Назад в библиотеку

Управление персоналом в рамках стратегической перспективы предприятия

Авторы: Ян Юэ
Источник (англ.): http://download.atlantis-press.com/php/download_paper.php?id=13061

Аннотация

Управление персоналом является важной составляющей управления предприятием. Научное и разумное управление человеческими ресурсами касается внедрения на предприятии стратегии развития, выживания и долгосрочного развития предприятия. В этой статье излагается коннотация управления человеческими ресурсами, определяется концепция стратегического управления ими, а также анализируются ключевые функции управления персоналом в стратегическом развитии и, наконец, глубоко изучаются стратегии управления человеческими ресурсами в рамках стратегической перспективы предприятия.

0. Введение

Стратегия предприятия – это общий термин различных корпоративных стратегий для поиска способа выживания и развития. Управление человеческими ресурсами – это управленческая деятельность, проводимая предприятиями с целью реализовать стратегические потребности. Чтобы иметь ценность в управлении человеческими ресурсами на предприятиях со стратегическим управлением, система управления персоналом должна использоваться для развертывания и применения соответствующих внутренних и внешних человеческих ресурсов. Чтобы правильно понять ключевые функции стратегического развития предприятия в области управления и изучения человеческих ресурсов стратегия управления персоналом предприятия должна состоять из пяти аспектов (идея управления, система обучения, система служебной аттестации, механизм стимулирования и ограничения, информатизация управления) на основе перспективы стратегии предприятия, которая имеет важное значение для управления долгосрочным развитием предприятия.

1. Важность управления человеческими ресурсами в стратегическом развитии предприятия

Вся деятельность центра управления персоналом подчинена стратегическому спросу предприятия. Построение научной, рациональной и эффективной системы управления стратегическими перспективами предприятия может реализовать оптимизацию и максимизацию стоимости человеческого капитала, стимулировать и продвигать предприятие для повышения конкурентоспособности. Важное значение управления человеческими ресурсами в стратегическом развитии предприятия в основном отображается в следующих трех аспектах:

1.1 Управление персоналом выгодно для повышения эффективности работы сотрудников

В стратегической перспективе предприятия, для комплексного достижения стратегических целей, повышение эффективности работы сотрудников является жизненно важной задачей. Эффективное управление человеческими ресурсами является важным подходом к продвижению сотрудников для повышения эффективности работы. В рамках стратегической перспективы предприятия управление персоналом должно основываться на потребностях сотрудников и росте, добиться беспроигрышного развития сотрудников и предприятия в качестве цели и связывать личную ценность и развитие сотрудников с будущим развитием предприятия путем предоставления сотрудникам обучения без отрыва от производства и дальнейших исследований, соответствующих их функциям и потребностям. Требуется построить ориентированную на людей рабочую среду, культивировать энтузиазм, инициативность и креативность сотрудников.

При условии соблюдения общих интересов предприятия могут осуществлять пост-ротацию, чтобы сотрудники могли освежиться, что может не только эффективно повысить эффективность работы сотрудников, но и повысить их адаптивную способность за счет ротации должностей. В разных должностях сотрудники могут поддерживать энтузиазм и творческий подход к работе и служить для улучшения экономической выгоды предприятия.

1.2 Управление человеческими ресурсами – необходимость стратегического развития предприятия

Научное и разумное стратегическое управление человеческими ресурсами с точки зрения предпринимательства может удовлетворять потребности стратегии развития предприятия и реализации стратегических целей предприятия. Управление персоналом рассматривает стратегию предприятия как цель. Благодаря улучшению качества и способностей сотрудников, правильному их подбору, отвечающих стратегическим потребностям предприятия и предоставляющих научные, совершенные и гибкие организационные системы, предприятия могут мотивировать сотрудников, полностью раскрывая их потенциал, оказывать поддержку. Сотрудники постоянно повышают качество работы и развивают способности и посвящают себя развитию и обеспечению гибкости и оказания помощи предприятию в реализации стратегических целей в будущем в условиях ожесточенной конкуренции.

1.3 Человеческие ресурсы как причина стратегического развития и успеха предприятия или неудачи

Человеческий ресурс – это первый, а также самый критический и скудный ресурс на предприятии с точки зрения стратегического развития. В контексте стратегии предприятия необходимо работать с человеческими ресурсами в сочетании стратегических потребностей, культивировать библиотеку человеческих ресурсов и формулировать малые стратегии под руководством стратегической цели предприятия. Рациональное развертывание, разработка и применение человеческих ресурсов являются основными элементами, позволяющими лучше и быстрее развивать предприятие, а также ключевыми элементами для будущего развития предприятия и успеха в конкурентной борьбе.

2. Изучение стратегий управления человеческими ресурсами в стратегической перспективе предприятия

2.1 Формулировка идеи стратегического управления человеческими ресурсами

Конкуренция в нынешнюю эпоху – это на самом деле конкуренция персонала. Только предприятия, имеющие собственные сильные человеческие ресурсы, могут создавать большие ценности, чтобы улучшить конкурентоспособность и содействовать долгосрочному стабильному развитию. В настоящее время рыночная среда постоянно меняется, поэтому управление человеческими ресурсами предприятия также постоянно совершенствуется. Чтобы реализовать долгосрочные цели развития, управление человеческими ресурсами должно быть ориентировано на стратегии, рационально применять, развивать и интегрировать человеческий ресурс предприятия и формировать идеальные стратегические системы управления ресурсами, чтобы повысить конкурентное преимущество и реализовать оптимальные стратегии.

Таким образом, предприятия должны создать стратегическую идею управления человеческими ресурсами, методы управления в условиях различных изменяющихся факторов и долгосрочного руководства развитием. В стратегической перспективе предприятия управление персоналом всегда должно сначала ориентироваться на людей, рассматривать людей как точку зрения и конечную точку всего, тесно связывать выгоды сотрудников и выгоды предприятия, содействовать всестороннему и устойчивому развитию сотрудников и стратегических целей предприятия в целом. Только под руководством стратегического управления человеческими ресурсами, предприятия могут использовать огромные преимущества сотрудников, поэтому важно положение, уважение и забота о сотрудниках, создание благоприятной атмосферы для сотрудников и повышение лояльности персонала.

2.2. Построение системы обучения

Во-первых, система обучения персонала предприятия должна совершенствоваться в рамках стратегического развития предприятия. Поскольку предприятия постоянно развиваются, их требования к сотрудникам также становятся все более высокими. Между тем, содержание работы сотрудников также меняется. Кроме того, бизнес-процессы предприятий также непрерывно модернизируются. Это требует повышения уровня подготовки новых сотрудников и улучшения их бизнес-уровня, чтобы адаптироваться к развитию предприятия. Предприятия могут выбирать несколько режимов обучения в зависимости от их развития, включая внутреннюю подготовку и внешнюю подготовку, обучение на рабочем месте обучение и обучение отдельно от работы.

Во-вторых, содержание обучения должно быть ориентировано на людей и уделять внимание целостному развитию профессиональной карьеры. Предприятия должны разработать идеальную систему обучения, подходящую для развития сотрудников, комбинировать потребности сотрудников и индивидуальный интерес сотрудников к выбору соответствующего содержания учебной программы, тесно связать обучение на предприятии с индивидуальным развитием, постоянно совершенствовать сотрудников; разбудить производительность и рабочие навыки, заставить сотрудников четко видеть продвижение и развитие пространства, предоставляемого предприятием, и стимулировать их к лучшему развитию на предприятиях. В этом случае развитие предприятия и развитие сотрудников могут быть объединены для формирования отношений долгосрочного сотрудничества и поощрения развития сотрудников на предприятии.

В-третьих, результаты обучения учитываются при корректировке заработной платы сотрудников и определении места службы. Отдел управления персоналом должен дать правильную оценку содержания и результатов обучения, тщательно фиксировать работу сотрудников до и после обучения, то есть подтвердить, что сотрудники добиваются прогресса, и внести определенные коррективы в соответствии с фактической работой сотрудника. Поскольку предприятия вводят трудовые и финансовые ресурсы в учебные мероприятия, а сотрудники также тратят много времени и энергии, если содержание обучения не влияют на сотрудников, и никаких изменений в должности не происходит, энтузиазм участия сотрудников, это повлияет на энтузиазм сотрудников. Таким образом, предприятия должны в полной мере подтвердить прогресс и откорректировать зарплату и должность.

2.3. Для построения целостной системы служебной аттестации

Оценка эффективности означает, что предприятия оценивают работу сотрудников в различных аспектах объективно, включая способность, потенциал, мораль и характер, чтобы определить правильную позицию. Для различных сотрудников и должностей, таких как технический персонал, руководство, работники производственной линии и персонал обслуживания клиентов, стандарты оценки и процедуры также должны быть разными. Необходимо создать открытую систему служебной аттестации со следующими двумя аспектами:

Во-первых, отметить важность оценки эффективности работы персонала и уделить достаточно внимания управляющих к оценке служебной деятельности подчинённых. В данный момент, идеи управления многих предприятий старомодны и не могут адаптироваться под систему современной рыночной экономики. В этом случае нужно совершенствовать различные системы и создавать эффективную систему служебной аттестации человеческих ресурсов. Руководители предприятий должны видеть важные функции управления человеческими ресурсами, а развитие предпринимательства нуждается в гарантии совершенствования системы оценки их эффективности. Таким образом, предприятия могут содействовать долгосрочному развитию и мобилизовать энтузиазм сотрудников. Если соответствующие лидеры не обращают внимания на данную систему предприятия, они не выполняют свои функции.

