Назад в библиотеку

Автор: Сид Адельман.

Автор перевода: Клековкина Т. В.

 

Интеллектуальный капитал: перспектива человеческих ресурсов

Вступление

Термин Интеллектуальный капитал относится ко всем ресурсам, которые определяют ценность организации и конкурентоспособность предприятия. Понятно, что термин “интеллектуальный капитал” с точки зрения человеческих ресурсов не легко переводим в финансовые условия. Для всех других активов компании существуют стандартные критерии выражения их стоимости. Возможно, этот термин можно было более соответственно назвать нематериальным активом. В статье, написанной Паоло Маграсси, названным Таксономия Интеллектуального капитала, 2002, Мэгрэсси определяется человеческий капитал как “знание и компетенции, находящиеся у  сотрудников компании”, и определяется организационный интеллектуальный капитал как “коллективное ноу-хау, даже вне возможностей отдельных сотрудников, которое содействует организации”.

Хотя был возрастающий интерес к интеллектуальному капиталу и возрастающий интерес к тому, как этим можно было бы управлять, было мало написано, чтобы кратко описать и определить понятие. Эта статья предназначена для того, чтобы предоставить обзор интеллектуального капитала, как он вписывается в организацию, что представляют собой составляющие его элементы, и что могло бы быть сделано, чтобы управлять ими.

В интеллектуальный капитал может включать навыки и знания, которые развиваются в компании. Это также включает понимание об информации, имеющей отношение к истории компании; клиенты; продавцы; процессы; заинтересованные стороны; и вся другая информация, у которой могла бы быть стоимость для конкурента, которая, возможно, не является общепринятой истиной. Интеллектуальный капитал поэтому, не только организационное знание, это – также промышленное знание. Это – комбинация и познавательного знания и интуитивного/связанного с опытом знания.

 

Элементы интеллектуального капитала

Во всех определениях Интеллектуального капитала может быть признана следующая таксономия:

·         Капитал отношений: все деловые отношения, которые компания развивает с  третьими сторонами, такими как поставщики, партнеры, клиенты, продавцы, и т.д.

·         Человеческий капитал: знание и компетенции, принадлежащие сотрудникам компании.

·         Организационный капитал: коллективные знания которые вне возможностей отдельных сотрудников. Например, информационные системы; политика и процедуры; интеллектуальная собственность.

Важность знания, имеющего отношение к третьим сторонам, относящимся к организации, была подчеркнута как особенно важная совокупность знаний, имеющая отношение ко всем аспектам организации.

 

Сохранение интеллектуального капитала

Проблема сегодня во многих организациях – истощение сотрудника из‐за временных увольнений, отставки, пенсии и других форм отделения сотрудника от компании. Мы хотели бы спросить работодателей – действительно ли Вы уверены, что, когда экономика достаточно падает, Вы в состоянии предсказать, собираются ли Ваши самые ценные сотрудники уйти?

У сотрудников есть обширные знания об их работе, бизнес-процессах, данные, которые поддерживают их рабочие места включая то, как заставить вещи произойти. К сожалению, в большинстве случаев сегодня их знание не было сохранено, передано или сделано доступным для других. В недавней статье Business Week (16 ноября 2009) один из редакторов публикации, Деборы Стед, пишет о важности идентификации и признания важности сохранения интеллектуального капитала. Ее статья, названная Ваши сотрудники просто ждут?, обсуждается то, что текущий уровень безработицы по всей стране испугал рабочих американцев и они держатся за их рабочие места любой ценой. Бюро трудовой статистики (конец года, 2009) сообщает, что всего 1,3 % сотрудников добровольно оставили их рабочие места. Однако статья продолжает выражать, что работодатели, которые не полностью признают важность сотрудников, не должны рассчитывать на лояльность рабочих, чтобы пережить рецессию.

Чтобы добавить к этой точке зрения, BLS сообщает, что обязательство или лояльность наиболее эффективных сотрудников понизились на 25 % за прошлый год, в основном потому что люди, которые хранили верность их работе, прокислись обширными временными увольнениями, сокращениями и/или устранением различных программ вознаграждения работников и значительным устранением продвижений. Работодатели должны быть внимательными, что, когда рынок вакансий улучшится, многие из этих сотрудников, возможно, распрощаются со своим работодателем и продвинутся, чтобы оставить их текущие рабочие места для других новых возможностей.

Очень вероятно, что много сотрудников в это самое время спокойно исследуют другие рабочие места. В исследовании Monster.com, проведенном в мае 2009, 79 % имеющих постоянную работу выразили, что они увеличили свой поиск нового места работы, так как рецессия началась. Много работодателей могут не полностью остановить это чтобы сохранить хороших людей. Поэтому, Интеллектуальный капитал не только сегодняшняя проблема, но и наиболее вероятно станет завтрашним активом.

 

Важность осуществления процессов интеллектуального капитала

Ключевая проблема сегодня состоит в том, что у сотрудников есть огромное знание об их работе, бизнес-процессах, данные, которые поддерживают их работу, а также знание того, как наиболее эффективно заставить вещи произойти. К сожалению, в большинстве ситуаций, у них нет средств, или стимула, чтобы поделиться их знаниями т.е. их знания не были сохранены, переданы или сделаны доступными для других. Одно воздействие сегодняшней рецессии и ситуации с безработицей – и это знание потенциально потеряно для организации. У профессионалов HR менеджеров основная проблема получить и сохранить информацию о:

·         Основное знание работы всех сотрудников, их опыта и их ключевых наборов навыков.

