Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Зміст

1. Актуальність теми

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки є підвищення мотивація персоналу ,так як керівники українських компаній не приділяють належну увагу стимулюванню діяльності персоналу. Помилки в процесі мотивації призводять до значних втрат як фінансових так і матеріальних, так само до зниження конкурентоспроможності. Щоб цей механізм був ефективний,потрібно починати з впровадження ефективних методів мотивації, на аналізі помилок.

Особливої актуальності мотивація набуває, в умовах економічного спаду. Адже економічна криза загрожує компанії не тільки фінансовими проблемами і ослабленням позицій на ринку, але і втратою кваліфікованих фахівців, без яких неможливо вдало вести бізнес. Саме люди, їх трудова активність і прагнення до досягнення поставлених цілей, їх знання і система цінностей, творчі здібності дозволяють забезпечити ефективну діяльність будь-якої організації. Значимість успішності та продуктивності трудової діяльності працівників проявляється у конкурентній боротьбі між підприємствами. Мотивація персоналу в значній мірі визначає як безпосередньо успіх діяльності організації, так і розвиток економіки в країні, рівень добробуту людей.

Проблема вдосконалення мотивації персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій і публіцистичній літературі. Цією проблемою займалися такі представники як Асєєв В.Г., Вілюнаc В.К., Ковальов В.І., Леонтьєв О.М., Магомед-Емінов М.Ш., Симонов В.С., Якобсон П.М. Основи сучасних концепцій мотивації заклали А.Маслоу, Дж. Аткінсон, Р. Хол, К. Мадсен та інші. Вивченням внутрішніх і зовнішніх спонук мотивації займалися і займаються багато вчених, таких як: В.Р. Весніна, О.С. Виханский, Б.М. Генкін, І.Ф. Девʼятко, В.В. Дятлов, Єгоршин А.П., П.В. Журавльов, А.В. Морозов, А.І. Наумов, І.А. Оганесян, Ю.Р. Одегов, І.П. Пономарьов, В.В. Травін, Е.О. Уткін та ін. Однак, спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому несистематизовані, що ускладнює практичне використання технологій і методів мотивації. Питаннями механізму мотивації займалися вітчизняні вчені, такі як Богиня Д.П., Дієсперов В.С., Купалова Г.І. [17] та інші. Складність практичної організації механізму мотивації персоналу для її підвищення визначається так само слабкою вивченістю мотивації працівників. Хоча ряд праць присвячених даній тематиці опубліковано. Певну допомогу у вивченні структури мотивів і стимулів персоналу керівникам можуть надати проведені соціологічні дослідження по особливостям і тенденціям розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності сьогодні.

2. Мета і задачі дослідження

Метою та завданням роботи є формулювання рекомендацій по підвищенню мотивації праці персоналу на українських підприємствах на основі вивчення та узагальнення теорії і практики мотивації праці персоналу, а також на основі застосування існуючих систем стимулювання.

Обʼєктом дослідження є управління мотивацією персоналу.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних та практичних проблем, що виникають у процесі підвищення мотивації праці персоналу.

Теоретичною основою дослідження є наукові праці вітчизняних і зарубіжних авторів у галузі стратегічного управління. З метою визначення галузевих особливостей створення організаційно-економічного механізму було використано фінансово-аналітичні матеріали різних підприємств, Інтернет-джерела та періодичні видання, які стосуються даної проблематики.

В роботі використовувалися такі методи: системний аналіз і синтез, методи абстракції і порівняння, що дозволило комплексно дослідити багатогранне явище мотивації персоналу.

Наукова новизна полягаяє в поглибленні теоретичних підходів до трактування сутності мотивації праці, в розробленні методичних засад і нормативів стимулювання ефективної праці.

Теоретична значимість дослідження полягає в тому, що результати дослідження можуть бути використані з метою підвищення мотивації персоналу на підприємстві шляхом вдосконалення механізму мотивації.

Матеріали, представлені в роботі, були опубліковані у збірнику тез та доповідей наукової конференції «Сучасні проблеми управління інвестиційною та інноваційною діяльністю» - «Особливості мотивації працівників до інноваційної діяльності» (м. Донецьк, 2014р.).

Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, переліку використаних джерел.

3. Перший розділ — «Теоретичні основи формування механізму мотивації персоналу»

Перший розділ присвячено дослідженню уточнення сутності мотивації, теорії мотивації,а також інноваційним аспектам.

В роботі розкрито сутність поняття мотивації. Узагальнення еволюції наукових поглядів фахівців різних часових періодів і країн дозволило систематизувати концептуальні підходи до проблеми мотивації персоналу, що стало основою для опрацювання власних авторських пропозицій щодо розробки ефективного механізму мотивації.

На основі результатів дослідження сутності та взаємозв’язку категорій мотив, мотивування, стимул, потреба(рис.1), автором запропоновано внести в їх зміст певні уточнення.

Виникнення мотиву

Рисунок 2 – Виникнення мотиву

Зокрема, мотивацію працівників слід трактувати як внутрішній механізм свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (потреби) спонук (рис.2).

