ДонНТУ Портал магістрів

Мусієнко Богдан Андрійович

Інженерно-економічний факультет

Кафедра управління бізнесом і персоналом

Спеціальність Управління персоналом організації

Удосконалення стратегії професійного навчання персоналу підприємства

Науковий керівник: к.е.н., доц. Коваленко Тетяна Вікторівна

Резюме Біографія Реферат

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

• Вступ
• 1. Сутність професійного навчання персоналу підприємства
• 2. Навчання персоналу як фактор підвищення ефективності роботи підприємства
• 3. Удосконалення стратегії професійного навчання персоналу на підприємстві
• Висновки
• Список використаної літератури

Вступ

Входження вітчизняної економіки на світову арену і усунення штучно створених торгово-економічних бар'єрів не тільки відкрило нові горизонти і можливості для підприємств. Зворотною стороною медалі стала жорстка конкуренція, практично незнайома промисловості, десятиліття функціонувала в умовах планової економіки, керованої адміністративно-командними методами.

Сьогодні дуже швидко змінюються як зовнішні умови (економічна політика держави, законодавство і система оподаткування, з'являються нові конкуренти і т.п.), так і внутрішні умови функціонування організації (реструктуризація підприємств, стратегії і організаційна структура багатьох компаній, технологічні зміни, поява нових робочих місць та ін.), що ставить більшість компаній перед необхідністю підготовки персоналу до роботи в нових умовах.

Багато організацій зіткнулися з необхідністю шукати найбільш дієві шляхи підвищення продуктивності та ефективності праці. Тепер роботодавці значно більше зацікавлені в тому, щоб мати висококваліфікований і компетентний персонал, здатний створювати товари і послуги, які могли б успішно конкурувати з товарами і послугами, що хлинули в нашу країну з Заходу і зі Сходу.

Навчання покликане підготувати персонал до правильного рішення більш широкого кола завдань і забезпечити високий рівень ефективності в роботі. При цьому воно дозволяє не тільки підвищувати рівень знань працівників і виробляти необхідні професійні навички, а й формувати у них таку систему цінностей і установок, які відповідають сьогоднішнім реаліям і підтримують ринкову організаційну стратегію.

В умовах високої конкурентної боротьби керівники підприємств, роблячи акцент на поліпшення виробництва, найчастіше просто забувають про такі методи впливу на персонал, як його навчання і розвиток. Таким чином, керівництво не перестає мати потребу в грамотних фахівцях, що підвищують свою класифікацію, але нічого для цього не робить, і ця проблема є основним протиріччям теми дослідження.

Метою дослідження є вивчення процесу управління вдосконаленням навчання персоналу.

Об’єкт – розвиток персоналу на підприємстві.

Предмет – процес професійного вдосконалення персоналу на підприємстві.

Завдання:

1. Вивчити сутність вдосконалення персоналу.
2. Узагальнити методи і технології професійного навчання.
3. Описати процес професійного навчання персоналу на підприємстві.
4. Проаналізувавши проблеми вітчизняних підприємств, запропонувати стратегію щодо вдосконалення системи професійного навчання персоналу.

Методи дослідження: збір, аналіз, систематизація наукової літератури.

Теоретична і практична значимість роботи обумовлена необхідністю вивчення процесу професійного вдосконалення персоналу для досягнення поставлених цілей організацією і поліпшення показників виробництва.

1. Сутність професійного навчання персоналу підприємства

Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якої організації. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значно прискорює процес старіння професійних знань і навичок. Невідповідність кваліфікації персоналу потребам компанії негативно позначається на результатах її діяльності.

Актуальність дослідження професійної освіти і підготовки кадрів зумовлена такими негативними тенденціями, як [2, c. 137]:

• відсутність цілеспрямованої державної стратегії і політики в сфері професійної підготовки кадрів з урахуванням галузевої специфіки з метою забезпечення високої конкурентоспроможності національної робочої сили;
• незацікавленість і фінансова неспроможність роботодавців забезпечувати професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації своїх працівників, а також низький рівень стимулювання професійного розвитку.

Професійне навчання є основним засобом підвищення цінності людських ресурсів підприємства та процесом цілеспрямованого формування у працівників спеціальних знань, а також розвитку необхідних навичок і вмінь, які дозволяють підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види діяльності з метою досягнення стратегічних цілей підприємства.

