Назад в библиотеку

Кадр за кадром


Автор: Дроздов В.
Описание: Проблема кадрового обеспечения является сегодня весьма острой для банковской сферы Украины. Финансовые структуры вышли на первое место по дефициту кадров, обогнав многолетнего лидера, - IT компании.
Источник: Журнал "МенеджеR по персоналу" №5, 2008. с. 46-50.



Проблема кадрового обеспечения является сегодня весьма острой для банковской сферы Украины. Финансовые структуры вышли на первое место по дефициту кадров, обогнав многолетнего лидера, — ИТ-компании Несмотря на то что украинские вузы ежегодно выпускают тысячи специалистов экономического и финансового профилей, банкам все равно сложно найти нужных сотрудников. Причин тому несколько.
Во-первых, работа в данной сфере требует от соискателя множества знаний и специфических личностных качеств. С одной стороны, банки ищут людей с математическим складом ума, так как будущий сотрудник должен уметь не только работать непосредственно с цифрами, но и доходчиво объяснить клиенту ту или иную финансовую схему, структуру поступлений и начислений по счету и т. д. В то же время соискателю необходимо обладать качествами «гуманитария», чтобы находить общий язык с любым пользователем наших услуг, причем как существующим, так и потенциальным.
Во-вторых, рынок труда финансовых специалистов отличается высоким уровнем конкуренции. Это означает, что претендентов на высококлассных специалистов много, поэтому борьба за сотрудников идет на самых разных уровнях, как вполне легальными и общепринятыми методами, так и теми, которые можно отнести к разряду недобросовестной конкуренции. К сожалению, договоренности о «непереманивании персонала», наподобие тех, которые существуют в отрасли офшорного программирования, в финансовой сфере «не работают».
В-третьих, банковский сектор связан с огромным потоком закрытой информации: начиная от данных клиентских баз и заканчивая движениями по счетам У1Р-персон. Какой бы совершенной ни была служба безопасности учреждения, у сотрудников всегда есть соблазн заработать «на конфиденциальности». Это значит, что даже в условиях острого дефицита кадров система подбора персонала должна быть жесткой и многоступенчатой, предусматривающей мощные фильтры на пути к банковским секретам.
Говоря об основных тенденциях развития рынка труда в банковской сфере, хотелось бы отметить несколько важных вопросов. В настоящее время уже можно говорить о некотором снижении дефицита кадров в направлениях, которые несколько лет назад в связи с быстрым развитием были очень проблемными. В первую очередь, речь идет о банковских специальностях, связанных с валютными операциями (от кассира до экономиста валютного контроля), юридической защитой (специалисты по договорной практике, арбитражному процессу, недвижимости) и подбором персонала (НЯ-ме-неджеры, психологи и т. д.).
Здесь стоит упомянуть о том, что банковский сектор в большой степени подвержен внешнему влиянию. Так, рост конкуренции и приход новых мощных игроков розничного рынка спровоцировали дефицит специалистов, занимающихся продвижением и продажей банковских услуг, а также обслуживанием клиентов: от кассиров-операционистов до начальников РЛ-отделов.
Развитие банковского бизнеса в регионах требует расширения сети представительств и филиалов, что, в свою очередь, порождает потребность в руководящих кадрах, специалистах по управлению персоналом и т. д.
Высокий спрос на кредиты (со стороны физических и юридических лиц) увеличивает «стоимость» таких сотрудников, как кредитные эксперты, оценщики имущества. Потребность предприятий в привлечении инвестиций способствует росту спроса на специалистов рынка ценных бумаг.
Весьма востребованы междисциплинарные специалисты, в чьи должностные обязанности входит умение работать на стыке разных секторов. К примеру, сегодня некоторые финансовые учреждения уже внедряют в штат так называемых банковских технологов. Эти специалисты занимаются автоматизацией различных направлений деятельности банка, а также контролируют соответствие материальной и информационной базы предприятия современным инновационным процессам. Фактически они работают на стыке банковского бизнеса и информационных технологий. Найти такого специалиста сегодня практически невозможно. Пожалуй, это самая дефицитная позиция в рейтинге банковских вакансий.
Дефицит кадров «разогревает» зарплатные ожидания кандидатов. Чтобы заинтересовать того или иного соискателя, банкам приходится постоянно увеличивать предложения. Кроме того, во избежание оттока «старых» сотрудников необходимо поддерживать на должном уровне и их оклады. В результате зарплаты в банках растут на 20-30 % в год - это наибольший показатель среди всех отраслей.
