Автор: Миронова М. А.
Источник: Вестник Тверского Государственного Технического Университета: Серия Науки об обществе и гуманитарные науки
. – 2013. – Выпуск 1. – С. 89–93.
Аннотация: В статье рассматривается сущность двух взаимосвязанных понятий: мотивация и нормирование труда персонала. Анализируются содержание и структура мотивации, выделяются наиболее оправданные на практике мотивационные модели. Определяется основной мотив трудовой деятельности – справедливая оплата труда, которая достигается благодаря эффективному нормированию труда. Также рассматриваются функции, цели и задачи нормирования труда на предприятии.
Ключевые слова: мотивация, мотив, духовная мотивация, стимулирование, нормирование, норма.
Общепризнанным является тот факт, что важнейший ресурс предприятия – персонал. Одной из важнейших характеристик управления персоналом является эффективная мотивация персонала, которая невозможна без эффективного нормирования труда. Отечественные предприятия все большее внимание уделяют двум данным направлениям. Существует несколько точек зрения в определении понятия мотивация. В самом широком смысле понятие мотивация подразумевает под собой совокупность причин, объясняющих поведение человека и побуждающих его к действию или бездействию. Мотивацию можно определить и как механизм создания определенный условий, позволяющее обеспечить полное соответствие интересов персонала и руководства предприятия, побуждающий работника самоотверженно трудиться. Мотивацию также можно охарактеризовать как систему методов побуждения персонала к обновлению предприятия с помощью различных интересов людей: социальных, экономических, психологических и других.
В механизме мотивации рассматриваются два основных компонента – потребности работников предприятия и удовлетворение/неудовлетворение с помощью существующей системы мотивации на предприятии. Мотивация представляет собой сложный многогранный процесс, направленный на развитие предприятия и улучшение его экономических результатов. Именно всеобщая заинтересованность работников предприятия в улучшении собственных достижений и в процветании предприятия позволяет повышать его конкурентоспособность [1].
Рассмотрим содержание и структуру мотивации. Проще всего рассмотреть мотивацию чрез мотив (внутреннюю ценность выполняемой деятельности). Но факторы, побуждающие человека к деятельности, находятся и внутри него самого, также человек поддается влиянию извне. Таким образом, мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю. С экономической точки зрения, внутренняя (духовная) мотивация рождается в сознании индивида и определяется содержанием и значимостью работы. Она связана с признанием выполняемой деятельности, удовлетворением самим процессом труда и перспективами профессионального роста, признанием деятельности работника окружающей (социальной) средой. Повлиять на внутреннюю (духовную) мотивацию персонала руководство предприятия может через следующие направления: разъяснение работникам значимости его труда; обеспечение благоприятных условий труда; организация соревнований [4].
Внешняя мотивация (стимулирование) – комплексное целенаправленное воздействие на работника в прямой денежной и различных немонетарных нормах. Оно полностью контролируется и распределяется предприятием. Стимулирование, в свою очередь, подразделяется на поощрение (экономические методы) и ответственность (административные методы).
Экономические методы основаны на материальной заинтересованности каждого работника и всех подразделений предприятия в результатах своей деятельности. Данные методы состоят из системы оплаты труда работников, распределения доходов между государством и предприятием, организации участия работников в доходах предприятий, уровнях и формах распределения за счет общественных фондов потребления. Административная мотивация подразумевает под собой выполнение работы по команде, приказу или по прямому принуждению с установленными соответствующими санкциями за нарушение действующих норм.
Важнейшими элементами структуры мотивации являются объективно сложившееся положение работника в системе экономических отношений, экономические потребности, проявляющиеся в заинтересованности персонала в труде, совокупность мотивов, определяющих отношение работника к труду.
Тем не менее, универсальной структуры эффективного воздействия на человека, то есть наиболее эффективной системы мотивирования персонала не существует. Соответственно, можно выделить лишь наиболее оправданные (на практике) мотивационные модели. Среди них, такие как: кнут и пряник; первичная и вторичная потребность; ожидания; внутреннего и внешнего вознаграждения; социальной справедливости. Содержательные теории мотивации сконцентрированы на идентификации внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют действовать работников определенным образом [8].
Таким образом, можно говорить о том, что на каждом предприятии происходит столкновение интересов двух сторон: работодателя (то есть собственника основных средств производства) и наемного персонала (то есть рабочих, служащих и управляющих), имеет место эксплуатация трудовых ресурсов в собственных интересах и стремление извлечь максимальный экономический эффект при минимальных затратах. Собственник мотивирован в увеличении прибыли предприятия, следовательно, в повышении производительности и оптимальному использованию рабочей силы. Наемный работник также заинтересован в более эффективном использовании своего рабочего времени. Персонал предприятия заинтересован еще и в высоких ставках оплаты труда. Следует помнить, что работник предприятия нуждается в постоянном стимулировании его труда извне, а также требует соблюдения нормальных условий труда и оптимальной его напряженности [1].
