Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

В умовах розвитку глобалізації сучасні організації стикаються зі складними і неоднозначними завданнями управління трудовим потенціалом. Цей процес переходить в нову фазу, яка несе в собі розвиток системи управління організації, відтворення трудових ресурсів, постійне вдосконалення, орієнтацію на зміни, інновації, розвиток топ менеджменту, пошук і розробку нових ідей.

В сучасних умовах глобальної конкуренції успішне існування будь-якої організації все в більшій мірі залежить від рівня компетентності, професіоналізму, ефективного використання трудового потенціалу, формування якого стає для організації першочерговим завданням [2].

1. Актуальність теми

В умовах розвитку глобалізації сучасні організації зіткаються зі складністю та різноплановістю завдань управління трудовим потенціалом. Процес управління трудовим потенціалом переходить в нову фазу, яка несе в собі розвиток системи управління організації, відтворення трудових ресурсів, постійне вдосконалення, орієнтацію на зміни, інновації, розвиток топ менеджменту, пошук і розробку нових ідей.

2. Мета і завдання дослідження

Мета - розробити методику структурування механізму управління трудовим потенціалом

Завдання:

1) вивчити теоретичні основи управління трудовим потенціалом сучасної організації;

2) виявити фактори формування трудового потенціалу сучасної організації;;

3) розглянути методи управління трудовим потенціалом організації;;

4) виявити особливості функціонування сучасної організації;;

5) провести аналіз системи управління трудовим потенціалом організації;;

6) запропонувати модель системи управління трудовим потенціалом сучасної організації.;

Об'єкт - процес управління трудовим потенціалом;

Предмет - методичні аспекти розробки механізму управління трудовим потенціалом;

3. Зміст роботи

3.1 Економічна сутність трудового потенціалу та його структура

Термін «трудовий потенціал» став широко застосовуватися у вітчизняній соціально-економічній літературі в кінці 1970-х - початку 1980-х років, істотно потіснивши традиційну категорію «трудові ресурси», яка вперше була введена в Росії в 1922 році С. Стумілінім і розглядалася як робоча сила даної країни у віці 16-49 років [1]. Виникнення цього терміна зумовлене переглядом ролі людини у виробничому процесі, значення накопиченого в суспільстві інтелектуального та освітнього потенціалу.

Одна з перших спроб розмежувати зазначені поняття належить В. Костакову. «Трудовий потенціал, - зазначає він, - це запаси праці. Вони залежать від загальної кількості трудових ресурсів і їх структури за статтю та віком, рівнем зайнятості за статтю та віком, накопичених знань, ступеня відповідності демографічної структури працюють умов підвищення ефективності праці, соціальної мобільності населення (територіальної і професійної) ».

Різні автори вкладають в поняття «трудовий потенціал» неоднакове значення, але всі вони спираються на поняття «трудові ресурси». Однак при трактуванні і співвідношення категорій «трудові ресурси» і «трудовий потенціал» немає єдності думок серед економістів і соціологів. Один з них виходять з їх ототожнення (Л. Дегтяр, І. Кулінцев), інші їх розрізняють (Д. Богиня, В. Буланов, М. Волгін), треті (В. Данюк, А. Колот, Г. Завіновська) використовують тільки термін «трудові ресурси», а четверті (Б. Генкін) - тільки «трудовий потенціал». На початковому етапі вивчення трудового потенціалу були поширені погляди, що ґрунтуються на чисто ресурсному підході. Багато авторів так чи інакше ототожнювали трудовий потенціал з трудовими ресурсами.

Так, за визначенням Е. Русанова, трудові ресурси - це працездатне населення в встановлених межах працездатного віку незалежно від виду занять і діяльності, а також частина населення непрацездатного віку, зайнята у виробництві. Подібної точки зору дотримуються І. Коряковському, Д. Богиня, Л. Гольдін, Л. Кунельській, В. Якушев та ін [2]. Такий підхід до оцінки трудового потенціалу суспільства правомірний тільки з кількісної сторони.

В умовах переходу до інтенсивних факторів виробництва одностороння кількісна характеристика трудового потенціалу показала себе значно обмежена. Об'єктивною необхідністю стало виділення і аналіз якісних його аспектів.

