Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

В настоящее время наличие природного (сырьевые ресурсы) и финансового капиталов утратило свое ведущее значение. В силу развития социальной и экономической сторон общества, появляется необходимость в рассмотрении человека как трудовой ресурс с качественными характеристиками, то есть человеческий капитал. Это привело к возможности описать некоторые экономические процессы через призму человеческих интересов и действий. Человеческий капитал является источником увеличения доходов населения, конкурентоспособности организаций, развития инновационной экономики.

Обладание человеческим капиталом не принесет экономических результатов без инвестиций в него. Именно инвестирование средств в человеческий капитал поспособствуют его накоплению, развитию и будут достигнуты цели, которые ставят перед собой большинство предприятий: получение прибыли, снижение издержек производства и увеличение производительности труда. Необходимо понимать, что представляет собой человеческий капитал, каким обладаете вы и чем на него нужно воздействовать для получения планируемого эффекта.

1. Актуальность темы

Проблема управления человеческим капиталом актуальна для любой организации, особенно на современном этапе, когда в повышении эффективности производства все большее значение играет фактор «человеческий ресурс», обеспечивающий ее конкурентоспособность. Руководители многих предприятий сосредоточивают внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как усовершенствование такой значимой составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, не перестает быть слабым звеном в общей системе управления. В последний период функция управления человеческим капиталом приобретает все большую значимость, потому что эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса – человека. В связи с этим повышаются требования к работнику, возрастает важность творческого отношения к труду, высокого уровня профессионализма.

2. Цель и задачи исследования

Цель работы – общетеоретическое обоснование понятия человеческий капитал как экономической категории; раскрытие модели формирования человеческого капитала в организации; обоснование теоретических подходов к управлению развитием человеческого капитала современной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

3. Понятие человеческого капитала, его виды

Во второй половине 20 века в публикациях научных работ американских ученых-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера (1992 г.) появилось понятие человеческий капитал. Созданная теория человеческого капитала базировалась на понимании роли человека в развитии общества и экономики, а именно накоплении результатов его интеллектуальной деятельности на темп и качество развития. Шульц и Беккер основное внимание уделяли инвестициям в человеческий капитал и оценку их эффективности, так как рост производительности труда и доходов достигается за счет инвестиций в повышение человеческих способностей.

Основоположники теории человеческого капитала дали его узкое определение, которое со временем расширялось и продолжает расширяться, включая все новые составляющие.

Исходное понятие человеческого капитала по Л. Туроу было таким: «человеческий капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги» [1, с.15]. И. Бен-Порет писал, что ЧК можно рассматривать как особый «фонд, функции которого – производство трудовых услуг в общепринятых единицах измерения и который в этом своем качестве аналогичен злобой машине как представительнице вещественного капитала» [1, с.125]. С. Фишер дал следующее определение: «человеческий капитал – есть мера воплощённой в человеке способности приносить доход. ЧК включает врождённые способности и талант, а также образование и приобретённую квалификацию» [2].

Теоретические позиции российских ученых отличает более четкое разграничение сущности, содержания, форм или видов, условий формирования, воспроизводства и накопления человеческого капитала. М. М. Критский определил человеческий капитал «как всеобщеконкретную форму человеческой жизнедеятельности, ассимилирующую предшествующие формы потребительную и производительную, адекватные эпохам присваивающего и производящего хозяйства, и осуществляющуюся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию» [3]. Л. Г. Симкина развивала работы Критского и определила человеческий капитал как самообогащение жизнедеятельности через возвышение потребностей и способностей [4]. Группа ученых под руководством Абалкина Л. И. рассматривают человеческий капитал как сумму врожденных способностей, общего и специального образования, приобретенного профессионального опыта, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, мотивов деятельности, обеспечивающих возможность приносить доход [5]. Приведя данные определения понятия человеческий капитал, можно сделать вывод, что ученые рассматривали его со стороны наравленности своей деятельности. Расстановка приоритетов в исследовании обусловливает различные подходы к определению этого понятия, выделению главных составляющих компонентов, которые максимально раскрывали человеческий капитал с многих сторон и представляли его как более широкую экономическую категорию.

