Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Содержание

Введение

В условиях современной и постоянно меняющейся структуры национальной экономики, повышения конкурентной борьбы, первостепенное значение приобретают человеческие ресурсы организации. В частности от компетентности кадров, их профессиональных и индивидуальных качеств зависит фундаментальное развитие, как предприятия, так и самого общества в целом. Стратегическое развитие предприятия требует совершенствования человеческих ресурсов, а также задействования профессионального, творческого и инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих и профессиональных компетенций.

1. Актуальность темы

В совокупности рассматриваемых вопросов стратегической деятельности предприятия, среди которых, конкурентное преимущество, стратегия развития, совершенствование организационно-экономического механизма управления, важное место занимает изучение прикладных аспектов управления персоналом, в частности, внедрение инновационных технологий направленных на реализацию трудового потенциала предприятия за счет синергетического подхода к управлению персоналом.

2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты

Целью исследования является рассмотрение теоретико-методологических основ, разработка предложений и практических рекомендаций по формированию синергетической системы управления персоналом организации.

Основные задачи исследования:

  1. Рассмотреть цели и задачи стратегического управления персоналом.
  2. Исследовать основные элементы стратегического управления персоналом.
  3. Рассмотреть синергетический эффект в управлении персоналом, как фактор стратегического управления предприятием.

Объект исследования: процессы, связанные с формированием стратегии управления персоналом организации.

Предмет исследования: теоретико–методические основы и практические вопросы синергетического эффекта в управлении персоналом, как фактора стратегического управления организации.

3. Теоретические аспекты стратегического управления персоналом

3.1 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.» [1]. Существенный вклад в решение проблемы стратегического подхода к управлению персонала внесли, как ученные западной школы управления, так отечественные исследователи: Ф. Тейлор, Х. Эмерсон, А. Файоль, Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, В.Г. Медынский, Н.А. Краснова, В.М. Голянич, Е.И. Кудрявцева [2].

Стратегическое управление персоналом предполагает управление коллективом организации, основанное на правильных и далеко идущих прогнозах развития организации и ее окружения. Данное управление, опирается на человеческий потенциал как на основу организации [7].

Между стратегией управления персоналом и организационной стратегией, частью которой она является, прослеживаются разные варианты взаимодействия. В соответствии с этим определяют три основных подхода к объяснению стратегии управления персоналом, различающиеся по степени привязки к бизнес-стратегии подробнее рассмотрим на рис. 1.

Рисунок 1 – Основные подходы стратегии управления персоналом

Основываясь на известных уровнях разработки стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях [11]:

  1. Для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
  2. Для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации [6].

Понятие стратегическое управление персоналом включает в себя [10]:

  1. Ситуационный анализ, так и прогноз всего диапазона производственных, предпринимательских, внутренних и внешних факторов;
  2. Потенциал исследований и разработок;
  3. Систему управления и организационные формы;
  4. Внутрифирменные принципы управления трудовыми ресурсами.

Таким образом, стратегический менеджмент должен предусматривать не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации [3].

сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:

  1. Где сейчас находится организация и ее персонал;
  2. В каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;
  3. Как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом изображены на рис. 2.

Рисунок 2 – Составляющие стратегии управления персоналом

Cистема стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом. В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватыват ь не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом [4].

Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации. Стержнем стратегического управления организацией выступает система стратегий, включающая и стратегию управления персоналом, представляющую собой приоритетное направление, разработанное руководством организации, направленное на формирование конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, ориентированного на достижение долгосрочных целей и реализацию общей стратегии организации.

3.2 Современные тенденции развития стратегий управления

Термин «стратегическое управление» появился в научной литературе во второй половине двадцатого века. Такой термин был введен для обозначения различий между операционным менеджментом на уровне отделов, филиалов и служб и высокоуровневым менеджментом [5].

В конце двадцатого века управление как вид практической работы вступило в новую стадию своего развития, когда топ-менеджеры стали уделять большое внимание вопросам внешней среды. Такой подход позволяет вовремя реагировать и принимать соответственные меры в связи с изменениями внешнего окружения, что также способствует созданию конкурентного преимущества для компании.

Современные тенденции стратегического управления включают:

  1. