Автор: Шкитко М.А., Головинов О.Н.
Источник: Актуальные вопросы мировой экономики [Текст]: материалы Второй междунар. науч.-практ. студент. интернет-конф., 2017 г. 24 мая, [Донецк]/[коллектив авт.; редкол.: Дрожжина С.В. и др.]; М-во образования и науки Донец. Народ. Респ. [и др.]. – Донецк: ГО ВПО «ДонНУЭТ», 2017. – 189-192 с.
Шкитко М.А., Головинов О.Н. Современные методы развития персонала в международных компаниях. В данной работе рассматривается процесс развития персонала в международных компаниях. Представлена сравнительная характеристика современных методов развития персонала.
Развитие интеграции и глобализации мировой экономики стало предпосылкой активизации международных экономических отношений и возникновения новых тенденций ведения международного бизнеса.
Современные экономические условия, а также инновационные изменения в производстве склоняют каждую организацию к поиску новых ресурсов, для повышения конкурентоспособности на рынке. Такими ресурсами могут стать новые методы развития персонала, которые позволят быстрее адаптировать персонал при вступлении на новую должность, рационально использовать его трудовой потенциал и выявлять скрытые возможности [1].
Актуальность этой проблемы обусловлена тем, что система развития персонала является одним из критериев формирования работников, обладающих стратегическим мышлением, необходимыми нравственными, деловыми и профессиональными качествами и высокой мотивацией к выполнению своих обязанностей. Совершенствование системы развития персонала может способствовать росту производительности и эффективности работы компании, и как следствие – увеличить ценность трудовых ресурсов.
Аспектами проблемы развития персонала занималось множество зарубежных и отечественных исследователей: О. Бессейр, Дж. Ботерф, Р. Боятцис, А.Я. Кибанов, А.В. Молодчик и др.
Развитие персонала – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных обязанностей, смене должностей, решению новых задач, который направлен на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека [2].
В современных условиях ведения международного бизнеса востребована интеграция персонала различных стран, которая предполагает осознание работниками связи с организацией и принадлежности к ней. Цель успешной работы сотрудника, которого направляют в другую страну, является минимальным фактором его эффективной работы в организации. Поэтому нужно развивать его способности к успешной и быстрой адаптации, преодолению языкового барьера, культурному взаимодействию, четкому видению ситуации и рациональным практическим действиям в коллективе. В этом случае на развитие персонала влияют стратегические и организационные условия, ценностные интернациональные установки [3].
Для этого большинство крупных международных компаний используют современные методы развития персонала, которые более действенны и эффективны, а также направлены на получение синергического эффекта. Их сравнительная характеристика представлена в табл. 1 [4].
Таблица 1 – Методы развития и адаптации персонала
| Название метода | Характеристика | Преимущества |
|---|---|---|
| Action learning | Основой метода являются менеджеры и сотрудники компании, которые решают поставленные перед ними задачи. Участники работают над реальными, а не над выдуманными ситуациями. Главной целью данной технологии является преодоление разрыва между словами и действиями в организации. | Развитие у менеджеров навыков принятия решений. Развитие навыков планирования и постановки целей. Реальная возможность перейти от «слов» к «делу». |
| Shadowing | На протяжении двух дней работнику дают возможность стать «тенью» руководителя. Сотрудник получает информацию о том, какие знания и навыки ему необходимо приобрести. | Быстрота процесса адаптации к новому виду деятельности. Развитие навыков и знаний, необходимых на данной должности. |
| Secondment | Разновидность ротации персонала, при которой сотрудника отправляют на другое место работы на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Этим методом пользуются компании, у которых нет возможности продвижения сотрудников и развития у них дополнительных навыков. | Личностное развитие сотрудников. Укрепление коллективной работы. Развитие навыков межличностного общения. |
| Buddying | За работником закрепляется «buddy», партнер, который предоставляет обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. От наставничества или коучинга, buddying отличается тем, что его участники равноправны. | Возможность получить объективную оценку своей работы, наметить пути профессионального роста, улучшить навыки взаимодействия с коллегами. |
| Storry Telling | Заключается в том, чтобы с помощью историй из жизни организаций обучать новых сотрудников правилам работы в компании. | Облегчает период адаптации нового работника; формирует лояльность нового сотрудника к компании. |
| In-Tray | Работник выступает в роли руководителя, которому нужно в сжатые сроки рассмотреть деловые документы, выделить наиболее важные проблемы, а также решить проблемы, которые часто встречаются в работе руководителя. | Развивает способности к анализу, отбору наиболее важных факторов, формированию путей решения различных проблем |
Таким образом, использование современных методов развития играет важную роль в управлении персоналом международных компаний. Позволяет повысить эффективность используемого трудового потенциала работников, ускорить их адаптацию в организации, избежать их неудовлетворенности работой, ухудшения производительности труда. Поэтому следует проводить мониторинг каждого этапа процесса развития, чтобы выявить цели и мотивацию персонала. Конкурентоспособный и высококвалифицированный персонал служит одним из важнейших факторов повышения эффективности работы международной компании, а правильно построенный процесс развития персонала ведет к уменьшению текучести кадров.