Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Сучасні тенденції в мотивації підвищення трудового потенціалу персоналу

Зміст

Вступ

В умовах сучасного інноваційного суспільного розвитку досить яскраво виражена тенденція до підвищення ролі праці персоналу компанії, т. К. Впровадження інновацій у виробництво, процес накопичення капіталу і його трансформація в період науково-технічної революції змінили сам підхід дослідників до визначення місця і ролі праці і персоналу як його носія в економічному процесі. Безперечним фактом в той же час виступає та обставина, що життєдіяльність будь-якої організації на постійній основі включає систематичний аналіз і оцінку ефективності використання будь-яких наявних ресурсів, у тому числі ефективності функціонування системи управління персоналом [1].

В сучасній організації праця співробітників виступає як необхідна складова частина виробничого процесу. При цьому потенціал діяльності персоналу будь-якої сучасної організації в результаті можна уявити як основу для формування трудового потенціалу соціуму в цілому, але при цьому акумуляція структурних зрушень в еволюції продуктивних сил визначає його домінуюче значення в процесі створення і відтворення людського капіталу, розширенні трудового потенціалу в виробничої діяльності [2]. Трудовий потенціал співробітника &ndsah; це якась сукупність фізичних і духовних якостей індивіда, що визначають можливість і межі його вкладу в трудову діяльність, здатність індивіда досягати в заданих умовах значущих результатів, а також еволюціонувати і вдосконалюватися в процесі праці [3]. При цьому правильно підібрані організацією форми і системи підвищення трудового потенціалу будуть стимулювати співробітників на досягнення оптимальних результатів праці та приведуть до зростання ефективності діяльності організації в цілому [4]. У процесі планування та впровадження нововведень в систему управління персоналом організації, змін в системі стимулювання, необхідно враховувати не тільки характер і ступінь впливу на трудовий потенціал співробітника, але і можливі наслідки для організації, які можуть носити як позитивний, так і негативний характер [5].

1. Аналіз систем стимулювання персоналу

У Росії і за кордоном підходи до стимулювання праці значно різняться, незважаючи на використання лежать в їх основі ідентичних теорій мотивації праці, які були створені, як правило, зарубіжними дослідниками. Досить послідовно управління стимулюванням праці здійснюється в Японії і Сполучених Штатах Америки. Дана обставина дозволяє детально розглянути підходи до стимулювання ефективності праці персоналу компаній в цих країнах.

В японській економіці в середині 60-х рр. ХХ ст. відбулися значні зміни, що отримали назву японського економічного дива. Значних досягнень в економічних перетвореннях Японія досягла, перш за все, завдяки трьом основним принципам стимулювання ефективності праці: довічного найму персоналу, використання системистаршинства при визначенні заробітної плати та службового підвищення та введенню внутрішньофірмових профспілок. З використанням цих принципів Японія стала втрачати значно менше часу в організованих профспілками акціях протесту і, разом з тим, активніше впроваджувати новаторські технології, виробляти більше високоякісної продукції, ніж інші країни. Практика довічного найму також виступає особливістю японського розвитку, яка задовольняє потреби персоналу в постійній статусної і фінансової еволюції пропорційно терміну служби в компанії і дає гарантію трудової зайнятості до моменту виходу на пенсію. Крім того, при практиці довічного найму відсутня опір колективу впровадженню інноваційного високотехнологічного виробничого обладнання, ведучого, як правило, до скорочення штату, т. К. Це не позначається на наявності робочих місць в компанії – співробітниками освоюється іншу ділянку роботи. Система довічного найму в даний час виступає основним чинником стимулювання ефективної праці в Японії. Вона також має таке незаперечна перевага, як стабільність трудової зайнятості, вигідне як японському суспільству в цілому, так і персоналу окремих компаній зокрема [6].

