Автор: Митасова А.А., Савельева О.А.
Источник: Митасова, А.А. Развитие теорий управления персоналом / А.А. Митасова, О.А. Савельева // Актуальные проблемы экономического и социального развития Донбасса: Мат. междунар. науч.‑практ. конф. молодых ученых и студентов, 15 мая 2015. – г. Донецк, ДонНТУ, 2016. – 435 c. Донецк: ГВУЗ «Донецкий национальный технический университет», 2015. – 205 с. Режим доступа:
https://vk.com/doc21926556_455496784?hash=aeb9434302e4825236&dl=08fab776acfb3bb8b0
Управление – одна из важнейших сфер человеческой деятельности. Успешная работа предприятий, общественных организаций и государства чаще всего объясняется хорошим и эффективным управлением.
Создание теории управления произошло сравнительно недавно, в ХХ веке. Тогда как практика управления насчитывает тысячи лет. Определенные принципы управления и некоторые его закономерности были покрыты тайной и передавались как ценнейшее наследие членами культурных организаций, жрецами наследным правителям царствующих династий[1].
Cущественный вклад в развитие современной теории и практики управления персоналом внесли школа научного управления, административная школа, школа психологии, количественная школа.
Данные школы занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. В рамках данных школ была определена сущность управления как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Основные достижения школ менеджмента в вопросах управления персоналом представлены в таблице.
Таблица 2 – Основные элементы механизма формирования инновационного потенциала персонала предприятия
| Школа управления | Достижения школы | Школа научного управления | – тщательный отбор персонала, лучше всего подходящего для выполнения задач, и обеспечение его обучения; |
|---|
| – обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач; |
| – стимулирующая система оплаты труда и обслуживание рабочих мест персонала; |
| – управление персоналом сводится к управлению трудом рабочих с целью максимизации его производительности исключительно на основе ускорения и совершенствования НТП. | Классическая школа управления | – выделение функций управления персоналом, таких как планирование, организация, мотивация и контроль; |
| – управление персоналом на безличной, сугубо рациональной основе, что предполагает четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления. | Школа психологии | – применение приемов управления межличностными отношениями персонала для повышения степени удовлетворенности и производительности труда; |
| – возникновение в 60-х годах особой управленческой функции «управление персоналом». | Школа науки управления | – модели оценки социальноэкономической эффективности управления персоналом и мотивационные модели, основанные, например, на нейролингвистическом программировании, теориях вероятностей и игр. |
Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались, но роль управления во всех сферах человеческой деятельности была и остается актуальной и востребованной современным обществом [1].
К концу ХХ столетия наблюдается интенсивное формирование иных отличительных черт к пониманию науки управления. Новая информационная техника и эффективное ее использование освобождает персонал управления от выполнения однообразных и рутинных действий, растет объем и сокращается время осуществления важнейших видов управленческой деятельности, которые не могут выполняться с помощью алгоритмов, моделей, в автоматическом и полуавтоматическом режимах.
Анализируя работы МакГрегора, Маслоу и других выдающихся ученых, один из самих влиятельных теоретиков менеджмента XX века Питер Друкер нашел единственный правильный способ управлять персоналом. П. Друкер считал, что одной и той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях. Все чаще «служащими» следует управлять как «партнерами», а партнерство уже исключает «управление», поскольку предполагает равенство участников. Партнеры не могут приказывать друг другу, они могут только убеждать друг друга. Следовательно, можно сказать, что менеджмент все больше становится похожим на «маркетинговую деятельность». П. Друкер считает, что возможно следует сформулировать задачу по- другому и вообще отказаться от «управления кадрами» [3].
Система управления, отмечает академик Д.Львов, должна объединять следующую совокупность системообразующих признаков: целевой характер функционирования системы, состав компонентов системы, наличие достаточного ресурсного обеспечения для расширенного воспроизводства, механизм обратной связи. Система управления и ее организационная структура представляют своеобразный социальный институт, который вменяет персоналу системы организацию и процедуры, создает социальное поле и давление и предоставляет возможность осознания движения к цели [2].
В связи с тем, что в современном производстве произошли глубокие преобразования, существенно повысилась роль персонала в производственных процессах. В связи с внедрением био- и лазерных технологий, повсеместной компьютеризации, гибких производственных комплексов, требуется гораздо меньшее количество персонала. Вместе с тем, оставшиеся специалисты должны быть высококвалифицированными, чтобы соответствовать всем предъявляемым требованиям.
Таким образом, современные концепции управления персоналом отличаются от существовавших ранее следующим рядом признаков:
– по критериям эффективности (основной акцент ставится на потенциал сотрудников, а не на минимизацию затрат);
– по признаку контроля (работник должен контролировать себя самостоятельно, тогда как ранее существовал только внешний контроль);
– по форме организации (не бюрократическая, а гибкая и органичная);
– по стилям управления персоналом (не авторитарные, а демократичные) [4].
Основные концепции управления персоналом ставят во главу угла интеграцию всех аспектов работы с сотрудниками, начиная от его найма и заканчивая почетным уходом на пенсию с достойным вознаграждением.