УДОСКОНАЛЕННЯ МОДЕЛІ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УМОВАХ ВПРОВАДЖЕННЯ ІННОВАЦІЙ В УКРАЇНІ
Калініна Я.В., науковий керівник: к.е.н., доц. Мєшков А.В.
Донецький національний технічний університет
У статті розглянуто сучасні проблеми розвитку оплати праці в Україні; наведено комплекс рекомендації щодо удосконалення моделей оплати праці в умовах впровадження інновацій в Україні, виходячи з досвіду країн з розвинутою ринковою економікою.
Підвищення ефективності виробництва можна досягти переважно за рахунок розвитку інноваційних процесів, які отримують кінцеве вираження в нових технологіях, нових видах конкурентоспроможної продукції, нових напрямках і системах управління організацією процесу виробництва. В той же час, в умовах перебудови економіки України, створення нових соціальних та економічних відносин у суспільстві важливу роль відіграє організація оплати праці. Це пов’язано з тим, що прогрес суспільства та його конкретних суб’єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких і є оплата праці. Пошук і використання інноваційних ідей в цьому напрямку безпосередньо на підприємствах є актуальною проблемою. В економіці України на сучасному етапі в сфері оплати праці є цілий ряд недоліків: розмір заробітної плати не завжди залежать від результатів діяльності робітників; не створений досконалий механізм соціальних взаємозв’язків; не визначена до кінця роль заробітної плати в мотиваційній системі ринкової економіки; помітно проявлюється міжгалузева і регіональна диференціація заробітної плати.
Певний науковий інтерес для розуміння проблем оплати праці в сучасних умовах мають класичні моделі оплати праці, розроблені Д. Кейнсом, Д. Кларком, Д. Мідом, Д. Хіксом та іншими відомими вченими. Багато напрямів відносно реформування оплати праці досліджували Я. Бальцерович, В. Клаус, Я. Корнаі, К. Михайлович, А. Хорват та ін. Суттєвий вклад у вирішення даної проблеми в умовах ринкових перетворень вносять наступні українські вчені: Д. П. Богиня, О. А. Грішнова, А. В. Калина, А. М. Колот, Г. Т. Куликов, В. Д. Лагутін, Н. Д. Лук’янченко, І. Л. Петрова, О. Ю. Попова, Л. І. Шилова. Незважаючи на високий науковий професіоналізм вищезазначених авторів ще існує досить широке поле для дослідження проблем вдосконалення моделей оплати праці з метою створення ефективного стимулюючого механізму працівників підприємств різних галузей та форм власності для ефективної діяльності на сучасному етапі.
Отже, метою статті є обґрунтування впровадження прогресивних моделі гнучкої оплати праці персоналу в умовах необхідності формування інноваційного розвитку в Україні.
Під час розвитку конкурентних відносин необхідно визначити підходи до конкурентоспроможності оплати праці, які можуть стати могутньою рушійною силою розвитку, підвищення рівня життя, нарощування людського капіталу нації і конкурентних переваг держави. Сьогодні такий механізм економічною наукою розроблений недосконало, а існуюча оплата праці не повністю реалізує свої функції, не задовольняє потребам становлення конкурентних відносин в економіці.
За даними Державної служби статистики України середньомісячна номінальна заробітна плата штатного працівника у 2013 році порівняно з 2012 роком збільшилася на 2,39 % і становила 3265 грн [1]. Продовжує спостерігатися міжгалузева диференціація в рівнях оплати праці. Найбільш оплачуваними в країні були працівники авіаційного транспорту та фінансових установ, у яких розмір заробітної плати у 2-2,7 рази перевищив середній по економіці. Серед промислових видів діяльності на підприємствах з виробництва коксу, продуктів нафтоперероблення та добуванні паливно-енергетичних корисних копалин рівень оплати праці в 1,5-1,6 рази перевищив середній по економіці та майже наполовину по промисловості. Разом з тим, заробітна плата працюючих у закладах освіти й охорони здоров’я залишається нижчою (відповідно на 15,5 % та 31,4 %) за середню по економіці. Це свідчить про низьку вартість робочої сили у видах діяльності, які забезпечують надання соціально важливих послуг. Також при збереженні тенденції зростання показника заробітної плати значно нижчою залишається заробітна плата працівників сільського господарства, рибальства та рибництва, готелів та ресторанів, а також виробництва текстилю, одягу, хутра, шкіри та виробів зі шкіри. Співвідношення рівня оплати праці в зазначених видах діяльності з середнім по економіці не перевищує 63 %. Збільшується кількість працівників, оплата праці яких знаходиться в межах мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством. Порівняно з 2012 роком їхня частка на кінець 2013 року в загальній кількості зросла на 30 %. Загалом у половини працівників нарахована заробітна плата була меншою за середній рівень по країні (3265 грн). Водночас 34,6 % отримали заробітну плату, яка перевищувала 3500 грн. Переважна більшість таких працівників була зайнята у видах діяльності з високим рівнем оплати праці, зокрема на підприємствах з добування паливно-енергетичних корисних копалин, авіаційного транспорту, у фінансовій діяльності. Розподіл працівників за розмірами заробітної плати свідчить про відсутність залежності розміру зарплати від професійно-кваліфікаційного рівня працівників як у сфері послуг, так і виробництва. В установах освіти, де працівники мають високий кваліфікаційний та професійний рівень, у грудні 2013 року менше ніж у чверті працюючих нарахована заробітна плата була понад 2500 грн, в установах охорони здоро’я та надання соціальної допомоги ще менше – на 10 %. Індекс реальної заробітної плати у порівнянні з 2012 роком склав 108,2 %. Упродовж 2013 року заборгованість із виплати заробітної плати мала змінних характер, але ці зміни були повільнішими, ніж у попередньому році. Сума боргу на 1 січня 2014 року досягла 808,2 млн. грн, що на 10,5 % менше показника на початок 2013 року.
