуть до задоволення потреб вищих рівнів:

  1. На своєму робочому місці кожен хоче показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного працівника, надання можливості приймати рішення з питань, що належать до його компетенції, консультувати інших працівників.
  2. На робочих місцях слід формулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не завдають реальної шкоди цілям організації. Практично кожен має власну точку зору на те, як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись санкцій, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

Висновки

Мотиви грають важливу роль у трудовій діяльності людини. Без них трудова діяльність взагалі не може здійснюватися доцільно. Але мотиви бувають різні і можуть впливати з різною силою, викликаючи спрямовану або ненаправлену активність людини.

Практична функція мотивації полягає в підборі різних способів і методів ефективного впливу на персонал з метою його орієнтації на результативну діяльність з урахуванням мотиваційних установок працівників та їх професійного та особистісного потенціалу.

Ефективність тієї чи іншої мотиваційної системи в практичній діяльності багато в чому залежить від органів управління, хоча за останні роки зроблено певні кроки до підвищення ролі самих підприємств до розробки власних систем мотивації, які на конкретному відрізку часу дозволяють втілювати в життя стоять перед підприємствами цілі і завдання в умовах ринкових відносин.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставин. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником заснований на вибраній фірмою стратегії управління людськими ресурсами. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, в першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.

Дослідивши невелику частину менеджменту – мотивації персоналу, ми встановили, що мотивація істотно підвищує продуктивність праці, що спричиняє збільшення прибутку.

Перелік посилань

  1. Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник / И. И. Герчикова. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. – 521 с.
  2. Цветаев В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.
  3. Энциклопедический социологический словарь / Под ред. В. Осипова. – М., 1995. – 625 с.
  4. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов / В. В. Глухов. – С.-Петербург.: «Спец. литература», 1995. – 528 с.
  5. Удальцова М. В. Теории мотивации: Учебное пособие / М. В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ.
  6. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. – 2002. – № 7.
  7. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 50–52.
  8. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – № 5.

При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: грудень 2014 року. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після вказаної дати.