У Сполучених Штатах Америки застосування людських ресурсів характеризується значними витратами, які не співвідносними з поняттям заробітної плати в її традиційному розумінні: соціальне страхування, витрати на відбір персоналу, його розвиток і т. Д. В даний час в США діють одночасно дві домінуючі тактики в процесі використання персоналу з максимальною ефективністю. Перша має на увазі прагнення компанії в достатній мірі забезпечити потреби власного виробництва персоналом високої якості і за рахунок цього домогтися для організації значущих конкурентних переваг. Друга тактика передбачає додаткові матеріальні вкладення в розвиток і професійну перепідготовку персоналу компанії, а також у створення оптимальних умов для більш повноцінного його використання. Значні вкладення в персонал зумовлюють зацікавленість компаній в скороченні рівня плинності кадрів і в стабілізації співробітників в штаті підприємства.

Система стимулювання трудової діяльності в США передбачає наступні основні елементи:

Заохочення співробітників здійснюється за допомогою матеріального стимулювання і просування вгору по кар'єрних сходах. Премії, як правило, виплачуються виключно вищому керівництву фірми. Просування по кар'єрних сходах в більшості випадків пов'язано з підвищенням кваліфікації через сформовану систему корпоративного навчання. При цьому сама система стимулювання трудової ефективності персоналу побудована в США таким чином, щоб фіксована заробітна плата могла тільки зростати. Гнучкість цієї системи оплати праці обумовлена ​​тим, що значна частина заробітку знаходиться в прямій залежності від загальної ефективності роботи в компанії. Це допомагає уникнути скорочення штату і зниження базової заробітної плати, а також підвищувати продуктивність праці як окремих співробітників, так і колективу в цілому.

До основних видів додаткового диференційованого стимулювання персоналу в США відносять такі: доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи; премії, що залежать від розміру прибутку компанії; премії топ-менеджерам, спеціальні премії менеджерам середньої ланки незалежно від успішності їх діяльності; компенсаційні виплати при виході у відставку; продаж співробітникам акцій компанії. Характерно, що на більшості підприємств при такій системі відзначається проблема випередження зростання оплати праці над темпами зростання продуктивності [8].

В процесі стимулювання персоналу в сучасних американських компаніях досить часто застосовується система заслуг. Дана система стимулювання диференціює розмір заробітної плати персоналу ідентичною кваліфікації з різними показниками продуктивності праці. При цьому показники, за якими оцінюється персонал, можуть бути пов'язані як з виробництвом, так і з особистісними особливостями окремого співробітника. Методи оцінки заслуг персоналу по системі заслуг досить різноманітні: ранжування співробітників за результатами оцінки їх роботи, анкетування, проста бальна оцінка праці, експертна оцінка виробничого вкладу, коефіцієнт корисної участі та ін.

2. Практика економічного стимулювання персоналу

Проаналізувавши досвід промислово розвинених і інтенсивно розвиваються країн Сходу і Заходу, запропонуємо рекомендації для Росії в сфері стимулювання і мотивації підвищення трудового потенціалу персоналу підприємства. Росії, яка традиційно перебуває на стику культур Заходу і Сходу, необхідно вибрати найбільш підходящу для неї модель стимулювання персоналу, який не копіюючи, а розробляючи її на основі як власного досвіду, так і теорії та практики менеджменту. Цей вибір повинен визначити перспективи розвитку економіки РФ на тривалий період часу. В даний час найбільш поширені в Росії методи стимулювання трудової діяльності такі:

  1. Покарання як репресивне засіб стимулювання трудової ефективності співробітників. Значимість покарання залежить в першу чергу від цілей впливу. Основна мета покарання – це запобігання повторного вчинення дій, які здатні завдати шкоди компанії. Покарання цінно, перш за все, як своєрідний бар'єр, який не дозволяє даному співробітнику (так само як і співробітникам, знайомим з ситуацією, що склалася) в аналогічній або схожій обстановці повторити дії, що зробили негативний вплив на виробничий процес.
  2. Грошові виплати за реалізацію зазначених цілей. Дані виплати здійснюються при чіткій відповідності діяльності співробітника заздалегідь встановленим критеріям якості і кількості виробленого продукту. В якості даних критеріїв можуть виступати різні показники якості, оцінка діяльності співробітника іншими особами, економічні показники. Кожна компанія, в залежності від особливостей виробничого процесу, встановлює власні критерії.
  3. Додаткові виплати до заробітної плати, що реалізуються з метою пропаганди здорового способу життя персоналу компанії. Такі додаткові виплати здійснюються співробітникам, котрі брали протягом року відгулів через хворобу; співробітникам, на постійній основі займаються спортом; співробітникам, які відмовилися від куріння.
  4. Спеціальні індивідуальні винагороди – це додаткова винагорода, яка виплачується при наявності у співробітника ексклюзивних навичок, які використовуються компанією в певний момент.

Найважливішим інструментом економічного стимулювання в Росії також виступає соціальна політика організації, яка, як правило, реалізується в двох формах:

Зацікавленість персоналу в успішній діяльності в рамках організації, в її економічній стабільності найчастіше прямо корелює з числом наданих організацією пільг. Достатня стимулювання призводить до скорочення плинності персоналу, т. К. Співробітник не готовий втрачати численні бонуси в процесі звільнення.

Зарубіжний і російський досвід проведення соціальної політики в організаціях дозволяє скласти приблизний перелік виплат пільг і послуг соціального характеру, що надаються в різних формах:

  1. Матеріальна грошова форма: надання на пільгових умовах місць в дитячих дошкільних і шкільних установах; оплата і надання навчальних відпусток особам, які суміщають трудову зайнятість з навчанням; оплата додаткового навчання співробітників на різних курсах або в навчальних закладах; надання пільгових кредитів; витрати на недержавне медичне страхування; страхування майна співробітників; оплачуване тимчасове звільнення від роботи; виплати на придбання власності і майна компанії; грошові винагороди та компенсації, що надаються в зв'язку з особистими урочистостями або святами, екстреними випадками – крадіжками, пожежами та ін .; дотації на харчування; оплата комунальних послуг; компенсація мобільного зв'язку; надання службового транспорту; оплата проїзду; прогресивні виплати за вислугу років; корпоративна пенсія; одноразову винагороду пенсіонерам з боку організації (так званий золотий парашут).
  2. Матеріальна негрошова форма: безкоштовне використання персоналом соціальних установ організації: дитячих оздоровчих таборів, будинків відпочинку, спортивних центрів; придбання продукції, виробленої організацією, за пільговими цінами; поліпшення соціальних умов праці; підвищення гнучкості графіка роботи; підвищення технічної оснащеності та комфортності робочого місця; введення скороченого робочого тижня або дня; надання квитків на відвідування різних культурних заходів; забезпечення безкоштовної підписки на будь-які періодичні видання тощо. [9].

Узагальнення досвіду практичної діяльності російських підприємств і організацій в даній області продемонструвало значимість матеріальної негрошовій форми стимулювання для співробітників компаній і в значній мірі визначило помилковість думок про абсолютне значення виключно матеріальних чинників як способу досягнення оптимальної ефективності праці персоналу. Однак система матеріальної грошової форми в кінцевому підсумку завжди грає домінуючу роль.