Дадим определения человеческого капитала в узком и широком смысле:

– в узком – некая совокупность врожденных способностей и таланта, интеллекта, знаний, умений, навыков, которые приобретаются в процессе образования (общее образование, профессиональная подготовка, практический опыт) и позволят участвовать в процессе производства;

– в широком – интенсивный фактор экономического, социального развития, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, долгосрочные капиталовложения в человека на образование, охрану здоровья. Для активной жизнедеятельности человека необходимы способности. Разграничив их на группы, а именно здоровье, труд, интеллект, культура, социум, структура, организация, выделяются следующие виды человеческого капитала, представленные на рис 1.

Структура видов человеческого капитала

Рисунок 1 – Структура видов человеческого капитала

Рассмотрим подробней ликвидную группу – те виды капитала, которые являются неотъемлемой частью человеческой личности, и легкореализуемы[6].

Капитал здоровья является неотъемлемой частью человеческого капитал. В любой профессиональной деятельности необходима физическая сила, выносливость, иммунитет к болезням и работоспособность. Данные показатели увеличивают период активной трудовой деятельности. Инвестируя в капитал здоровья, мы сохраняем работоспособность, уменьшая заболеваемости. Происходит рост продуктивного периода жизни и обеспечивается нормальный оборот рабочей силы в производстве.

Трудовой капитал формируется всю жизнь по мере накопления умений и навыков, опыта и образования. Для выполнения работы необходимы определенные квалификационные данные, которые формируются главным образом за счет образования. Чем сложнее и ответственнее работа, тем больше требований к квалификации работника. В современном мире, люди с более высоким уровнем образования получают более выгодную и высокооплачиваемую работу. Эта зависимость образования и доходов человека говорит о том, что в настоящее время выгодно вложить деньги в образование для его получения. Результат отобразится на производительности труда и эффективности производства.

Интеллектуальная деятельность в современном мире несет актуальный характер и является уникальным атрибутом человеческого ума и изобретательности. Продукт интеллектуальной деятельности патентуется и закрепляется авторским правом, а объекты интеллектуальной собственности применяются в хозяйственном обороте в виде нематериальных активов предприятия. Организация, обладающая интеллектуальным капиталом, имеет технологические и организационные преимущества над конкурентами. Инвестиции в интеллектуальный капитал получают все большее распространение из-за высокой эффективности, а высококвалифицированные научные работники, получают высокие доходы от своей интеллектуальной собственности.

Создавать бизнес, вести его, управлять и организовывать его является очень сложной способностью, так как предприимчивостью обладают не все люди. Предприниматели, в качестве привилегий, владеют огромными ресурсами, новаторскими идеями, коммерческими секретами, что превращают в особый вид человеческого капитала – организационно-предпринимательский. Инвестиции в его развитии становятся продуктивными. А прибыль и темпы экономического роста компании свидетельствуют о капитализации организационно-предпринимательских способностей.

Помимо квалификации и интеллекта, есть необходимость в нравственности человека и высокой культуре, для создания нравственно-психологического климата в коллективе, повышения производительности труда и доходов. Культурные характеристики индивида имеют расширительно-ценностную оценку: социальную – качественные и количественные характеристики знаний, умений, квалификации, морально-нравственные качества, способности, образ и стиль жизни, имидж, социальные связи индивида; экономическую – совокупность затрат, связанных с развитием культурных характеристик индивида. Данные ценности не являются прямой формой человеческого капитала, а представляют собой потенциальную форму его проявления. Только при определенных условиях деятельного использования культурные ценности, воплощенные в человеке, изменяют его профессиональный статус, превращаются в культурный капитал.

Представленные виды человеческого капитала говорят о многообразии качеств, через которые его можно сформировать, развить и использовать. Задействовав все качественные и количественные показатели, будет достигнуто увеличение производительности труда, снижение издержек и получение прибыль.

4. Формирование и управление человеческим капиталом

Формирование человеческого капитала является многоступенчатым процессом, который имеет циклическую форму. В процессе своего воспроизводственного движения человеческий капитал совершает естественный, экономический и инновационный оборот. Циклический характер воспроизводства человеческого капитала проявляется в трех главных видах [7]:

1. Естественный оборот – выражен через естественное выбытие и замену работников после завершения их трудовой деятельности (при выходе на пенсию).