Поведінка мотивованого працівника

Рисунок 2 – Поведінка мотивованого працівника

Обгрунтовано, що мотивація працівників як механізм довгострокового впливу на трудову активність працівника передує стимулювання, як фактор зовнішнього і внутрішнього впливу на його інтереси, за допомогою певної сукупності заходів (матеріальних, моральних, соціальних), здатних вирішувати суперечності між інтересами суб’єктів економічних відносин. Останнє продукує формування тих чи інших мотивів до праці (внутрішніх збуджуючих чинників, обумовлених певними потребами). Це означає, що внутрішні спонукання представляють собою двигун, який змушує людину рухатися до мети, а зовнішні спонукання – це паливо, яке взагалі дає можливість цьому мотору працювати, постійно підживлюючи його і даючи зрозуміти, що його людина рухається в потрібному напрямку. Тобто можна сказати що стимул і потреба не можуть існувати один без одного, тобто окремо як внутрішнє і зовнішнє спонукання. Все це має важливе значення для подальшої побудови ефективного механізму мотивації персоналу на підприємстві.

4. Другий розділ – «Методичні підходи до розробки системи мотивації на підприємстві»

На сучасному етапі розвитку економіки стає очевидним, що жодна система управління не зможе успішно функціонувати, якщо не включатиме ефективну систему мотивації праці, спонукаючу кожного конкретного працівника (робітника, техніка, інженера, менеджера, службовця) працювати продуктивно і якісно для досягнення конкретно поставленої мети. Розробка системи мотивації праці, що дозволяє найбільшою мірою зʼєднати інтереси і потреби працівників із стратегічними завданнями підприємства, є ключовим завданням кадрової служби.

Система мотивації, що дістала назву традиційної, широко використовувалася в радянській економіці. Ця система включала узагальнену модель матеріального заохочення працівників, представлену у вигляді сукупності двох елементів [8]:

  • основної винагороди (заробітна плата, що нараховується по тарифних ставках, або оклад);
  • додаткової винагороди (доплати і надбавки, премії).

    Застосування тільки традиційної системи мотивації нині не дозволить забезпечити залучення в організацію працівників, що мають необхідні якості, не сприятиме збереженню кадрового складу. Тим паче, що основним недоліком цієї системи є відсутність дійсних стимулів, спонукаючих працівників до додаткових дій, які б вели до підвищення прибутковості, конкурентоспроможності, ефективності організації.

    До теперішнього часу передусім зарубіжними фірмами, але також і українськими підприємствами накопичений значний досвід в розробці систем мотивації. Але незважаючи на наявність значної кількості різних мотиваційних систем, вибрати з них єдину і механічно впровадити її принципи на конкретному російському підприємстві практично неможливо. По–перше, жодна з існуючих систем не може вважатися ідеальною і позбавленою недоліків. По-друге, зарубіжні системи мотивації праці передбачають тільки матеріальні, соціально-матеріальні і карʼєрні стимули. Для укрїнських же працівників (як це склалося історично) у ряді випадків важливу роль грають моральні стимули. І навіть в умовах ринкової економіки працівники українських підприємств (передусім, наукові, інженерно-технічні працівники, представники творчих професій) надають моральним стимулам значення не менше, ніж матеріальним.

    Таким чином, проблема розробки ефективних систем мотивації праці, що враховують особливості українського менталітету, є на сьогодні дуже актуальною.

    5. Третій розділ – «Рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві»

    Відомий вітчизняний фахівець в області кадрового менеджменту В.И. Шкатулла сформулював відмінності кадрових служб, працюючих по нових технологіях від кадрових служб, працюючих по старих технологіях. Суть його розробки в тому, що управління персоналом – це інтегральна область управління організаціями і соціальними процесами. Людина, як субʼєкт власної активності, здатна до постійного вдосконалення і розвитку своїх здібностей, його можливості і ініціатива безмежні, тоді як інші види ресурсів обмежені. Система управління персоналом по В. И. Шкатулле припускає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозвʼязків керівників і фахівців в процесі обгрунтування, вироблення, прийняття і реалізації управлінських рішень [20].

    На основі його розробки можна запропонувати наступні аспекти вдосконалення кадрової роботи, що дозволяють підвищити її роль через посилення позицій відділу управління персоналом.

    1. Відділ управління персоналом бере участь у визначенні стратегічних завдань і рішенні стратегічних і тактичних завдань кадрової роботи.
    2. Відділ управління персоналом розробляє і реалізує програму розвитку персоналу.
    3. Структура відділу управління персоналом визначається його завданнями і функціями, а не тільки чисельністю працівників.
    4. Доходи працівника відділу управління персоналом складаються з: окладу і відсотка від прибутку, який приносять прийняті працівники.
    5. Працівники відділу управління персоналом мають і отримують професійну підготовку по спеціальностях: менеджер, юрист, економіст, соціолог, педагог, психолог, психіатр, що дає цілісне бачення проблем управління персоналом і способів їх рішення.
    6. Відділ управління персоналом здійснює дві базові функції: оформлення трудових стосунків і управління трудовими стосунками.
    7. Відділ ініціює проведення аудиту кадрової роботи як мінімум один раз в два роки.
    8. Люди, що стоять на чолі цього напряму управління організацією, мають програму розвитку відділу по управлінню персоналом.
    9. Відділ управління персоналом формулює і використовує постійно оновлювану систему мотивації праці.
    10. Відділ проводить роботу по моделюванню робочих місць, з визначенням трудових функцій на робочому місці.
    11. Відділ управління персоналом ініціює і робить спільно з лінійними менеджерами щорічну оцінку персоналу і проводить ротацію персоналу на основі цієї оцінки.
    12. Відділ управління персоналом використовує методики відбору кадрів, що дозволяють максимально обгрунтовано визначити відповідну людину для роботи в організації.