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности. Оплата труда одновременно является и источником столкновения интересов работников предприятия и его собственников, и в то же время разрешает данную проблему. Наиболее универсальным интересом и работника, и собственника предприятия является получение именно справедливой заработной платы. Необходимо, чтобы у обеих противоборствующих сторон понятие справедливой заработной платы
полностью совпадало. Для этого следует выбирать такие формы и системы оплаты труда, при которых автоматически увязываются результаты трудовой деятельности и суммы заработной платы [4]. Достичь консенсуса в данном вопросе позволяет эффективное нормирование труда на предприятии.
Нормирование труда, в самом широком смысле, представляет собой определение необходимых затрат на выполнение определенного вида работ и установление на этой основе норм труда.
Основными объектами нормирования труда становятся:
Сущность нормирования труда следует раскрывать с изучения ее функций. Необходимо выделять следующие экономические функции нормирования труда на предприятии:
Для раскрытия сущности понятия нормирование труда необходимо рассмотреть основную цель и задачи, поставленные перед нормированием труда на предприятии.
Основная цель нормирования труда на предприятии заключается в активном взаимодействии на трудовой потенциал и эффективность результатов деятельности предприятия. Нормы труда служат получению прибыли, а также обеспечивают решение ряда социальных задач (к примеру, установление оптимальной интенсивности труда) [1].
Нормирование труда призвано решать следующие основные задачи:
Применение различных методов нормирования с целью определения плановых показателей, а также отражения фактических расходов позволяет разработать предприятию единый подход для анализа трудовых ресурсов предприятия. Именно анализ потерь, отклонений, производительных затрат и, вследствие этого, принятие соответствующих управленческих решений имеют большое значение для учета трудовых показателей, поскольку при этом сказывается влияние человеческого фактора. Болезни, прогулы, конфликты в коллективе оказывают дестабилизирующее влияние и приводят к неравномерности формирования фактических затрат. Соответственно, своевременное управленческое решение, принятое на основе разработанных и утвержденных заранее нормах, позволит существенно сократить возможные потери.
Опираясь на нормирование труда и установленные нормы предприятие способно будет рационально распределять фонд оплаты труда между всеми работниками, при этом не вызывая резкого колебания в себестоимости произведенной продукции по периодам и тем самым не провоцируя негативные социальные последствия в коллективе предприятия, способствуя повышению мотивации работников к эффективному труду [6].
Руководство предприятия всегда заинтересовано в эффективном распределении трудовых функций между сотрудниками предприятия, оптимальных методах определения показателей трудоемкости, что, в свою очередь, позволяет сократить лишние рабочие места и выявить оптимальную интенсивность использования трудовых ресурсов.
Одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности предприятия заключается в том, что действующая система мотивации и нормирования персонала предприятия должна основываться на сопоставлении фактических затрат ресурсов с нормативными, обоснованными нормами труда.
Одним из важнейших факторов мотивации трудовой деятельности, экономики предприятия является управление производительностью труда, так как это важнейший критерий оценки общественного труда, являющийся фактором расширенного воспроизводства. За годы рыночных реформ рост производительности труда происходил благодаря интенсификации живого труда, то есть при уменьшении численности персонала предприятия объемы выпуска промышленной продукции постоянно повышались за счет увеличения продолжительности рабочего времени, введении более интенсивных режимов труда (совмещению различных операций, должностных обязанностей, а также сокращению междусменного отдыха и т.д.). Причем зависимость уровня оплаты труда от его количества и качества, а также от результатов производственной деятельности практически не учитывалась, мотивации персонала предприятия снижалась [7].
Руководители отечественных предприятий все чаще сходятся в том, что необходимо разрабатывать оптимальные для работника нормы труда и связывать с ними систему мотивации персонала, что позволит не только увеличить прибыль предприятия, но и создаст кадровый потенциал для развития всего предприятия в последующие периоды.
1. Дерябина Е. В. Обоснование санации системы нормирования труда как фактора повышения производительности труда и устойчивого развития экономики // Вестник ЮРГТУ (НПИ). – 2011.– № 4. – С.160–166.
2. Добрусина М. Е. Роль и место дисциплины Организация нормирования труда
в профессиональной подготовке экономистов XX в. // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 1 (9). – С. 72–78.
3. Заглада Т. П. Современные тенденции развития управления нормирование труда // Известия Калининградского государственного технического университета. – 2010. – № 19. – С. 45–52.
4. Зиновьева Е. В., Пузыревский Л. С. Мотивация и менеджмент // Вестник университета МВД России. – 2008. – № 3. – С. 139–149.
5. Королев Е. А. Организация и нормирование труда на металлургических предприятиях // Известия УрГЭУ. – 2012. – № 2 (40). – С. 48–51.
6. Синянская Е. Р. Методы нормирования труда как инструмент планового калькулирования себестоимости продукции // Вестник УГТУ-УПИ. – 2010. – №1. – С. 136–146.
7. Урусова И. Н. Влияние мотивации труда на эффективность деятельности предприятия // Вестник Чувашского университета. – 2006. – № 7. – С. 495–501.
8. Филатова А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 1. – С. 126–138.