Конечно, «денежный вопрос» по-раз-ному влияет на ситуацию в различных городах. К примеру, в Киеве важнее проблемы с заполнением низкооплачиваемых позиций - кассир, оператор са11-центра, экономист, бухгалтер, делопроизводитель, курьер и т. д. (Хотя, безусловно, это не только банковская проблема: жители столицы хотят зарабатывать много и сразу, поэтому «низовые» вакансии их практически не интересуют.)
Очевидно, что цена ошибки при подборе кадров в финансовом секторе очень велика: может пострадать имидж банка, он рискует потерять лояльных клиентов и партнеров... Даже если одно звено в общей цепи дает слабину, то весь бизнес может сбавить обороты, а в некоторых случаях даже начнет тормозить. В конце концов, сама возможность реализации стратегии компании и ее позиция в конкурентной борьбе — тоже зависят от людей.
Изучив опыт работы с персоналом финансовых, в том числе банковских организаций и других предприятий, автор хотел бы обобщить и выделить наиболее успешные пути поиска персонала, оценить их преимущества и недостатки. Надеюсь, коллегам будут полезны мои наработки.
1. Стандартный подход. Самый простой, годами проверенный способ, - поиск персонала на свободном рынке труда. В зависимости от цели (набор в новое подразделение/филиал, либо замена уже работающего персонала) можно использовать несколько каналов распространения объявлений о вакансии: пресса, телевидение, радио; наружная реклама;
ведущие интернет-ресурсы, посвященные трудоустройству и т. д.
Обращение к этим каналам подразумевает, что в компании есть собственные НЯ-менеджеры, которые занимаются просмотром присланных резюме, а также проводят с соискателями собеседования. Для специалистов написано множество книг и пособий, в которых рассказывается о теориях, даются практические рекомендации по подбору персонала (на что обращать внимание в резюме, какие вопросы задавать на собеседовании, как принимать соискателей и пр.). Кроме того, из них можно узнать об инновационных подходах, таких как шок-интервью, психологические тесты, «стрессовые» задания и нелогичные вопросы (например, «Чебурашка — это мальчик или девочка?»).
Преимущества метода:
Минимум затрат. Фактически затрат требует подача объявлений (либо размещения наружной рекламы), а также оплата труда НЯ-менеджеров (и то — относительно, поскольку подбор персонала входит в их непосредственные обязанности, а значит дополнительных финансовых трат не предполагает).
Максимальный выбор кандидатов. Данный подход позволяет рассматривать большое количество соискателей, причем как на этапе резюме, так и на этапе собеседования. Нередко люди, пришедшие на собеседование по одной вакансии, после окончания интервью и тестирования оказывались идеальными кандидатами на совершенно другую должность.
Недостатки метода:
Отсутствие быстрых решений. Даже разместив объявления на интернет-ресурсах (не говоря уже о традиционных СМИ), можно не получить быструю ответную реакцию. Кроме того, просмотр резюме и проведение собеседования также займет время. Если вакансию требуется закрыть срочно, данный метод неэффективен.
Затраты времени руководства. Если НЛ-отдел сработал оперативно, топ-менеджерам придется провести собеседования с отобранными соискателями, чтобы выбрать сотрудников, с которыми в дальнейшем им предстоит работать.
Низкая эффективность. Самый большой недостаток состоит в том, что действительно хорошие специалисты на свободном рынке труда оказываются очень редко. Бывают, конечно, исключения (в очень редких случаях попадаются действительно самородки), но чаще на свободном рынке предлагают свои услуги либо недостаточно квалифицированные специалисты, либо занимающиеся «промышленным шпионажем» сотрудники конкурирующих структур.
2. Агент 007. Большую часть недостатков предыдущего варианта можно устранить за счет привлечения рекрутинговых агентств. Профессиональные специалисты по поиску персонала способны найти нужного кандидата в оговоренные сроки. В работе с агентствами очень важно правильно поставить задачу: чем больше конкретики в запросе, тем уже круг поиска. Следует указать:
у какого уровня специалист требуется;
круг его обязанностей;
знания и опыт работы, специфические функции и т. д.
В отличие от самостоятельного «освоения» свободного рынка, с помощью рекрутеров в большинстве случаев можно найти действительно высококлассных сотрудников. Ведь рекрутинговые агентства внимательно следят за «циркуляцией» ключевых специалистов в той или иной сфере, знают — кто, где и почему временно остался без работы и пр. Сегодня в Украине свои услуги по подбору персонала предлагают как отечественные, так и международные рекрутинговые агентства. Большинство крупных компаний, как правило, сотрудничает с одним и тем же агентством на протяжении многих лет.