Питання, пов'язані з заробітною платою як грошовим еквівалентом трудового участі, завжди мали значну актуальність для економічних досліджень. З економічної точки зору заробітна плата як така – це ціна фактора виробництва. Як систему заробітної плати можна позначити спосіб обчислення різного винагороди за трудову участь. Усвідомлення процесів, причин і законів формування і розвитку різних систем оплати праці виступає значущою складовою соціального і економічного прогресу. Наприклад, уже кілька десятиліть через низьку оплату праці з організацій бюджетної сфери економіки йде інтенсивний відтік кваліфікованих кадрів в ринковий сектор економіки [10]. З 1992 р оплата праці працівників бюджетних установ проводилася відповідно до Єдиної тарифної сітки, введеної постановою Уряду РФ від 14.10.1992 р № 785 Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки. Методика розрахунку заробітної плати включала 18 розрядів з оплати праці та була заснована на принципах зіставлення складності праці та кваліфікаційного рівня працівників різних галузей. Зміни даного положення відбулися 1 грудня 2008 р коли Постановою Уряду РФ від 05.08.2008 р № 583 у всіх федеральних бюджетних установах була змінена система оплати праці співробітників. Відповідно до введеної системою оплата праці персоналу бюджетних організацій безпосередньо залежить від освітнього рівня та професійної кваліфікації, при цьому враховується стаж роботи в даній області, наявність кваліфікаційної категорії, різних звань, обсягу виконуваної роботи, переліку посадових обов'язків. Крім цього розміри посадових окладів можуть варіювати в залежності від прямого розпорядження керівника федеральної бюджетної організації. Таким чином, чинне на даний момент законодавство в значній мірі надає можливість федеральним бюджетним установам самостійно коригувати систему оплати праці. Урядом РФ встановлюється виключно базовий оклад для кожної кваліфікаційної групи. Зроблено це з метою підвищення якості послуг, що надаються державними установами, і оптимізації процесу залучення молодих фахівців. Однак дана система має свої характерні недоліки, одним з яких є те, що керівник бюджетної організації суб'єктивно наділений значними повноваженнями у визначенні розміру заробітної плати співробітників, в результаті на практиці часто спостерігається ситуація, коли співробітники однієї і тієї ж професії і кваліфікації мають істотні відмінності в розмірах заробітної плати [11].

3. Загальна модель стимулювання праці

Економічна ситуація в Росії за кілька останніх десятиліть зазнала глибокі якісні зміни. Перш за все, це пов'язано з розвалом планової державної економіки, що склалася за десятиліття. На момент розпаду СРСР значна частина громадян фактично не мала чіткої стратегії виживання і ефективної роботи у складній ринковій економіці. Це пов'язано з тим, що вся життєдіяльність індивіда, починаючи з первинних стадій соціалізації, проходила в ситуації певних, строго заданих стандартів, в числі яких було і досить своєрідне ставлення до стимулюючих ефективність праці факторам. В цілому можна відзначити, що фактор стимулювання на ефективну працю в минулому періоді багато в чому носив символічний характер: ефективність праці багато в чому досягалася за рахунок механізмів негрошового характеру, як то: нагородження почесними грамотами, значками, вимпелами, прийом в партію, звання переможця соціалістичного змагання та ін. З відмовою від адміністративно-планового господарювання дана система була зламана, значимі перш нагороди втратили викликану вартість в соціум стала впроваджуватися ідеологія домінуючого фіна нсових стимулювання.

У той же час зароджується страта підприємців встигла усвідомити, що держава багато в чому втратила важелі впливу на сферу регулювання праці, дозволяючи в ситуації глобальної безробіття безкарно формувати взаємини з працівниками на не цілком законній основі. Такі елементи, як офіційні відпустки, оплачувані лікарняні, біла заробітна плата, нормований робочий день на деякий період виступали скоріше як виняток, ніж стандарту. У той же час практично зникли механізми додаткового стимулювання співробітників, такі як безкоштовні путівки в санаторії, заклади дошкільного виховання для дітей, надання житлоплощі від організацій та ін. Це стало в основному привілеєм співробітників бюджетних організацій. У той же час загальний рівень доходів співробітників в більшості таких організацій залишав бажати кращого, не встигаючи за зростанням заробітної плати в тіньовому секторі економіки, і перед здобувачем вакантної посади часто стояв вибір – направляти оптимістичні експектаціі на роботодавця з ринкового сектора або задовольнятися досить скоромними доходами працівника бюджетної сфери. При цьому та частина бюджетної сфери, яка дійсно дозволяла досягати добробуту, стала практично недоступною для пересічного здобувача. Однак в економічній ситуації стали з'являтися позитивні тенденції, що дозволяють говорити про поступову оптимізації ситуації на ринку праці. Відкриття значного числа підприємств в першому десятилітті ХХ ст. дозволило в значній мірі знизити рівень безробіття. При цьому виникла необхідність у фахівцях нового, ринкового формату, спочатку орієнтованих на принесення прибутку організації. І в ситуації необхідності залучення в організації та утримання в них таких фахівців питання стимулювання праці став набувати нової актуальності. Однак у різних співробітників в штаті організації можуть бути різні домінуючі мотиви, відповідно до яких має реалізовуватися таке стимулювання. Для більшої наочності побудуємо загальну модель стимулювання праці для Росії (рис. 1).