Во-вторых, необходимо создать действенный механизм оценки эффективности. Предприятия должны тщательно анализировать стратегические цели, составлять подходящий план развития, создавать условия, отвечающие потребностям предприятия, стремиться к достижению его стратегических целей и распределять должности сотрудников, так, чтобы как можно лучше способствовать развитию предпринимательства. Предприятия в основном могут создать эффективный механизм служебной аттестации по следующим аспектам: во-первых, общие параметры оценки сотрудников по горизонтали и вертикали; во-вторых, количественно определяющая работу сотрудников оценка; в-третьих, всесторонняя оценка и обобщение результатов служебной аттестации. Каждый отдел должен объединить результаты служебной аттестации, чтобы переосмыслить и исправить недостатки, скорректировать методы работы, сформулировать возможные рабочие планы, а руководители, прислушаться к взглядам лидеров и достичь согласованных целей.

2.4 Стимулирование совместного использования достижений предприятия с учётом внутренних и внешних ограничений в качестве гарантии

Во-первых, доля успехов в деятельности предприятия создаёт эффективный стимул для персонала. Привлечение человеческих ресурсов к достижениям предприятия является наиболее эффективным способом стимулирования человеческих ресурсов. Материальный стимул и нематериальный стимул – два способа поделиться достижением. Материальный стимул в основном обращает особое внимание на системы заработной платы и подразумевает соответствующую политику поощрения в рамках премии или награды в соответствии с вкладом сотрудников и выгодами, которые они создают. Предприятиям необходимо поощрять сотрудников в зависимости от их вклада. Результат исследований научно-технического персонала должен служить фактором распределения заработной платы. Независимо от всего отдела, отдельных лиц, если они создают доход для предприятия, следует поощрять материально. Нематериальный стимул относится к другой категории стимулов, помимо денежного вознаграждения. Нематериальный стимул отражен во внимании к развитию карьеры сотрудников и предоставлении возможности дальнейшего образования, доступа к передовым и зарубежным исследованиям. Между тем, требуется построить на предприятии основанную на учебе систему, обеспечивающую экологическую поддержку сотрудников для получения знаний и тренировки навыков.

Во-вторых, нужно совершенствовать механизм ограничения человеческих ресурсов и максимизации функций управления ими. Механизм ограничения трудовых ресурсов предприятия содержит внутренние и внешние ограничения. Основываясь на стратегии развития предприятия усиление внутренних ограничений ресурсов должно в основном начинаться с ограничения по контракту, ограничения организации, ограничения регулирования и ограничения предпочтений. Контракт используется для стандартизации должностных обязанностей сотрудников; нормативно-правовые акты используются для рационального ограничения поведения; ограничение предпочтений используется для того, чтобы получить соответствующие преимущества. Внешние ограничения человеческих ресурсов главным образом начинаются с юридических, моральных, ограничений на рынке труда и ограничений социальных групп. Внешние ограничения могут стандартизировать и корректировать поведение сотрудников и продвигать их по направлению, которое выгодно для совместной работы сотрудников и предприятий. Внутренние и внешние ограничения могут помочь управлению человеческими ресурсами предприятия и максимизировать функции человеческих ресурсов.

2.5. Развитие и совершенствование управления человеческими ресурсами предприятия путём информатизации

В эпоху информатизации ускорение развития информационных технологий стало неизбежным выбором предприятий для повышения их конкурентоспособности. Должно быть сделано следующее:

В стратегической перспективе предприятия должны создать систему управления человеческими ресурсами с функцией отклика и широким охватом. Благодаря эффективному управлению информационной системой, информация о структуре персонала и требованиях к должностям могут быть получены и запрошены четко, визуально и эффективно.

В то же время можно использовать систему управления персоналом. В соответствии с требованиями по распределению должностей система автоматически проверит сотрудников и предоставит ссылку на данные о текучести кадров и их применение для рационализации оборота, и распределения человеческих ресурсов. Кроме того, информатизация управления может быть применена для обеспечения удобства руководителей, чтобы запрашивать и предоставлять информацию. В то же время система управления человеческими ресурсами должна сочетать внутренние управления, чтобы настроить платформу координации сети и реализовать сетевое управление рабочими процессами. Кроме того, организационная структура, служебная аттестация, оценка персонала, управление контрактами, кадровая оценка, система оплаты труда и другие функции должны быть интегрированы в систему для реализации управления данными о человеческих ресурсах. Это повысит скорость и эффективность управления человеческими ресурсами, сократит утомительные связи, характерные для традиционного управления ими и способствуют повышению конкурентоспособности предприятия.

3. Выводы

В стратегической перспективе предприятия должны изучать и анализировать системы и механизмы управления человеческими ресурсами, искать неблагоприятные факторы, препятствующие эффективному применению человеческих ресурсов и качественному управления, устранять их научным и разумным образом, постоянно добиваться улучшения системы управления человеческими ресурсами и инноваций. Основываясь на стратегической перспективе, предприятия должны в полной мере реализовать потенциал человеческих ресурсов в рамках управления своим стратегическим развитием, обновлять идеи управления персоналом, постоянно совершенствовать оценку человеческих ресурсов, стимулирующие и сдерживающие механизмы и ускорять процесс информатизации управления человеческими ресурсами. Мы верим в процесс непрерывного исследования, интроспекции, совершенствования и инноваций, в конкурентоспособность тех предприятий, которые эффективно совершенствуются для обеспечения здорового и быстрого развития предприятий и государства в целом.