Так, А. Калина під трудовим потенціалом розуміє розвинену в даному суспільстві сукупність демографічних, соціальних і духовних характеристик і якостей працездатного населення, реалізовані або можуть бути реалізовані в умовах досягнутого рівня розвитку продуктивних сил, науково-технічного прогресу і системи відносин, що стосуються участі в процесі праці і суспільної діяльності. З іншого боку, трудовий потенціал - це максимально можлива величина, що визначає участь працівників у виробництві в екстремальних умовах з урахуванням їх психофізичних здібностей, рівня професійних знань і набутого досвіду.

p>На думку Г. Меликьян і Р. Колосової, трудовий потенціал - це «трудові ресурси в якісному вимірі». Таке визначення явно не характеризує трудовий потенціал в повній мірі.

Російський вчений А. Кибанова розглядає трудовий потенціал в тому ж напрямку - як «сукупність різних якостей, що визначають працездатність [2]. А. Панкратов розглядає трудовий потенціал як кількісну характеристику трудових ресурсів, без врахування якісних параметрів: «1) чисельність населення працездатного віку в певний момент часу; 2) кількість регламентованого для потреб виробництва часу протягом доби, тижня, місяця, року, людського життя; 3) суспільно необхідний напруженість трудової діяльності протягом регламентованого часу ».

На думку А. Калини, «трудовий потенціал виражає сукупні ресурси і резерви живої праці в єдності їх кількісних і якісних характеристик, якими володіє суспільство на даному етапі розвитку продуктивних сил в рамках існуючих виробничих відносин» .

Е. Шлендер і Ю. Кокін характеризує трудовий потенціал як «.гранічну величину можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов».

У трактуванні Л. Шаульської, трудовий потенціал - це ресурси праці, визначають сукупність можливостей населення до активної трудової, підприємницької, інноваційної діяльності в комплексі з умовами та якістю їх використання в сфері праці. Це визначення свідчить про те, що категорія «трудовий потенціал» стосується економічно активного населення, яка хоче і може здійснювати трудову діяльність.

Б. Генкін під трудовим потенціалом розуміє сукупність таких компонентів, як «здоров'я; моральність і вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; освіта; професіоналізм; ресурси робочого часу ».

В. Онікієнко трактує трудовий потенціал як «сукупність працездатного населення, яка володіє відповідною професійно-кваліфікаційної підготовкою, прикладає працю в народному господарстві з урахуванням певного рівня його технологічної та технічної оснащеності».

Серед видатних вітчизняних фахівців слід виділити С. Пирожкова, який розвинув окремий науковий напрям з проблем трудового потенціалу, розглядаючи його як «розвинену в даному суспільстві сукупність демографічних, соціальних і духовних характеристик і якостей трудоактивного населення, реалізовані або можуть бути реалізовані в умовах досягнутого рівня розвитку продуктивних сил, науково-технічного прогресу і системи відносин, пов'язаних з участю в процесі праці і суспільної діяльності ».

В іншому ракурсі дають визначення Е. Качан і Д. Шушпанов «під трудовим потенціалом розуміють систему з просторової і тимчасової орієнтації, елементами якої є трудові ресурси з урахуванням всієї сукупності їх кількісних і якісних характеристик, зайнятості та робочих місць» . Узагальнюючи розглянуті теоретичні підходи до трудового потенціалу, можна зробити висновок про те, що трудовий потенціал - це симбіоз кількісних і якісних характеристик, параметрів трудових ресурсів, причому в міру посилення ролі інтенсивних факторів збільшення обсягів виробництва зростає роль якісних параметрів. Більш того, це стає визначальною закономірністю інтенсифікації виробництва.

3.2 Фактори формування трудового потенціалу сучасної організації

Верхоглядова Н.І. і Русинко М.І. компонентну структуру трудового потенціалу підприємства пропонують визначати наступними складовими:
- освіта, здобута працівником. На сьогодні виділяють два види підготовки працівника - загальна і специфічна. Загальна підготовка формується на основі рівня отриманої освіти, специфічна - шляхом додаткової підготовки;
- кваліфікація, яку мають працівники. Якщо освіта характеризує потенційні можливості працівників, то кваліфікація дозволяє оцінити придатність працівника до роботи певної складності. Перша і друга складові утворюють професійно-кваліфікаційну структуру персоналу підприємства;
- управлінський потенціал.
- особистісний потенціал. В даний блок входять ті можливості, які є у працівника як в особи: інноваційний потенціал (здатність працівника приймати нестандартні рішення), адаптаційний потенціал (здатність швидко оволодіти новими професійними знаннями) і т.д .;
- організаційний потенціал. Визначається можливостями організаційної структури підприємства і способом організації праці робочого місця забезпечити реалізацію поставлених завдань.