Рисунок 1 – Загальна модель стимулювання праці
(анімація складається з 8 кадрів з затримкою 500 мс між кадрами, кількість циклів відтворення - 3, розмір - 40 кілобайт)

В даній схемі блок мотивів Безпека і стабільність виділяється в окремий в зв'язку з тривалою кризовою ситуацією в Росії і, як наслідок, частою вимушеної зміною робочих місць співробітниками. Стабільність як така дозволить працівникам орієнтуватися на активну самореалізацію в рамках даної організації навіть при виникненні більш вигідних пропозицій, але від менш стабільних компаній. Блок мотивів Підвищення матеріального добробуту необхідний для того, щоб співробітник міг максимізувати свій трудову участь в рамках даної компанії, що не розосереджуючи свою увагу на інші сфери діяльності в пошуках додаткового заробітку. Блок мотивів Самореалізація не тільки стимулює співробітника на ефективність праці в рамках організації, яка позиціонує як значимий його професійний та особистий розвиток, а й дозволяє скорегувати процес професійного вигорання. Блок мотивів Визнання в колективі виділяється нами в число основних в зв'язку з особливістю російської ментальності – якщо в західній культурі безумовно лідируючим в ухваленні рішення про продовження роботи в компанії виступає матеріальне стимулювання практично без акцентування уваги на міжособистісних відносинах в колективі, а в східній – принцип спадкоємності, то євразійський менталітет Росії орієнтує співробітників на приналежність до колективу з більш сприятливим безпосередньо для них морально-психологічний ескім кліматом, навіть при втраті в рівні фінансового стимулювання. Блок мотивів Визнання в колективі позначений в даній схемі в якості одного з домінуючих. Однак в цілому даний мотив за своїм змістом дещо ширше, т. К. На практиці окремі співробітники вкладають в поняття "визнання в колективі" різні характеристики. Як показало опитування, проведене серед 100 співробітників астраханських організацій, найбільше число обстежуваних (44%) має на увазі під визнанням в колективі швидше за благополучний соціально-психологічний клімат, т. ч. Визнання в колективі як рівноправного партнера по спілкуванню, причому це відноситься не тільки (і не стільки) до спілкування в сфері реалізації професійних інтересів, а й до сфери побутового міжособистісного спілкування. В якості внутрішнього вмісту блоку мотивів Визнання в колективі 23% співробітників виділяють таку характеристику, як визнання власне не всім колективом, а його керівником, т. ч. Спілкування з безпосереднім керівництвом в рамках позиції на рівних, відсутність диктату, критики на підвищених тонах, необґрунтованих претензій. 19% опитаних в більшій мірі зацікавлені у визнанні в колективі себе як особистості, т. ч. Як людини, наділеної в сприйнятті інших співробітників будь-якими якостями позитивної модальності – як веселого, доброго, привітного, коректного, чесного та ін. Партнера по спілкуванню. І тільки 14% опитаних вкладають в поняття визнання в колективі сенс власне професійного визнання, т. ч. Сприйняття себе іншими співробітниками як фахівця високого рівня, який володіє розвиненими професійними компетенціями і можливостями вирішення практично будь-яких завдань, що лежать в рамках спеціалізації. Значною мірою таке розуміння в сучасній російській дійсності може бути обумовлено конфліктної соціальної обстановкою в цілому, в якій професійна діяльність в більшості випадків виступає для індивіда простором особистісної самореалізації в рамках бажаної сфери, а засобом виживання, причому багато в чому заснованому на політиці жорсткої внутрішньоколективних конкуренції за ресурси. У такій ситуації в рамках колективу часто досить проявлена ​​висока конфліктність, яка призводить до негативних особистісним переживанням, стресів, а в підсумку – до порушення психологічного благополуччя співробітників, тому більшість опитаних виявляють значущі очікування до позитивному настрою всередині колективної взаємодії.