Роботодавці можуть проводити формальне і неформальне професійне навчання працівників. Формальне професійне навчання включає [3, c. 245-248]:

• для навчання працівників робітничих професій – первинну професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників, що може проводитися безпосередньо у роботодавця або організовуватися на договірних умовах у професійно-технічних навчальних закладах, на підприємствах, в установах, організаціях;
• для працівників, які за класифікацією професій належать до категорій керівників, професіоналів і фахівців – перепідготовку, стажування, спеціалізацію та підвищення кваліфікації, що може організовуватися на договірних умовах у вищих навчальних закладах.

Неформальне професійне навчання працівників проводиться за їх згодою безпосередньо у роботодавця згідно з рішенням роботодавця за рахунок його коштів, з урахуванням потреб власної господарської або іншої діяльності [1, с. 167-168].

Основними цілями професійного навчання працівників є:

• якісні кадрові зміни і швидка адаптація працівників до введення новітніх технологій;
• підвищення продуктивності праці;
• зниження плинності кадрів;
• збільшення кількості винахідницьких пропозицій;
• зменшення трудовитрат на одиницю продукції;
• конкурентоспроможність на внутрішніх і зовнішніх ринках.

Системність безперервного навчання реалізується за рахунок зворотного зв'язку в даному процесі – результати останнього етапу аналізуються і враховуються на першому (рис. 1) [4, c. 42-45].

Дослідження показують, що на підприємстві можливе збільшення ефективності праці, якщо на освоєння нових видів робіт в умовах впровадження нової техніки і технології у працівників з вищою освітнім рівнем піде найменшу кількість часу, і воно буде зменшуватися в 2-2,5 рази.

Суть полягає в тому, що персонал за рахунок своєї високої освітньої та професійної підготовки отримує можливість передбачити ту чи іншу ситуацію і розширювати свої професійні погляди в процесі виробничої діяльності.

Особливістю діяльності значної кількості вітчизняних підприємств є відсутність чіткої стратегії розвитку персоналу, а відповідно, і стратегії інвестування коштів на ці цілі. Поки в нашій країні в умовах економічної і соціальної нестабільності, відсутності тенденцій інтенсивного розвитку високотехнологічних галузей економіки і реальних стимулів для активного впровадження сучасних технологій на більшості підприємств господарського комплексу людський капітал буде недостатньо привабливим для інвестування з боку роботодавців, які орієнтовані, перш за все, на рішення поточних проблем.

2. Навчання персоналу як фактор підвищення ефективності роботи підприємства

Успіх на шляху досягнення найважливіших стратегічних цілей організації багато в чому залежить від того, в якому ступені персонал обізнаний про стратегічні цілі і наскільки він зацікавлений і підготовлений до роботи по їх досягненню. Необхідність швидких організаційних змін і зміни принципів управління в умовах наростання конкурентної боротьби – все це передбачає зростання продуктивності праці персоналу, підвищення якості товарів, поліпшення обслуговування споживачів, творче і новаторське ставлення до справи. Навчання персоналу лише тоді входить в число пріоритетних напрямків кадрового менеджменту, коли вище керівництво усвідомлює, що реалізація ринкових стратегій вимагає більш високого рівня професійної підготовки всіх категорій працівників.

Навчання працівників організації відрізняється від шкільного навчання. У школі діти можуть вчитися краще або гірше, вони можуть ненавидіти школу, можуть прогулювати уроки – зі збитком тільки для самих себе. Школа від цього не страждає. Навчання ж персоналу організації впливає на результати діяльності всієї організації. Як неможливо говорити про зростання майстерності окремих гравців футбольної команди, якщо команда не покращує свої результати, так абсурдно говорити і про користь навчання персоналу, якщо воно не веде до поліпшення роботи компанії в цілому.

Зростання ролі навчання у процесах підвищення конкурентоспроможності підприємства і організаційного розвитку обумовлено наступними трьома факторами [5, c.118-121]:

1. Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей організації.
2. Навчання є найважливішим засобом підвищення цінності людських ресурсів організації.
3. Без своєчасного навчання персоналу проведення організаційних змін сильно ускладнюється або стає неможливим.

Деякі організації не приділяють належної уваги навчанню свого персоналу, оскільки не розглядають цю статтю витрат як необхідну, вважаючи, що без навчання можна з легкістю обійтися, якщо, скажімо, приймати на роботу фахівців, вже володіє необхідною кваліфікацією. Однак рано чи пізно керівництву будь-якої організації неминуче доводиться стикатися з тим, що якщо не інвестувати гроші в підвищення рівня знань і в розвиток професійних навичок своїх працівників, то віддача від людських ресурсів організації з кожним роком стає все менше.

