Аннотация
Шкитко М.А., Пономарев И.Ф. Управление деловой карьерой персонала в аспекте формирования кадрового резерва. Рассмотрены сущность и роль планирования трудовой карьеры персонала для работника и работодателя в процессе функционирования предприятия. Роль формирования кадрового резерва в планировании карьеры работников. Определено значение правильно выбранной стратегии управления карьерой для их взаимного развития.
Развитие и внедрение инноваций обуславливает повышенный спрос на квалифицированный персонал, способный обеспечить конкурентоспособность и эффективность работы организаций.
В условиях дефицита квалифицированного персонала, обладающего необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, актуальным становится исследование системы управления деловой карьерой персонала и развития процесса формирования кадрового резерва.
Эти аспекты изучались во многих работах отечественных и зарубежных авторов: Г.Г. Зайцева, В.А. Перепелкиной, П.В. Лопатина, Р.С. Скулкиной, Силбер Ли, Д. Диксон и др. [1].
Управление деловой карьерой персонала как составной части кадровой политики организации является целевой функцией управления персоналом, направленной на рациональное использование трудового потенциала работника, создание условий его реализации как личности.
Под управлением деловой карьерой подразумевают комплекс мероприятий, по планированию, организации, мотивации и контролю роста персонала, исходя из его целей, потребностей и социально-экономических возможностей организации.
По мнению Н. А. Аверина, управление карьерой заключается в том, что после принятия работника в организацию и до его предполагаемого увольнения линейный руководитель и кадровая служба организует его планомерное продвижение по рабочим местам и должностям. Управление карьерой соответствует интересам организации и отдельных работников. Сотрудник заинтересован в создании условий для самореализации и роста в профессиональной сфере, обеспечении конкурентоспособности на рынке труда. Организации необходимы мотивированные и лояльные сотрудники, ориентированные на постоянное развитие. В связи с этим управление карьерой в современных организациях рекомендуется осуществлять в соответствии с моделью партнерства. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: работника, его руководителя и кадровой службы. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры (является владельцем процесса). Руководитель выступает в качестве наставника. Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры персонала в организации.
Деловая карьера предполагает выбор и смену профессий и специальностей, она может быть реализована разными путями и предполагает большое разнообразие возможностей. Существует множество типов деловой карьеры (рис.1) [3]. Для облегчения понимания общих закономерностей колебательных процессов целесообразно начинать их изучение с простых и наглядных систем, например, замкнутая цепь, содержащая конденсатор и катушку индуктивности. Изменение во времени физических величин, характеризующих разные колебательные системы, описывается одинаковыми дифференциальными уравнениями.
Рисунок 1 – Типы деловой карьеры
Внутриорганизационная и межорганизационная карьеры могут быть специализированными (профессиональное развитие ы одной профессиональной сфере) и неспециализированными (предполагает смену профессиональных сфер).
Внутриорганизационная карьера в свою очередь подразделяется на:
- вертикальную – продвижение на более высокие ступени;
- горизонтальную – перемещение в другую область деятельности без повышения статуса в организации;
- ступенчатая – смена этапов вертикального и горизонтального продвижения;
- центростремительная – движение к «ядру» организации, центру управления;
- диагональная – одновременное продвижение вертикально и горизонтально.
Главная задача управления деловой карьерой заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение таких условий:
1) Достижение взаимосвязи сотрудника и организации;
2) Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его потребностей;
3) Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4) Повышение качества процесса планирования карьеры;
5) Изучение карьерного потенциала сотрудников [2].
После того, как сотрудник проявит себя в трудовой деятельности, составляется индивидуальный план карьеры, в котором отражаются взаимные обязательства сотрудника и организации. Он может включать в себя различные виды обучения, стажировки, участие в конкурсах и т.д.
В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления карьерой персонала является работа с кадровым резервом. Каждой организации необходимо четкое построение системы формирования кадрового резерва.
Кадровый резерв – группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [1].
В механизме управления карьерой персонала работа с кадровым резервом предполагает такие этапы:
1) анализ имеющейся и перспективной потребности в кадровом резерве;
2) формирование и составление списка кадрового резерва;
3) подготовка кандидатов.
Таким образом, формирование кадрового резерва – это не отдельный процесс, а составная часть целостной системы управления карьерой (рис. 2).
Рисунок 1 – Взаимосвязь формирования кадрового резерва с процессами управления карьеро
Целями формирования кадрового резерва являются:
- предотвращения кризисной ситуации в случае ухода сотрудника с ключевой должности;
- удержание и мотивирование талантливых руководителей;
- снижение затрат на поиск и подбор нового персонала;
- обеспечение предприятия резервом профессионального и эффективного персонала.
Выделяют внешний и внутренний кадровый резерв. Внешний может быть сформирован на базе резюме специалистов, которые отвечают требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся должность. Внутренний – формируется из персонала организации, обладающего высоким управленческим потенциалом и способного к быстрому развитию.
Формирование кадрового резерва состоит из следующих этапов:
- анализ должностей, находящихся в зоне риска;
- разработка профиля должности;
- оценка и отбор кандидатов;
- разработка индивидуальных планов развития;
- назначение на новую должность.
Определение целей, задач резерва, качественной и количественной потребности в персонале, четкое следование принципам формирования резерва – это и является политикой предприятия в области кадрового управленческого резерва.
Работы с кадровым резервом требует системного и планового подхода. Эта работа должна проводиться постоянно и целенаправленно, поэтому в кадровой службе должно быть подразделение, отвечающее за организацию и контроль всей работы с резервом кадров.
Система работы с кадровым резервом должна быть тесно связана с процессом управления карьерой персонала, она должна показывать справедливость оценки труда, возможность дальнейшего профессионального и должностного роста и морального удовлетворения работой, повышение материального благосостояния.
Главное задачей формирования кадрового резерва является стабильная работа трудового коллектива с последующим увеличением технико-экономических показателей и социально-психологического климата в коллективе при смене руководства. Кадровый резерв выполняет эту задачу, если он включен в процесс управления карьерой, поэтому современные организации создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей и рассматривают эту систему как стратегически важную задачу.
Благодаря кадровому резерву в организации происходит естественное обновление персонала, это действительно мощный ресурс в руках руководителя: за счет оптимизации процесса набора и обучения персонала, гарантированного замещения ключевых должностей, он позволяет достигнуть значительной экономии средств. Также определяет развитие организации, ее конкурентоспособность в новых экономических условиях [4].
Таким образом, формирование кадрового резерва играет важную роль в управлении деловой карьерой персонала. Создание системы управления деловой карьерой в организации позволяет повысить эффективность используемого трудового потенциала работников, избежать их неудовлетворенности работой, ухудшения производительности труда. Поэтому следует проводить мониторинг каждого этапа процессов управления карьерой, чтобы выявить цели и мотивацию персонала. Мотивированные кадры служат одним из важнейших факторов повышения эффективности работы организации, а правильно построенный процесс управления деловой карьерой персонала ведет к повышению сотрудников удовлетворенности своим трудом и уменьшению текучести кадров.
Список источников
- Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Триада, 2010. – 425 с.
- Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б. М. Генкин. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 405 с.
- Силбер Ли. Планирование деловой карьеры персонала / Ли Силбер, пер. с англ. – М.: Гардарика, 2010. – 200 с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009.