Таким чином, всі вищеназвані комплекси мотивів, на наш погляд, дозволять досягти оптимізації та стабілізації ефективності праці в сучасних російських компаніях.

Висновки

Діяльність будь-якої сучасної організації має на увазі систематичний аналіз і оцінку ефективності використання ресурсів, в тому числі ефективність функціонування системи управління трудовим потенціалом співробітника як сукупністю фізичних і духовних якостей індивіда, що визначають можливість і межі його вкладу в трудову діяльність, здатністю індивіда досягати в заданих умовах значущих результатів, а також еволюціонувати і вдосконалюватися в процесі праці. Стимулювання праці – це основний фактор підвищення трудового потенціалу співробітника. У східній культурі стимулювання будується переважно через систему довічного найму персоналу, використання системистаршинства при визначенні заробітної плати та службового підвищення, введення внутрішньофірмових профспілок; в західній культурі стимулювання персоналу здійснюється через матеріальну винагороду (систему солідарної заробітної плати, оплату за індивідуальними контрактами, виплату колективних та індивідуальних надбавок до галузевої тарифної ставки) і просування по кар'єрних сходах. В цілому досвід оптимізації рівня трудової ефективності персоналу проводиться в двох основних формах – матеріальної грошової і матеріальної негрошовій формі стимулювання. З огляду на ментальність сучасних росіян, ми пропонуємо розмежування загальної системи стимулювання праці в Росії на чотири основні блоки: безпеку і стабільність, підвищення матеріального добробуту, самореалізація, визнання в колективі, – які, на наш погляд, є необхідними і достатніми в сучасній російській ринкової реальності і приведуть до оптимізації та стабілізації ефективності праці в компаніях.

Перелік посилань

  1. Воронкова К. И., Филатов Ю. Ю. Современные системы оплаты труда, применяемые в отечественной и зарубежной практике // Территория науки. 2013/№4, С. 18–30.
  2. Петренко Т. В. К вопросу о роли труда и человеческого капитала в экономике инновационного типа // Вестн. Астрахан. гос. техн. ун-та. Сер.: Экономика. 2014/№1, С. 29–36.
  3. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005, C. 638.
  4. Степаненко Д. О. Методические подходы к оценке эффективности системы управления персоналом организации // Вестн. Оренбург. гос. ун-та. 2012/№8, С. 80–83.
  5. Судакова Е. С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // Science Time. 2014/№4, С. 215–223.
  6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер с англ. М.: Дело, 2005, C. 475.
  7. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебн. для вузов. М.: Изд-во Юнити-Дана, 2012, C. 511.
  8. Кувшинов А. И. Теоретические основы мотивации труда сотрудников сельскохозяйственных предприятий // Извест. Оренбург. гос. аграр. ун-та. 2012/№6, С. 213–216.
  9. Корзенко Н. И., Зобнина М. Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестн. Челяб. гос. ун-та. 2012/№3,. С. 66–69.
  10. Буерашина Н. Ю., Баева Е. А. Проблемы организации оплаты труда в бюджетных учреждениях // Социально-экономические явления и процессы. 2013/№6, С. 58–63.
  11. Семенихин В. В. Сложные вопросы оплаты труда в бюджетных учреждениях // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2013/№9, С. 2–12.