Материалы 11й Международной научно – практической конференции «Экономика и маркетинг в ХХІ веке», г. Донецк 26-27 мая 2015 года, стр.11-13
Э.И. Полякова, к.э.н., доц.
В.Б. Культе
ГОУ ВПО Донецкий Национальный Технический Университет
В сложившихся условиях осуществления хозяйственной деятельности промышленные предприятия должны решить первоочередную задачу - адаптировать инновационные методы, связанные с формированием трудового потенциала, включающие повышение уровней квалификации и образования персонала и установление его потенциальной способности по принятию самостоятельных решений . Эта тема является актуальной, так как переход к адаптивному подходу по формированию трудового потенциала является общемировой тенденцией совершенствования процессов управления предприятием в условиях стабилизации и переформатирования региональной экономики и повышения степени неопределенности внешней по отношению к хозяйствующему субъекту среды. Вопросы, связанные с формированием и оценкой трудового потенциала рассматриваются в работах ведущих ученых, таких как - Дудин М.Н., Короленко С.М., Судакова Ю.А., Костюк А. Д., Продан И.А., Пучкова С.И., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю., Шапиро С.А. и другие.[1]
На современном этапе формирования развития хозяйствующих субъектов происходит непрерывный процесс по совершенствованию и поиску новаторских подходов управления трудовым потенциалом предприятия. Изучение проблематики в сфере управления трудовым потенциалом свидетельствует о наличии круга нерешенных задач предприятий, которые приводят к принятию неэффективных решений менеджерами различных управленческих звеньев. Цель статьи: исследование адаптивных подходов к управлению трудовым потенциалом предприятия.
Управление трудовым потенциалом - одна из важнейших задач предприятия. От эффективной системы менеджмента зависит общий результат деятельности предприятия, так как она является главным рычагом работы всего механизма работы предприятия. Если этот «рычаг» будет базироваться на качественном управлении, то и бизнес-процессы будут проходить адаптивно. Управление трудовым потенциалом - это комплексное, целенаправленное воздействие в сфере обеспечения оптимальных условий для творческой инициативы и эффективной работы персонала для достижения целей предприятия. На предприятии отношения с персоналом являются одним из тех базовых моментов, благодаря которым оно стабилизируется. Поэтому роль управления трудовым потенциалом предприятия является решающей. Коллектив удачно подобранных и мотивированных профессионалов способен решить самые сложные задачи. Поэтому целесообразно выделить следующие задачи управления трудовым потенциалом: укомплектовка штата предприятия в соответствии со стратегией развития в долгосрочной и краткосрочной перспективе, а также в соответствии с производственными заданиями, включая прогнозируемые финансовоэкономические показатели; построение системы подготовки руководящего состава; принятие адекватных мер в отношении работников, которые не справляются с поставленными задачами. К основным методам управления трудовым потенциалом можно отнести следующие : экономические - приемы, с помощью которых осуществляется воздействие на работников посредством сравнения израсходованных материальных и трудовых ресурсов и конечных результатов (например, заработная плата - от выработки); организационно-директивные - методы прямого воздействия, носящие авторитарный характер и основанные на документальной фиксации должностных обязанностей, дисциплине, принуждении, ответственности; психологические методы - мотивация, статусное поощрение, социальное планирование [2].
Современные методы управления трудовым потенциалом - это инструменты, основанные на индивидуальности каждого сотрудника, по его интеллектуальности и работоспособности. Можно считать, что устоявшиеся традиционные методы управления устарели. Адаптивный подход управления трудовым потенциалом предприятия может проявляться в гибкости системы менеджмента, которая будет учитывать и формировать потребности в работе кадров, способных разрабатывать, внедрять и всесторонне использовать новации. Однако только в условиях конкурентной среды могут быть реализованы все принципы развития в управлении. Технологии управления трудовым потенциалом можно объединить в следующие функциональные блоки: 1) подсистема планирования трудового потенциала: предполагает предварительную работу по алгоритмизации системы адаптационной деятельности генерирующих функции разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализа кадрового потенциала и рынка труда, организации планирования и прогнозирования потребности в персонале; 2) подсистема развития трудового потенциала: включает в себя всю образовательную деятельность как внутри предприятия, так и за его пределами, направленную на профессиональное развитие сотрудников, на формирование у каждого работника личных знаний, по реализации стабилизационных адаптивных подходов; 3) подсистема мотивации и стимулирования трудового потенциала выполняет функции: управления мотивацией трудовой деятельности; нормирования и тарификации трудового процесса; формирования систем оплаты труда; разработки морального поощрения работников; 4) подсистема новаторской организации в сфере трудового потенциала реализует: установление взаимосвязями и распределение функций между работниками, занятыми инновационной деятельностью; делегирование им правовых полномочий и установление ответственности между ними.