Трудовий потенціал являє собою сукупність можливостей працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках певної організаційної структури з урахуванням матеріально-технічних, технологічних, інформаційних та інших ресурсів, є складним структурним соціально-економічною освітою, містить ряд компонентів [3].

З огляду на необхідність дотримання принципу інноваційності, в діяльності більшості підприємств, Гриньова В.М., Писаревська І. виділяють наступні складові трудового потенціалу, а саме: кадрову, структурну, професійну, фізіологічну, культурно-моральну, кваліфікаційну, інтелектуальну, соціально-психологічну, організаційну.

Таким чином, дослідження існуючих наукових підходів дозволило зробити висновок про те, що сьогодні в літературі представлена різна компонентна структура трудового потенціалу підприємства, створює практичні труднощі у виробленні політики управління ім. З метою уніфікації наукових підходів до трактування структури трудового потенціалу було проведення їх узагальнення та доповнення додатковими компонентами, сформувало комплексне бачення структури трудового потенціалу. До складових трудового потенціалу віднесено інтелектуальну, демографічну, економічну, соціально-біологічну, професійну, історико-культурну, мотиваційну, організаційну складові [4]. Інтелектуальна складова трудового потенціалу є однією з основних, так як за допомогою неї відбувається інноваційний розвиток підприємства. Інтелектуальна складова трудового потенціалу визначається як сукупність професійних знань, умінь і навичок, набутих в процесі виконання завдань, розвинених здібностей, об'єктів інтелектуальної власності, які мають місце в процесі праці і стають джерелом додаткових надходжень таких як: інтелектуальна рента, роялті, паушальні платежі, забезпечуючи при цьому конкурентні перспективи як персоналу, так і підприємству.

Малюнок 1 -Компоненти трудового потенціалу (анімація: 10 кадров, нескінченний цикл повторення, 55 кілобайт)

Демографічна складова пов'язана з історико-культурною складовою. Демографічна складова є невід'ємним елементом у розвитку та оновленні трудового потенціалу. Вона тісно пов'язана з соціально-поселенської, етнічної, історичної, класової, національної підскладовою, які мають вплив на функціонування підприємства.

Економічна складова визначає ефективність трудового потенціалу підприємства, яка повинна базуватися на основі економічного визначення здібностей працівників, колективу і приносити певний прибуток. Економічна складова безпосередньо пов'язана з мотиваційною складовою. Тому зараз в науці все частіше розглядають саме економічну мотивацію, яка є дуже важливим фактором мотиваційного механізму. Досвід більшості зарубіжних компаній показав, що найвищу ефективність має комбінування грошовій та негрошовій формах мотивації. Залежно від соціально-біологічних характеристик працівників і рівня оплати праці на підприємстві, співвідношення між грошовою і негрошовій формах мотивації має бути різним. Практика виробничо-господарської діяльності неодноразово доводила високу ефективність моральної винагороди, в тому числі через задоволення потреб в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, самовираженні, самореалізації [5].

Професійна складова трудового потенціалу змінюється з розвитком професійного рівня персоналу і залежить від його кількісного та якісного складу. Професіоналізм грає вирішальну роль в розвитку трудового потенціалу. Досвід розвинених країн показує, що постійне інвестування в професійну освіту підвищення кваліфікації різними тренінгами, семінарами, практикумами дає позитивний результат для компанії. Простежується тенденція, що збільшення витрат призводить до підвищення ефекту.

Організаційна складова трудового потенціалу визначається сукупністю різних просторових і часових об'єктивних і суб'єктивних факторів, спрямованих на реалізацію цілей і завдань. До її складу входять джерела, можливості і засоби, які використовуються для вирішення певних завдань або для досягнення конкретної мети.[6]

На наш погляд, соціально-біологічна складова є однією з найважливіших складових трудового потенціалу. На прикладі багатьох успішних зарубіжних компаній можна переконатися, що саме від прояву соціально-біологічних характеристик, таких як ментальність і темперамент залежить злагодженість і взаємоузгодженість процесів в колективі. Тому, вже кілька років поспіль в Україні міжнародні компанії при підборі персоналу значну увагу приділяють саме різноманітним соціально-психологічних тестів. Кожна з виділених компонент включає в себе ряд характеристик і елементів і має особливе значення в процесі управління трудовим потенціалом [7].

