Назад в библиотеку

Механизм управления качеством трудовой жизни на предприятии донецкого региона

Автор: Саенко Н.С.
Источник: Материалы Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов и студентов по направлению Проблемы развития и внедрения систем управления, стандартизации, сертификации, метрологии в регионах Донбасса и России, Донецк 2018.

Аннотация

В статье рассмотрены основные понятия качества трудовой жизни и изучена их взаимосвязь, проанализированы составляющие высокого качества жизни человека и высокого качества трудовой жизни. В результате исследования выделены и сгруппированы составляющие высокого качества трудовой жизни. Создание условий качественной трудовой жизни работника способствует его личной заинтересованности в результатах труда, увеличению производительности, успешной работе организации в целом и решению стратегических задач, что в конечном итоге приведет к увеличению прибыли.

Общая постановка проблемы

Современные цели человеческого развития нуждаются в обеспечении необходимых для этого условий, среди которых условия использования трудовых ресурсов, обобщенно воплощаются в категории качество трудовой жизни занимают важное место. Именно качество трудовой жизни обеспечивает сочетание интересов, которые часто являются несовместимыми: задачи социального и экономического развития, потребностей сторон социально — трудовых отношений и др.

Цель работы:

Разработке теоретических, научно — методических и организационно — экономических основ механизма управления качеством трудовой жизни на предприятии ГП Донецкстандартметрология

Основная часть:

Концепция качества трудовой жизни (КТЖ) — общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности. Эта концепция применяется как инструмент и социальной, и экономической политики. Смысл этой концепции заключается в формировании группы показателей, которые дают описание комфортным социальным, психофизиологическим и организационным условиям трудовой деятельности. Затем анализируется влияние этих факторов на выработку каждого работника и на результат работы в целом.

Качество трудовой жизни — это определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде.

В современных условиях актуальным является разработка модели управления качества трудовой жизни на предприятии, которая позволяет осуществлять сбор необходимой информации, а также оценивать ожидаемые результаты с целью эффективного управления персоналом.

В данной статье предлагается модель применительно к предприятию, включающая в себя организационную и экономическую составляющие представленная на рис1.

Рисунок 1 — Модель управления качеством трудовой жизни на предприятии.

Важную роль в данной модели играют корпоративные программы по повышению качества трудовой жизни, определяющие технические, организационные, экономические, социальные направления инновационного развития предприятия.

Для повышения эффективности социальной деятельности предприятия необходимо сформулировать социальную политику, иметь стратегические и тактические социальные цели, разработать социальные программы и обеспечивать их реализацию.

Достигнув ожидаемых результатов КТЖ, предприятие получит следующие преимущества:

  1. Высококвалифицированных работников, что отразится на повышении качества выпускаемой продукции;
  2. Повысится производительность труда, что, в свою очередь, окажет влияние на снижение общих затрат на выпуск продукции;
  3. Снизится уровень профессиональных заболеваний и производственного травматизма, что приведет к увеличению фонда рабочего времени и сокращению затрат на льготы и компенсации работающим в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.

Далее рассмотрим роль стандартов в модели управления качеством трудовой жизни, но для начала рассмотрим понятие социальная ответственность:

Социальная ответственность — это ответственность тех, кто принимает решения, связанные с жизнью и отношениями в обществе, перед теми, чьи интересы они затрагивают.

Стандарт ISO 26000 — это добровольное руководство по социальной ответственности и не является документом, который предусматривает сертификацию.

Области охвата СО организации:

  1. Организационное управление;
  2. Права человека;
  3. Трудовые практики;
  4. Окружающая среда;
  5. Добросовестные деловые практики;
  6. Проблемы, связанные с потребителями;
  7. Участие в жизни сообществ и их развитие.

Международный стандарт SA 8000 Социальная ответственность (Social Accountability) разработали эксперты Международной организацией по социальной ответственности SAI (Social Accountability International). Задача данного стандарта помочь предприятиям разработать и внедрить эффективную систему управления, которая направлена на повышение уровня условий труда и жизненного уровня сотрудников компании.

Важнейшей функцией любого предприятия является повышение качества трудовой жизни в целом и отдельных ее составляющих, поскольку от того, насколько качественна трудовая жизнь зависит развитие и перспективное будущее любого предприятия. Также при формировании интегрированной системы управления предприятием, которая в частности соответствует международным социальным стандартам, гарантируется высокое качество трудовой жизни. В итоге: показатели трудового потенциала достигают максимального значения, а предприятие достигает одну из главных целей — максимальную производительность и прибыль.

Предполагает сертификацию. Срок действия сертификата соответствия системы менеджмента социальной ответственности требованиям стандарта SA 8000 — 3 года. Каждый год предприятие должно пройти инспекционный контроль, подтверждающий соответствие системы установленным требованиям.

Стандарт базируется на международных соглашениях — конвенции Международной организации труда (МОТ), Всемирной декларации прав человека и Конвенции ООН по правам детей.

Наиболее передовой разработкой в области стандартизации является стандарт IC CSR-08260008000, принятый в 2011 году Всероссийской организацией качества. Разработка данного стандарта была осуществлена почти сразу после выхода стандарта ISO 26000.

Выводы

Предложена модель управления качеством трудовой жизни, на ГП Донецкстандартметрология которая позволяет осуществлять сбор необходимой информации, а также оценивать ожидаемые результаты с целью эффективного управления персоналом. С целью определения остроты проблем КТЖ измерения его определенных компонентов предложено методику анкетирования сотрудников, применительно для ГП Донецкстандартметрология. Также следует отметить, что работа над определением системы социальных стандартов и ее введением в управление социальной сферой ввиду высокой значимости является самостоятельным и актуальным научным направлением. Развитие данного направления будет способствовать решению системных задач по обеспечению мониторинга социальных изменений, корректировке нормативной базы, заложенной в социальные стандарты, созданию устойчивой системы социальных институтов и организаций, социально-экономическому развитию страны и социальному прогрессу.

Список использованной литературы

  1. Колношенко О. В. Концепция менеджмента. Конспект лекций в схемах: Учебное пособие для вузов. — М.: Издательство Экзамен, 2007. — 286с.;

  2. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 430 с.;

  3. Ивановская Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л. В. Ивановская. — М.: Проспект, 2013. — 64c.;