2. Экономический оборот – обусловлен заменой традиционно применяемой технологии, техники с целью поддержания непрерывного процесса воспроизводства и сопровождается подготовкой работников традиционно используемых профессий на среднем для данной отрасли уровне.

3. Инновационный оборот – выражен через качественное обновление технологий и техники, совершенствование способов организации труда и производства и сопровождается переподготовкой работников, получением ими новых профессий, повышением их профессионально-квалифицированных характеристик, улучшением качества, ростом производительности их труда.

Потребность в формировании человеческий капитал позволяет выделить основополагающие принципы для модели человеческого капитала [8]:

1) Принцип социальных приоритетов (подготовка высококвалифицированных кадров).

2) Принцип системности оценки (конкурентоспособность персонала + эффективность предприятии + развитие экономики).

3) Принцип ответственности субъектов управления.

4) Стратегический принцип (обеспечение реализации долгосрочных целей).

5) Принцип непрерывности образования (самоменеджмент и самооценка).

6) Принцип ситуативности (анализа внешней среды, внедрения новых технологий и подходов).

7) Принцип вариативности (применение индивидуального подхода).

Вышеперечисленные принципы отделяют следующую функциональную модель формирования человеческого капитала (см. рис.2).

Модель формирования человеческого капитала

Рисунок 2 – Модель формирования человеческого капитала
(анимация: 8 кадров, 10 циклов повторения, 33 килобайта)

Данная модель направлена на увеличение активной роли обучающегося в процессе формирования человеческого капитала: развитие его творческих способностей, усиление роли самоменеджмента и самооценки обучающегося в процессе получения образования и его последующей практической деятельности на основе и для развития его инновационной культуры.

Для комплексного понимания сущности управления человеческим капиталом необходимо учитывать элементы формирования человеческого капитала, такие как врожденные способности, знания, профессиональный опыт, здоровье, а так же культурно-творческий потенциал. Исходя из вышесказанного: управление человеческим капиталом – это планирование, организация, контроль, координация, мотивация и анализ приобретения, сохранения, развития и эффективного использования всех элементов формирования человеческого капитала для достижения стратегических, тактических и оперативных целей и задач фирмы (организации).

5. Управление развитием человеческого капитала

На данный момент в теории управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития сформировались несколько основных направлений, в которых человеческий капитал является базовым [9]:

– управление человеческими ресурсами (интеллектуализацией персонала);

– управление интеллектуальными объектами (знаниями, нематериальными активами, интеллектуальным капиталом, интеллектуальными ресурсами, креативными ресурсами, интеллектуальной собственностью и др.).

Подход к управлению человеческими ресурсами в условиях инновационного развития, основу которого составляют высокотехнологичные, наукоемкие производства, требующие высокой квалификации сотрудников, основан, в первую очередь, на управлении развитием, совершенствованием качественных характеристик. В условиях инновационного развития экономики стратегическое значение человеческих ресурсов возрастает, инвестиции в их развитие имеют более важное значение, чем инвестиции в производство.

Развитие человеческих ресурсов предприятия осуществляется по следующим направлениям: профессиональное, социальное, личностное развитие. Связи между данными направлениями представлены на рис. 3.

Направления развития персонала предприятия

Рисунок 3 – Направления развития персонала предприятия [10]

В связи с тем, что развитие человеческих ресурсов предполагает собой работу по формированию типа сотрудника, всецело отвечающего потребностям бизнеса, и требует комплексного подхода, то целесообразно применять методы обучения персонала такие, которые направлены не только на повышение профессионального уровня, но и будут способствовать карьерному и личностному росту сотрудника, сплоченности коллектива и командной работе.

Выделим общие направленности повышения качеств персонала и желаемого результата от использования различных методов и представим результаты на рис. 4 [11].

Взаимосвязь направлений развития персонала с результатами, достигаемыми в ходе развития

Рисунок 4 – Взаимосвязь направлений развития персонала с результатами, достигаемыми в ходе развития

Проанализировав рис. 4 можно проследить сходство между методами обучения разных направлений развития. На практике они могут быть взаимозаменимы или скомбинированы, в зависимости от перенаправленности системы развития персонала, и в результате, без изменения основного ожидаемого (запланированного) результата. Это дает возможность получить желаемый результат большим количеством способов, за счет варьирования и комбинирования методов обучения.