    Важливо також звернути увагу керівництва підприємства на те, що на підприємстві передбачено стажування в інших структурних підрозділах, але вона дуже рідко застосовується, хоча саме тут криється резерв розвитку управлінського складу. Переміщаючи керівника нижчої ланки з одного підрозділу в інший на час відпустки керівника вищої ланки, підприємство знайомить його з багатьма сторонами діяльності. В результаті початкуючий керівник пізнає різноманітні проблеми різних підрозділів, зʼясовує необхідність координації, неформальну організацію і взаємозвʼязок між цілями різних підрозділів. Ці знання потрібні для успішної роботи на шиї високих посадах, для погоджених дій усіх структурних підрозділів, для розвитку професіоналізму керівників нижчого і середнього рівнів управлінської ієрархії.

    6. Висновк

    Мотивація персоналу займає одно з центральних місць в управлінні персоналом організації. Позитивне відношення працівників до праці і повʼязана з ним висока працездатність, ділова ініціатива і сумлінність досягаються тільки при особистій зацікавленості співробітника у своїй діяльності. Ця зацікавленість обумовлена стійкою мотивацією до праці, що відбиває певну структуру трудових мотивів людини.

    Мотивація праці в психологічному її розумінні є ієрархізірованою сукупністю мотивів праці, що визначає прагнення працівника задовольнити які-небудь потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. Кожна людина має певну специфічну для нього структуру трудової мотивації, залежної від його індивідуальних особливостей, досвіду, характеру засвоєних трудових норм і цінностей.

    Знання цієї структури є цінним. Воно дозволяє, по-перше, зрозуміти характер очікувань працівників, повʼязаних з трудовою діяльністю, по-друге, передбачати (з певною мірою вірогідності) появу тих або інших фактів трудової поведінки, і, по-третє, успішно управляти діяльністю колективів, раціонально використати методи і засоби дії не лише на трудовий поведінка людей, але і на трудову ситуацію в цілому, дозволяючи працівникам працює в ній комфортно і відповідно до свій запиту.

    Перелік посилань

    1. Г. Г Зайцев, Управление персоналом : учебное пособие / Г. Г. Зайцев – СПб. : Северо-Запад, 1998.
    2. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. М. Самыгина. – М. : Приор, 1999.
    3. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент [Текст] : учебник / Э. А. Уткин. – М. : ЭКМОС, 2000.
    4. Серия «Учебники, учебные пособия» Л. Д. Столяренко Основі психологии, 2000,Оформление: издательство «Феникс», 1999.
    5. В. Д. Шадрикова «Психологический анализ деятельности. Учебное пособие. ЯГУ. 1979» / Психологический журнал, 1981 .
    6. Мотивация и мотивы, Ильин Е.П. Издательство: Питер Год издания: 2002.
    7. Ларшина Ольга Владимировна – магистр экономики, научный руководитель – Гореликова – Китаева Ольга Геннадьевна – к.э.н Россия, Оренбургский государственный університет.
    8. Г. А. Семенов, Економіка підприємства: [Текст] навч. посібник: – Київ : Центр навчальної літератури, 2005.–328с. ISBN 966–364–071–5.
    9. В. И. Бовыкин, Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин // Экономика – 2005. – № 7 – 56–78 с.
    10. Ю. Н. Богданов, Мотивация персонала: учебное пособие / Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. . – М.: ИНФРА , 2006. – 436 с.
    11. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. – 2006. – № 2 – 156–167 с.
    12. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала.М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.
    13. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: ЮНИТИ, 2006 – 528 с.
    14. Трунин С.Н. «Экономика труда». Учебник. Киев: Экономика, 2009, 260 с.
    15. Адамчук В.В. и др. «Экономика и социология труда», учеб. Для вузов, Москва: Юнити, 2008, 300 с.
    16. Акулов М.Г., Драбаніч А.В. «Економіка праці і соціально-трудові відносини», навч. Посіб., Київ: Центр уч. літератури, 2012, 328 с.
    17. Большая Советская Энциклопедия / Гл. ред. А.М. Прохоров. изд. 3-е. – М.: "Советская энциклопедия", 1974. – Т16
    18. Дишлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці / Дишлюк Н. // Україна: аспекти праці. — 1997. — № 3–4. — С. 9–11.
    19. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Комаров Е. И. // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 38–41.
    20. Холодов О. А. Мотивация труда в системе внутри-хозяйственных экономических отношений / Холодов О. А. // Управление персоналом. — 2009. — № 5. — С. 55.