3. Удосконалення стратегії професійного навчання персоналу на підприємстві

Розвиток персоналу є одним з найважливіших напрямків діяльності з управління персоналом і факторів успішної діяльності виробництва. При цьому інвестування в розвиток кадрів відіграє велику роль, ніж інвестування в розвиток і поліпшення виробничих потужностей. Під розвитком персоналу розуміється напрямок соціальних програм підприємства, які проводяться в рамках бізнес-стратегії з метою залучення та утримання професійних і кваліфікованих співробітників. Воно охоплює перш за все [6, c. 176-178]:

• навчання, яке в формі загальної та професійної освіти дає;
• необхідні знання, навички та досвід;
• підвищення кваліфікації, завдання якого – поліпшення професійних знань і навичок;
• перекваліфікацію, яка, по суті, дає другу освіту. Під нею розуміється будь-яка професійна переорієнтація. Мета перекваліфікації полягає в тому, щоб дати можливість працівникам опанувати новий для них спеціальність;
• адаптацію;
• оцінку кандидатів на вакантну посаду;
• планування ділової кар'єри і службово-професійного просування кадрів;
• роботу з кадровим резервом.

Професійне навчання – це процес оволодіння певним рівнем знань і навичок діяльності по конкретній професії та спеціальності.

Для організації процесу навчання фахівці використовують так звану модель навчання, яка являє собою комплексний безперервний процес, що включає кілька етапів (рис. 2) [7, c. 72-73].

На першому етапі, як уже зазначалося, визначається потреба в розвитку персоналу, для чого зазвичай проводиться атестація і розробляються індивідуальні плани розвитку.

На другому етапі формується бюджет навчання. Кадрова політика підприємства, зокрема політика в галузі освіти, надає особливо сильний вплив на розмір коштів, що виділяються на навчання, а також на вибір методів і видів навчання, які будуть фінансуватися. Основними ресурсами, необхідними для проведення навчання, будуть кошти, які виділяються на покриття витрат з навчання, і час, що витрачається на процес навчання (час навчального, якщо він є співробітником організації, і час учня).

На третьому етапі визначаються цілі навчання. Цілями навчання зазвичай виступають [8, c. 189]:

• підтримання необхідного рівня кваліфікації персоналу з урахуванням вимог існуючого виробництва та перспектив його розвитку;
• збереження і розвиток професійного потенціалу підприємства;
• підвищення конкурентоспроможності продукції на основі поширення знань і досвіду застосування персоналом сучасної технології;
• підтримка інноваційних перетворень робочих місць для забезпечення зростання продуктивності праці і досягнення сучасного рівня виробництва;
• створення умов для професійного зростання, самореалізації працівників на основі підвищення мотивації до праці, використання новітніх програм, засобів і техніки навчання.

На четвертому етапі визначається зміст програм і здійснюється вибір методів навчання. Програми навчання, що враховують потреби окремих працівників або групи співробітників, зазвичай складаються кваліфікованими фахівцями з навчання. Загальні ж принципи проведення навчання покладаються на лінійного менеджера.

На п’ятому етапі необхідно знати про вимоги, які пред'являє дана робота до виконує її особі. Не слід забувати про наявність спеціальних вимог до персоналу, призначених для відбору і прийому на роботу. Крім того, на даному етапі дуже важливими можуть бути записи, зроблені під час відбіркової співбесіди, звіти або інша інформація про виконання роботи, а також дані кваліфікаційних інтерв'ю, де найбільш повно аналізуються потреби співробітника в навчанні.

На шостому, заключному, етапі отримані в результаті навчання нові знання і навички зіставляються з потребою в розвитку, визначеної на першому етапі, і оцінюється ефективність навчання. На результати навчання впливає безпосередню участь менеджера в усьому циклі розглянутої вище систематичної моделі навчання, починаючи з визначення цілей, складання навчальних планів і контролю ходу навчання. Однак, крім цього, важливий ще один аспект: повинні бути створені можливості для практичного застосування отриманих в процесі навчання навичок і знань.