·         Обучение, возможно, более важно чем когда-либо.

·         Системы отчета о работе.

·         Развитие эффективных систем планирования.

·         Лидерство и управленческие программы развития.

Успешное внедрение новых технологий, поэтому, зависит от многих факторов включая эффективное управление системами человеческих ресурсов и процессами. Отделы Человеческих ресурсов должны гарантировать успех программ управления знаниями, которые направлены на завоевание и использование знания сотрудников, и обоснованно осуществлять оценку для сохранения интеллектуального капитала.

Корпоративная база знаний гибкая и должна ответить на быструю смену необходимого знания всюду по организации. Большая часть интеллектуального капитала проживает в головах народов, и одна из целей сохранения знаний состоит в том, чтобы поощрить людей делиться.

Фактор стоимости

Стоимость к организации такого хранилища знаний почти бесценная. Рассмотрите сотрудничество и коммуникационные возможности и все отношения сети/пэра, которые были установлены. Хранилище знаний могло быть неоценимой базой данных ресурса. Возможности для решения задач и интерактивного разделения довольно очевидны.

 

Подготовка и развитие сотрудников и управленческих кадров.

Хранилище знаний могло также использоваться для обучения новых сотрудников. Это хранилище было бы готовым справочным источником, когда есть проблемы, которые будут решены.

Завоевание интеллектуального капитала и получающегося организационного понимания могло стать основными и важными функциями управления Человеческих ресурсов. В некоторый момент метрики также было бы полезно указать на использование, указать на то, что и к чему не получают доступ, и также дать управлению смысл ценности хранилища знаний.

Типы знания, которое было бы важно для интеллектуального капитала, являются описаниями данных, бизнес-процессами, бизнес-правилами и процедурами, специализированными техническими знаниями, подгонкой с корпоративной культурой, стилями управления, организационной историей с клиентами и продавцами, потоки данных через организацию.

Процесс сохранения

Процесс сохранения включал бы структурированные интервью, которые будут определенными для каждого отдела и функциональной области в организации, и определение для отдела знания, которое было бы замечено как самое важное. Результаты этих интервью должны были бы тогда быть утверждены для точности и удобства использования. Хранилище знаний должно быть организовано, чтобы сделать его и полезным и доступным.

Социализация знания

Знание строится на другом знани. Одна мысль или идея построена из предыдущих мыслей и идей. Интернет и компьютерная технология предлагают много транспортных средств для национализации знания. Некоторые из этих транспортных средств включают следующее:

·         программное обеспечение для совместной работы и совместное программное обеспечение;

·         вики;

·         порталы;

·         переплетенные разговоры;

·         почтовые рассылки;

·         онлайн-чаты;

·         социальная сеть;

 

стратегии осуществления знания интеллектуального капитала.

Одна прагматическая рекомендация для осуществления процесса Интеллектуального капитала Знаний состояла бы в том, чтобы установить экспериментальную программу. Этот пилот мог первоначально сосредоточиться на отдельном отделе в организации. Отдел Человеческих ресурсов был бы отличным выбором. Цель пилота состояла бы в том, чтобы оценить полноценность этой инициативы, чтобы извлечь уроки из ее успехов и проблем, и обеспечить шаблон для сохранения и распространения знания в других отделах и функциональных областях.

Этот пилот нуждался бы в сильном спонсоре и помощнике. Возможно, это мог первоначально быть старший менеджер Человеческих ресурсов. Титул этого человека, относительно пилотной программы, по существу был бы Главным Чиновником Знаний для организации. Чтобы успешно начать это, у участвующих сотрудников должен был бы быть высокий уровень доверия и приверженность этому процессу. Пилотный проект должен быть оценен для стоимости, которую он предоставляет организации. Основной детерминант был бы уровнем доступа к хранилищу знаний. Это хранилище знаний должно было бы эффективно сохраняться и сохраняться актуальным для него, чтобы остаться ценным.

С учреждением пилотной программы, начинающейся с Отдела Человеческих ресурсов, данные должны были бы идентифицироваться и храниться в таких областях как: (частичный листинг)

·         регулирование льгот;

·         структура компенсации;

·         стратегии компенсации и методы;

·         отчет о работе и управленческие данные;

·         пополнение и процессы найма;

·         обучение и  программы развития;

·         политика человеческих ресурсов;

·         успешная практика деловых отношений;

·         информация о технике безопасности на рабочем месте;

·         данные, имеющие отношение ко всем областям соблюдения;

·         человеческие ресурсы, планирующие данные;

·         должностные инструкции и данные об анкетном опросе работы;

·         равные данные о возможности трудоустройства;

·         укомплектование персоналом данных;

·         данные; о трудовых отношениях;

·         технологии управления человеческими ресурсами;

·         организация Культура.

 

Заключение

В этой указывающей на спад деловой среде, которая привела к обширным временным увольнениям, сокращению или устранению развития сотрудника и программ развития лидерства; сокращению или устранению компенсации сотрудника и программ льгот, принципы Интеллектуального капитала должны остаться в центре и высоком приоритете для людей, ответственных за функцию Человеческих ресурсов.

Все заинтересованные стороны организации могут иметь огромный в полной мере объем стратегического значения управления Человеческими ресурсами. Таким образом, этот пункт, который был главным в этой статье, включает неосязаемое знание интеллектуального капитала, имеющее отношение к сотрудникам, клиентам, продавцам, владельцам, инвесторам, конкурентам и любым другим отношениям партнера, которые влияют на успешную устойчивость организации.