Преимущества метода:
Высокая эффективность. Агентства имеют большие автоматизированные базы данных, у них налажены связи со СМИ. В таких компаниях, как правило, отработана система отбора кандидатов, они гибко реагируют на потребности клиентов. Кроме того, они проводят профессиональную подготовку рекрутеров.
>/ Низкие затраты времени. Этому способствуют широкие базы данных рекрутинговых агентств.
Недостатки метода:
Дороговизна. При всем удобстве данный вариант достаточно затратен. Как правило, оплата работы агентства за подбор кандидата составляет не менее одного месячного оклада будущего специалиста. В случае поиска сотрудника со «специфическими» обязашюстями этот показатель увеличивается — до полугодичного оклада. Неудивительно, что даже крупные компании могут позволить себе поиск через агентства не более 5-10 % персонала (средний и топ-менеджмент), при этом менеджеров низшего звена они находят самостоятельно.
Незащищенность информации. Зная о том, что банк имеет проблемы с подбором кандидата на ту или иную должность, агентство всегда сможет воспользоваться этой информацией в собственных целях, либо в интересах конкурирующих структур.
3. «Переманивание величия». Не самый корректный, но очень эффективный способ найти высококвалифицированного сотрудника — переманить его у конкурента. Банк получает готового специалиста, который разбирается в рынке, знает его подводные камни, располагает информацией о стратегии и тактике конкурирующей структуры, имеет обширные связи в финансовом секторе. Безусловно, придется провести значительную подготовительную работу, как минимум, потребуется мониторинг штатного состава конкурентов.
Кроме того, даже если вы найдете в штате другого банка нужного человека, придется потратить время, чтобы отыскать возможные «рычаги давления» на него. Самый простой путь — предложить больший оклад, но для этого необходимо знать, сколько он получает на данный момент. В то же время нельзя забывать, что деньги не всегда являются основным стимулом при смене работы, поэтому потребуется инсайдерская информация и консультации психологов. Возможно, потенциальный сотрудник готов работать с тем же уровнем заработной платы, но - на более высокой должности. Возможно, он уже несколько лет пытается пристроить в банковский бизнес свое горе-чадо... Вариантов повлиять на выбор человека может быть очень много - от предложения свободного графика работы до права выбора вида из окон кабинета. Добыть такую информацию непросто, но в случае успеха, результат превзойдет все ожидания: и хорошего сотрудника удастся заполучить, и зарплатный бюджет сохранится на прежнем уровне.
Преимущества метода:
Точное попадание в цель. В отличие от предыдущих вариантов, здесь компания не получит «кота в мешке», напротив, у нее есть четкое понимание, какого сотрудника берут на работу, чего он «стоит» и какие бонусы получит банк от его появления в команде.
Новые возможности. Возникает возможность воспользоваться знаниями и связями нового сотрудника. Если он действительно профессионал, то сможет «подтянуть» до более высокого уровня всю команду. Не стоит забывать и о том, что топ-менеджер может «перетащить» за собой из конкурирующей структуры всю свою команду (таких примеров в украинском финансовом секторе очень много), что сделает сильнее наш банк и ослабит конкурента.
Недостатки метода:
Высокая затратность. Чтобы найти способ переманить сотрудника другого банка, необходимо провести серьезную исследовательскую работу. Это потребует солидных финансовых и временных затрат. Безусловно, можно выбрать самый простой путь — предложить кандидату большую сумму, но итоговые расходы в таком случае окажутся еще выше.
Риск попасть в «ловушку». Если эйчары и психологи ошибутся в оценке лояльности будущего сотрудника к компании, в которой он сейчас работает, то против банка может начаться «двойная игра»: сотрудник перейдет на новую работу, но при этом останется «человеком конкурента».
Высокая вероятность увольнения «перебежчика». Не зря народная мудрость гласит: «Предавший единожды, предаст еще раз». Если один банк нашел возможность переманить данного специалиста, значит, и остальные найдут лазейку.