Ефективна організація оплати праці на підприємствах –
одна з основних проблем в їх діяльності, тому організація заробітної плати
повинна бути направлена на підвищення ефективності діяльності підприємства,
його конкурентоспроможності. За умов реалізації цих цілей на прикладі
підприємств країн з розвиненою ринковою економікою використовуються моделі
гнучкої оплати праці, які трактуються як оплата за результатом
[2]. Сутність
і порядок впровадження гнучкої моделі оплати праці пропонується сформувати з
комплексу взаємопов’язаних етапів. По-перше важливо чітке розуміння цілей
мотивації персоналу і бажаних результатів від її впровадження. Після цього
можливим є перехід до розробки стратегії оплати праці і заходів з досягнення
поставлених цілей. Важливо також основні чинники ефективності, серед яких:
фінансова діяльність, відносини зі споживачами, організація внутрішніх
бізнес-процесів, навчання і розвиток персоналу компанії. Обов’язковими умовами
впровадження моделі гнучкої оплати праці вважають наступні:
− надійна інформаційна база;
− відкритий обмін і розповсюдження інформації;
− справедливість і об’єктивність процедури впровадження та застосування моделі оплати праці.
Розробка стратегії мотивації праці має базувати на тому, що модель гнучкої оплати праці повинна гармонійно поєднуватися з іншими формами мотивації персоналу і не дублювати їх. Для цього необхідно визначити пріоритети мотивації персоналу на основі загальної корпоративної стратегії структури трудових ресурсів, конкурентних позицій компанії на ринку трудових ресурсів, структури фонду оплати праці і компенсацій тощо. Модель гнучкої оплати праці має декілька модифікацій, які диференціюються у залежності від різних критеріїв трудових досягнень персоналу: результати діяльності за минулий період, пріоритетність цілей на майбутній період, прибуток, колективні результати праці, індивідуальні результати праці, кваліфікація. При розробці плану заходів необхідно враховувати, що не існує загальних правил для встановлення оціночних показників або інших елементів моделі гнучкої оплати праці. Як свідчить досвід науковців з оплати праці найкращий варіант гнучкої оплати праці – це той, який забезпечує взаємозв’язок між заробітною платою і цілями компанії. Інтеграція нової моделі гнучкої оплати праці в існуючу концепцію оплати праці і мотивацію персоналу потребує ретельного підходу, дозволяє оцінити недоліки і переваги проектів упровадження, можливі результати і прогнозні.
На базі проведеного аналізу було сформовано комплекс рекомендацій щодо удосконалення функціонування запропонованої моделі оплати праці в Україні. Для оптимізації функціонування механізму оплати праці нас сучасному українському підприємстві необхідно забезпечити:
– створення оптимальної внутрішньофірмової диференціації рівня оплати праці персоналу, яка базується на теорії людського капіталу, тобто сукупності його продуктивних якостей (знань, вмінь, навичок, здібностей);
– формування на підприємстві внутрішнього ринку праці, який базується на збалансуванні попиту і пропозиції різних категорій персоналу та враховує інноваційний потенціал працівників;
– застосування сучасних мотиваційних і стимулюючих механізмів інноваційної діяльності працівників, зокрема визначення розміру заробітної плати шляхом використання комплексної оцінки ефективності пропозицій і впроваджень, особистого внеску і ділових якостей працівника;
– забезпечення індивідуалізації в організації оплати праці, посилення її залежності від рівня ефективності праці, професіоналізму, кваліфікації, відповідальності працівника за результати праці, творчого характеру праці, що сприятиме підвищенню трудової активності і мотивації інноваційної діяльності працівників [3].
Таким чином, комплексне впровадження інноваційної моделі гнучкої оплати праці, сприятиме удосконаленню оплати праці на підприємствах різних галузей та форм власності, дозволить підвищити мотивацію працівників, підвищити кінцеві результати діяльності підприємств, конкурентоспроможності продукції та національної економіки в цілому. Особливо слід відмітити, що в умовах впровадження інновацій якість моделей оплати праці має для підприємства велике соціально-економічне значення. Для забезпечення її гнучкості на підприємстві доцільно застосовувати стратегічний підхід, що полягає в розробці стратегії формування комплексу взаємопов’язаних етапів гнучкої оплати праці, тобто напряму дій, спрямованих на досягнення цілей моделі оплати праці щодо забезпечення підприємства інноваційним продуктом, збереження та мотивування персоналу відповідно до стратегічних завдань підприємства і його ресурсних можливостей.
Література.
1. Державна служба статистики України. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua/.
2. Чингос П. Т. Оплата по результату. / П. Т. Чингос // Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. С англ. – М.: Вильямс, 2004.– 416 с.
3. Костишина Т. А. Удосконалення моделі оплати праці в США / Т. А. Костишина // Науковий вісник Хмельницького національного університету № 5, 2009. – с. 30-35.