Загальна концепція системи навчання включає [6, c. 176-178]:

• структуру системи навчання із зазначенням її місця в загальній системі управління персоналом (зв'язок з процесами відбору, адаптації, оплати праці, матеріальної і нематеріальної мотивації, оцінки);
• цільову аудиторію;
• цілі і завдання навчання (відповідність стратегічним цілям компанії, завданням окремих підрозділів, плани індивідуального розвитку співробітників);
• відповідальних за навчання осіб;
• напрямки і методи навчання;
• розрахунок бюджету на навчання;
• складання плану і графіка навчання на рік;
• розробку документації, що регламентує процес навчання.

Професійна освіта як процес – одна з ланок єдиної системи безперервної освіти, а як результат – підготовленість людини до певного виду трудової діяльності, професії, підтверджена документом (атестатом, дипломом, свідченням) про закінчення відповідного навчального закладу.

Таким чином, сучасна система безперервної освіти повинна складатися з ряду послідовних етапів, що характеризуються самостійними, але взаємопов'язаними цілями і засобами їх досягнення. Перший етап – отримання загальноосвітніх знань і формування професійних умінь, закладаються фундаментальні знання; другий етап – розвиток спеціальних, конкретних знань і набуття досвіду творчої діяльності; третій етап – періодичне оновлення, поглиблення, розширення професійних знань, умінь і навичок для підвищення ефективності праці відповідно до вимог ринкових відносин і змінами, що відбуваються в техніці, технології та організації виробництва. У цій системі управління персоналом буде включати три взаємопов'язані в часі підсистеми управління розвитком трудового потенціалу.

Висновки

На сьогоднішній день найбільші суперечки серед теоретиків і, особливо, серед практиків викликає питання ефективності (економічної і соціальної) формування стратегії професійного навчання персоналу підприємства. Навчання працівників – багатофункціональний процес, який впливає на різні компоненти діяльності підприємств. Безпосередньо від масштабів, ходу і результатів навчання залежать: поточні і майбутні результати діяльності підприємства; поточні і майбутні витрати, пов'язані з діяльністю підприємства; рівень ризику в діяльності підприємств і організацій галузі від некомпетентних дій персоналу.

Таким чином, невідповідність кваліфікації персоналу потребам організації загрожує низькими показниками її діяльності. Крім того, крім безпосереднього впливу на фінансові результати організації, професійне навчання і розвиток сприяють створенню сприятливої корпоративної культури в організаціях, має суттєвий вплив на мотивацію працівників і їх відданість організації.

Зв'язок між процесом навчання і зміною показників діяльності підприємств виражається в ряді чинників, які відображають зміни мотивацій, функціонального поведінки і соціальних взаємодій працівників, які пройшли навчання. До результатів діяльності системи навчання і перепідготовки персоналу і керівних працівників можуть бути віднесені:

• збільшення швидкості роботи (реакції на аномальні ситуації) персоналу, що пройшов навчання;
• розширення кругозору, збільшення числа розглянутих варіантів при прийнятті рішень керівними працівниками і спеціалістами, що впливає на оптимальність прийнятих рішень;
• зниження втрат від неправильної оцінки ситуації та неправильних дій працівників, пов'язане з закріпленням в процесі навчання навичок більш грамотного управління технічними системами;
• запобігання шкоди від непередбаченого настання небажаних подій і ситуацій, обмеження поширення так званих ланцюжків небажаного розвитку подій (ефект доміно);
• зниження ймовірності аварій і поломок устаткування, загроз життю і здоров'ю людей;
• зміцнення корпоративного свідомості працівників, зближення особистих інтересів працівників з інтересами компанії;
• зростання здатності до координованої усвідомленої спільної діяльності та прийняття рішень;
• обмін інформацією між працівниками різних підприємств, що проходять навчання разом, поширення по горизонталі передового досвіду, інших інновацій.

Навчання і підвищення кваліфікації персоналу в даний час мають нести безперервний характері і проводитися протягом усієї трудової діяльності працівника. Керівництво підприємства має розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найбільш ефективно використовувати новітні технології.

Список використаної літератури

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2012. – с. 167-184.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – Новгород: НИМБ, 2003. – С. 273.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. Менеджмент организации и Упр. персоналом / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2003. – С. 245-254.
4. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интел-Синтез, 2008 г. – С. 42-45.
5. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 2007 г. – С.118-121.
6. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2011. – С. 176-178.
7. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – С. 72-73.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2007. – С. 294.