4. Садовник. По-прежнему популярен самый длительный, но при этом и самый надежный способ получить квалифицированного сотрудника — вырастить его самостоятельно. Перспективную лодежь можно привлекать из разных источников:
искать среди студентов профильных вузов (сделать это будет проще, если есть связи среди преподавательского состава);
рассмотреть кандидатуры не имеющих опыта работы молодых специалистов;
найти в смежных отраслях (фондовый, финансовый, страховой, промышленный и торговый рынки).
Молодежь достаточно быстро перенимает опыт и быстро учится. Кроме того, молодые люди подвержены «мании брендов» — надпись на визитке для многих гораздо важнее, чем сумма накоплений на зарплатной карточке. Даже маленькие шаги к тому, чтобы удовлетворить их громадные амбиции, помогут реально сэкономить деньги на зарплате. Стоит также помнить, что над молодыми специалистами, в отличие от «ветеранов», не довлеет опыт («Что вы мне рассказываете, я все знаю, я все умею!..»), они готовы впитывать новую информацию и делать нужные выводы и умозаключения.
Преимущества метода:
Экономия зарплатного фонда. Как известно, молодые специалисты - самая дешевая рабочая сила. И дело не только в том, что они пока мало что умеют. Основная причина низких финансовых запросов молодых людей — отсутствие информации о том, сколько реально на рынке стоит выполняемая ими работа. Есть еще один немаловажный «плюс» — при меньшей зарплате молодые специалисты готовы работать намного больше: не обремененных семейными узами сотрудников можно смело загружать дополнительной работой в нерабочее время (вечером, в выходные и праздничные дни).
Преданность команде. Уровень лояльности молодежи к компании, которая дала им первую работу, как правило, значительно выше, чем у более опытных сотрудников.
Новые решения. Не секрет, что креативные специалисты сегодня пользуются большим спросом: они могут предлагать новые идеи и нестандартные решения, создавать что-то необычное. Все это присуще молодежи, которая в буквальном смысле «горит» на работе.
Недостатки метода:
Затраты на обучение. Сэкономив на зарплате, придется намного больше потратить на обучение, причем речь идет не только об оплате всевозможных курсов и тренингов: дополнительная оплата положена сотруднику банка, который будет обучать молодого специалиста. Кроме того, следует учесть средства на исправление неизбежных ошибок новичка. Конечно, можно приставить к нему отдельного сотрудника, который будет контролировать каждый шаг, но в таком случае придется фактически платить две зарплаты за одну и ту же работу.
Возможность перехода к конкурентам. Чем выше по служебной лестнице В нашем бизнесе поднимется молодой специалист, тем все от человечесного более «лакомым куском» он становится фактора зависит все ддя конкурентов. Поднявшись по должностной лестнице, специалист собирает столько разносторонней информации о банке, что конкурирующие структуры готовы потратить значительные средства на получение такого человека (точнее — информации, которой он обладает).
Как видим, методов поиска персонала очень много. У каждого из них есть как достаточно убедительные преимущества, так и очень серьезные недостатки. Подобрать персонал для финансовых структур сложно, но можно попробовать совместить достоинства перечисленных спо- собов подбора персонала. Как именно — это внутреннее дело каждого банка.
Можно переманить начинающего подавать надежды молодого специалиста, чтобы самостоятельно воспитать его до топ-уровня. Или попытаться найти на рынке труда высококлассного специалиста, только что уволившегося из конкурирующей структуры. Неплохой вариант — привлечь рекрутинговые агентства, чтобы они переманили конкретного сотрудника другого банка (в этом случае нет необходимости тратить собственные ресурсы на сбор информации и т. д.). Я бы советовал не упускать и такую возможность, как поиск кадров в регионах.
Сейчас обсуждается вопрос, стоит ли при приеме на работу обращать внимание на профессиональные международные сертификаты, дипломы МВА и всевозможных бизнес-школ. Каждое финансовое учреждение должно решить это самостоятельно, приняв во внимание «цену вопроса»: действительно ли этот конкретный человек настолько необходим банку, что компания готова заплатить тот «бонус», который он хочет получить за свои «университеты»? Наш банк не гонится за такими специалистами, но если в соискателе с дипломом МВА мы действительно увидим идеального для нас сотрудника, то мы готовы платить ему больше.
Безусловно, дефицит кадров, который сейчас характерен для банковского сектора, будет продолжаться недолго, ведь спрос всегда порождает предложение. Украинские вузы и бизнес-школы рано или поздно захотят заняться подготовкой персонала для финансовых структур. Но для этого необходимо время. Мы готовы ждать, так как знаем, что в нашем бизнесе от человеческого фактора зависит, по большому счету, все. ^