Эффективность функционирования адаптационной системы управления трудовым потенциалом предприятия является актуальной задачей в нашем регионе. Формирование данного процесса зависит от многих факторов, главным из которых является эффективный менеджмент персонала. Действенные принципы функционирования производственных процессов, включающих оптимальные системы, а также рычаги воздействия существенно влияют на результаты предприятия. В то же время следует учитывать наличие у персонала определенных качеств, в частности: образование, компетентность, знания, квалификация, мотивация, дисциплинированность, способность к рациональному мышлению, возможность решения разноплановых вопросов, положительное отношение к новациям - именно от глубины и ширины этих навыков зависит успех предприятия и как следствие функционирование адаптационного управления. Проведенное исследование существующей системы управления трудовым потенциалом в плане практической значимости внедрения новаций в сферу деятельности персонала позволяет сформулировать главную цель адаптационной системы менеджмента персонала - обеспечение организации работниками, постоянно генерирующих новаций во всех аспектах своей деятельности, их эффективное использование посредством создания условий для внедрения новаций в части профессионального и социального развития персонала на благо самих работников, организации и общества [3].
В соответствии с вышесказанным можно сделать следующий вывод - реализация проекта социального развития ДНР обеспечит стратегическое развитие Республики (предусматривающего действия государства в гуманитарной, рыночной, финансовой, правовой и производственной сферах жизнедеятельности, значимыми для осуществления общих целей социального развития общества). Это создаст необходимые условия для формирования информационного общества, которое характеризуется не только увеличением роли информации и знаний в жизни общества с возрастанием доли информационных коммуникаций, продуктов и услуг в валовом внутреннем продукте, но и доминированием социальной справедливости и ростом социального благополучия формируемого общества. В процессе формирования стратегии с большой вероятностью могут возникнуть противоречия в сфере государственных и общественных интересов, которые необходимо устранить для повышения эффективности принимаемых на уровне государства общественно значимых решений. При этом объективно возникает необходимость в разработке и реализации управленческих технологий инновационного характера, без которых невозможно сформировать и реализовать экономическую стратегию.
Сегодня существует острая необходимость в стабилизации эффективных логистических связей между самостоятельными хозяйствующими субъектами. Это является стратегическим мероприятием, требующим целевого финансирования в их реализацию в рамках формирования социально- ориентированной экономики ДНР рыночного типа [4].
1. Костюк, А. Д. Инновационные инструменты управления персоналом / А. Д. Костюк // Научные труды Полтавской государственной аграрной академии. Экономические науки.
2. Короленко С.М. Коучинг как инновационный инструмент эффективного управления персоналом / С. М. Короленко, Г. В. Короленко, Ю. А. Судакова. // Экономика. Управление. Инновации. - 2013. - № 1. - С. 53-60
3. Продан И. А. Становление системы управления персоналом на инновационных принципах / И. А. Продан // Вестник Национального университета "Львовская политехника". Менеджмент и предпринимательство в Украине: этапы становления и проблемы развития. - 2013. - № 776. - С. 61-66.
4. Симоненко Н.Н. Управление стимулированием и мотивацией персонала организаций реального сектора экономики (монография) / Н.Н. Симоненко, В.Н. Теоретические и практические аспекты экономики и интеллектуальной собственности 2015 Выпуск 1 Симоненко, Е.Ю. Старкова // Международный журнал экспериментального образования. - 2013. - №5. - 128 с.