Автор: Abey Francis — Project Monitoring and Control
Автор перевода: А. В. Телегина
Источник: MBA Knowledge Base (дата обращения: 17.11.2017).
Мотивация сотрудников всегда была главной проблемой для руководителей и менеджеров. Немотивированные работники, скорее всего, мало или вообще не тратят усилий на свою работу, избегают рабочего места как можно больше, покидают организацию, если дают возможность и производят некачественную работу. С другой стороны, сотрудники, которые чувствуют мотивацию к работе, скорее всего будут настойчивыми, творческими и продуктивными, получая высокое качество работы за которую они охотно берутся.
Организационная деятельность на индивидуальном, коллегиальном и организационных уровнях подвергается опасности и различным организационным изменениям. В частности, поскольку развитые организации стали более крупными, более многогранными и более сложными, озабоченность по поводу развития компетенций в организационной деятельности и того, как это может повлиять на культуру и направление деятельности организации, находится в первых строчках среди деловых диалогов. Многое можно было бы сказать о роли мотивации и ее распространение, но очень мало сделано для развития мотивационной деятельности и очень мало движения по расследованию деятельности организации и ее относительного влияния на производительность труда сотрудников в организациях.
Это факт потому, что все организации полагаются на своих сотрудников для дальнейшего выживания и роста организации. Люди или сотрудники являются ключом к поддержанию организации, и это является стимулом для мотивации их, чтобы они могли работать более эффективно.
Мотивация-это процесс, учитывающий интенсивность, направленность и настойчивость человека к достижению целей. Мотивация активно действует на поведение и побуждает к действиям. Поэтому мотивация напрямую связана с производительностью.
Производительность - это эффективность труда, с помощью которой сотрудники выполняют свою работу и оцениваются в соответствии с их эффективностью и значимостью. Можно также сказать, что мотивация-это готовность работать с определенным количеством усилий. Мотивация возникает, в современных теориях, из потребностей, ценностей, целей, намерений и ожиданий. Потому что мотивация приходит изнутри, менеджеры должны развивать и направлять мотивацию, которую их сотрудники уже имеют.
Люди являются одним из важнейших активов в бизнесе. Они обладают неограниченным потенциалом для содействия достижению целей. Их совокупная производительность способствует развитию деятельности компании. Мотивация определяет общую производительность, что создает привлекательную корпоративную культуру. Ценность производительности людских ресурсов является одной из задач руководства.
Мотивация сотрудников-это классический ответ на этот вопрос. Она была использована на протяжении веков множеством разных лиц, малого и крупного бизнеса. Она так же способствует взаимному росту отношений работодатель-работник. Действительно, мотивация повышает производительность труда.
Людям нужна мотивация так же, как частям оборудования нужны топливо и операторы. Это крайне необходимо для того, чтобы они всегда были в оптимальном рабочем состоянии. В свою очередь, это абсолютно приведет к оптимальной производительности.
Существует несколько исследований производительности труда, и некоторые из них показывают, что повышение мотивации и удовлетворенность работников может увеличить производительность труда. Прогрессивные, инновационные менеджеры в настоящее время достигают повышения производительности благодаря методам управления людскими ресурсами, которые выходят за рамки стимулов к оплате труда. В этом исследовании обсуждается, как можно увеличить факторы мотивации работников с помощью мотивационных теорий. По словам Авраама Маслоу, существует пять потребностей (физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в верности, потребности в уважении, самореализация), благодаря которым организации могут повысить свою производительность и прогресс, мотивируя сотрудников.
Мотивация сотрудников и производительность зависят от управления, а именно от того, как лучше они справляются с этими проблемами, что поможет добиться организационного роста производительности труда. Получение высокой производительности от ваших сотрудников зависит от предоставления сотрудникам возможности для их личного роста, достижения, ответственности, признания и вознаграждения.
Фредерик Герцберг, заслуженный профессор менеджмента в Университете штата Юта и теоретик поведения провели исследования по мотивации работников в 1950-х годах. Разработал гигиеническую теорию мотивации удовлетворенности работников и неудовлетворенности.
Исследователь пришел к выводу, что гигиенические факторы, такие как зарплата, льготы и условия труда, могут предотвратить недовольство, но они не мотивируют работника. Он обнаружил, что такие мотиваторы, как достижение, признание, ответственность и продвижение, повышают удовлетворение от работы и мотивируют людей к увеличению усилий и производительности.
Теперь возникает вопрос, как мотивировать сотрудников? Ответ в том, что есть только два способа мотивировать человека. Первый - это материальное удовлетворение, предоставляя ощутимые награды называемая внешняя мотивация. Другое - через нематериальное удовлетворение, предоставляя нематериальные вознаграждения, называемые внутренней мотивацией. Сбалансированное сочетание мотивационных инструментов имеет важное значение для достижения своей цели. То есть подтверждает идею о том, что мотивация повышает производительность труда.
Экстренная мотивация обычно практикуется большинством организаций для повышения производительности. Она предусматривает предоставление привлекательного пакета компенсаций и льгот. Он включает в себя заработную плату, медицинское и личное страхование, а также бонусы. Есть также кредиты данные в виде квартальной премии, бонусы по итогам работы, подарочные чеки, оплачиваемый отпуск и т. д.
Внутренняя мотивация является простой и практичной. Рекомендуемая практика заключается в том, чтобы выявить лучшее в каждом сотруднике. Это может быть сделано путем создания эффективных систем поощрения, профессиональной подготовки и развития, а также признания. Поощрение сотрудников за хорошо проделанную работу является одним из способов сделать это. Это бесценные инструменты, с помощью которых можно мотивировать, потому что сотрудники более мотивированы, если они делают то, что интересно им. Это гораздо выгоднее, если порученная сотруднику задача совпадает с его интересами.
Так, «мотивация может быть представлена как умеренное увеличение как удовлетворенности работой, так ее производительности. Мотивированный работник делает свою работу лучше и любит ее больше, чем те люди, которые не так мотивированы». Без сомнения, мотивация повышает производительность труда. Это является исключительно важным значением для обеспечения последовательности в предоставлении внешних и внутренних вознаграждений за проделанную работу. Многие исследователи доказали связь между внутренней и внешней мотивацией и производительностью. Некоторые считают, что сотрудники больше всего заинтересованы в том, чтобы признать себя, как они есть, и получить удовольствие от продвижения по службе и желание хорошо работать в этой ситуации, и некоторые исследователи говорят - что, хотя внутренняя мотивация является частью мотивации, но это не общий мотиватор для исполнения желаний сотрудников. Для кого то внутренняя мотивация может быть достаточной, но для тех сотрудников, которые не являются самостоятельно мотивированными, то внешняя мотивация играет важную роль для повышения их морального духа относительно производительности.
Abey Francis — Project Monitoring and Control