Следовательно, развитие человеческих ресурсов рассматривается как совокупность и правильное сочетание профессионального обучения с работой по личной эффективности работника. Для достижения достойных результатов следует отдавать предпочтение комплексному подходу, а именно комбинировать разные методики, учитывающие особенности аудитории. Это поможет достаточно быстро и без лишних усилий достичь основных целей развития персонала – повысить лояльность сотрудников к компании, в которой они трудятся, добиться заметного профессионального роста специалистов и улучшить производительность их труда. Применение эффективных методик обучения и развития работников помогает организации «создавать» собственных специалистов, повышать производительность их труда, адаптировать их к быстро меняющимся условиям работы, снижать текучесть кадров и так далее.

Основная научная идея подхода управления интеллектуальными объектами (инновационное управление) заключается в обеспечении условий для инновационной активности и восприимчивости к инновациям сотрудников, человеческий капитал которых является источником творческих, креативных решений. Под инновационным управлением понимается управление, связанное с решением проблем обеспечения инновационных процессов кадрами необходимой квалификации. А инновационное управление человеческим капиталом сотрудников определяют, как управление, основанное на развитии творческих способностей, направленное на мотивацию и стимулирование инновационного поведения персонала организации.

В настоящее время интеллектуальные, творческие способности, креативность персонала рассматривают как основные конкурентные преимущества организации. В функции управления персоналом входят не только развитие данных преимуществ работников, но и привлечение талантливых сотрудников, что породило такое направление в менеджменте как управление талантами [9].

В теории управления человеческим капиталом можно выделить еще один подход «управлению знаниями». Он исследует эффективные способы накопления и использования знаний в инновационном производстве.

Выводы

Таким образом, человеческий капитал является важнейшим фактором и ресурсом для развития экономики и имеет определяющее значение в поддержании конкурентоспособности предприятий. Человек, обладающий богатым запасом знаний, развитых способностей, высоким интеллектом и творческим потенциалом, становится особым видом капиталовложений. Человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой личности.

Список источников

  1. Tnurow L. Jnwestment in Human Capital. Belmont, 1970.
  2. Фишер С. Экономическая теория. / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи // Москва, Юнити – 2002.
  3. Критский М.М. Человеческий капитал. / М. М. Критских // Л.: Изд. Ленгоста. – 1991. – С. 17.
  4. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. / Л. Г. Симкина // СПб.: СПбГНЭА. – 2000. – С. 48.
  5. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под ред. Л.И. Абалкина. Москва, Изд-во «Экзамен», 2004. – С. 21-22.
  6. Скоблякова И.В., Смирнов В.Т. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике / И.В. Скоблякова, В.Т. Смирнов // Управление общественными и экономическими системами, № 1.
  7. Главатских О. Б. Основные подходы к формированию человеческого капитала / О Б. Главатских // Вестник ИжГТУ им. М.Т. Калашникова. – Ижевск, ИГТУ им. М.Т. Калашникова – 2008. – № 4 – С. 60-63.
  8. Матвеева А. С. Принципы построения модели формирования человеческого капитала для инновационного развития РФ. / А. С. Матвеева // «Креативная экономика» № 2 – 2015.
  9. Борщева Н. Л. Развитие методологии управления человеческим капиталом в инновационной экономике: диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук: спец 08.00.05 –«Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями»/ Борщева Наталья Леонидовна; ФГОБУВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации». — Москва, 2016. — С. 97—116.
  10. Плугина Ю. А. Современные методы профессионального развития персонала предприятия. / Ю. А. Плугина // Вісник економіки транспорту і промисловості № 43 – 2013. – С 248-254.
  11. Шурыгина Т. Ю. Методы обучения как главная составляющая системы развития персонала. / Т.Ю. Шурыгина, И. В. Барыло // Инновационные технологии в машиностроении, образовании и экономике, №2 2016 г., — г. Азов: «Технологический институт (филиал) ДГТУ» — 2016, С. 47-51.