3.3 Теоретичні аспекти формування організаційно-економічного механізму та його вплив на трудовий потенціал

Організаційно-економічний механізм - це механізм дії і використання економічних законів, що включають сукупність способів і засобів взаемоузгодженос ті економічних протиріч, забезпечуючи поєднання економічних інтересів всього суспільства. Тому він відноситься до сфери об'єктивних економічних відносин. У той же час організаційно-економічний механізм нерозривно пов'язаний зі свідомою діяльністю людей [11].

На кожному етапі розвитку економіки суб'єкти ринкових відносин формують свої організаційно-економічні механізми «виживання» в складних і неординарних економічних умовах.

Організаційно-економічний механізм, як видно з його назви, об'єднує дві складові - організаційну та економічну, кожна з яких може існувати самостійно. У той же час за окремими напрямами роботи суб'єкта ринкових відносин вони переплітаються і створюють специфічний механізм управління певним напрямом діяльності або менеджменту [8].

Як відомо, «механізм» - це сукупність певних елементів, заходів і дій, пов'язаних між собою таким чином, щоб забезпечувати чітку роботу інших механізмів. На основі такого взаємозв'язку створюється система управління суб'єктом в цілому, тобто механізм управління, який передбачає наявність певних правил і норм, порядку дій виконання тієї чи іншої операції. Механізм буде злагоджено працювати тільки за умови виконання встановлених правил.[9]

Організаційно-економічний механізм стимулювання праці припускає створення такої системи стимулювання, яка могла забезпечити поєднання високих економічних результатів діяльності суб'єкта ринку та оптимізації його витрат на досягнення цих результатів [10].

Висновки

Цілісний аналіз трудового потенціалу підприємства - це актуальна, і в той же час складна проблема на сьогоднішній день. Незважаючи на всю неоднозначність пропонованих рішень, потрібна розробка методики, яка дозволить не тільки описати поточний стан в області використання трудових ресурсів підприємства, а й дасть можливість проводити зіставлення з іншими підприємствами галузі, а також розглядати динаміку зміни ефективності використання трудового потенціалу підприємства [1].

В даний час ефективність використання трудового потенціалу підприємства заслуговує на особливу увагу. Цей фактор є визначальним в ефективності його господарювання і конкурентної переваги на ринку. При цьому аналіз поточного рівня використання трудового потенціалу відображає недостатньо повне використання даного ресурсу у відтворювальному процесі. Дослідження способів управління трудовим потенціалом і розробка методів їх практичної реалізації дозволить підприємству істотно збільшити ефективність праці.

Перелік посилань

  1. Аспекты стабилизации человеческого потенциала региона / Т. Б. Быстрицкая, Э. И. Полякова// Современные проблемы и перспективы развития экономики, Материалы 11й Международной научно – практической конференции «Экономика и маркетинг в ХХІ веке», г. Донецк 26-27 мая 2015 года, стр.11-13
  2. Научная электронная библиотека «Киберленинка» Трудовой потенциал как экономическая категория,[Электронный ресурс],-Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovoy-potentsial-kak-ekonomicheskaya-kategoriya
  3. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - С. 34
  4. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988. - С. 56.
  5. Колобова А.И., Ларионцев А.М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2006. - №5 (25). - С. 55
  6. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие.- 3-е изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 2001.- 312 с.
  7. Рощин С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000
  8. Крощенка М.М., Шестаков М.А. Теоретико-методологические основы исследования трудового потенциала. Отчет научно-исследовательского проекта РГНФ «Трудовой потенциал и его воспроизводство в современных экономических условиях», проект № 09-02-00656а. - С.34.
  9. Материалы научно-практической конференции «Наука и бизнес. Проблемы развития малого инновационного предпринимательства» Симферополь: Минэконом арк, 2008. [Электронный ресурс], -Режим доступа: http://rud.exdat.com/docs/index-717213.html?page=9
  10. Горпинченко Инна Павловна Донецкий национальный университет экономики и торговли имени М. Туган - Барановского, [Электронный ресурс], Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2010/01641.htm
  11. Методологические основы и социально-экономические предпосылки совершенствования организационно-экономического механизма управления предприятием, Пономарев, И.Ф. Полякова, Э. И., [Электронный ресурс],-Режим доступа: http://ea.donntu.ru:8080/handle/123456789/21155