Авторы: Гололобов К.А., Коваленко Т.В.
Источник: Управление бизнес-процессами: теория и практика: Материалы II Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, студентов (27 апреля 2016 г., г. Донецк, ДонНТУ): — Донецк: ДонНТУ, 2016. — с.92-94.
В данной работе представлено пояснение о том, что прием на работу предполагает ряд действий, утвержденных организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
Теоретической и методологической основой для изучения системы отбора персонала являются труды Г. Десслера, В. Малешина, Д. Купера. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению. К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор – это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни. Целью работы является исследование теоретических основ определения принципов и методов отбора персонала.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) не возможна без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий уровень конкурентоспособности и обеспечить стратегическое развитие предприятия.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств. При отборе персонала работодатели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата [1, с. 112].
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Стадия первичного отбора завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.
Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:
1) анкетирование;
2) тестирование или испытание;
3) графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения);
4) морфологический анализ и близкий по смыслу – анализ по фотографии [1, с. 115].
Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью). К собеседованию обычно допускается 20 30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии. По структуре собеседование состоит из нескольких стадий: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.
Предварительная подготовка. Сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен изучить досье кандидата. При подготовке собеседования следует заранее подготовить вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата.
Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты. Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из пяти фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать на любимый цвет.
Обработка результатов проводится незамедлительно. Результаты собеседования фиксируются документально и должны содержать оценку кандидата [2, с. 4]. Выводы по кандидату сотрудником, проводившим собеседование, передаются руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата [3, с. 77]. Следующим этапом отбора кадров является сбор информации о кандидате.
Единой системы отбора персонала в настоящее время не существует. Каждое предприятие должно самостоятельно выбирать те или иные методы отбора, опираясь на сложившуюся ситуацию, в том числе экономическую, корпоративную культуру и многие другие факторы. При отборе кадров важно придерживаться таких принципов, как применение валидных критериев отбора, знание руководителем четких требований к должности и избегание влияния субъективного мнения о найме кандидата. Для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, из нескольких ступеней, предусматривающие последовательное использование взаимодополняющих методов, так как только комплексное применение методик может дать необходимые для предприятия результаты с наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки одних методов будут компенсироваться за счет других.
1. Абчук, В.А. Менеджмент. / В.А. Абчук. - М.: Союз, 2010. – 463 с.
2. Гончаров, В.И. Менеджмент: Уч. пособ. / В.И. Гончаров. – М.: Мисанта, 2003. – 624 с.
3. Макашева, З.М. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / З.М. Макашева. – М.: Проспект (ТК Велби), 2004. – 272 с.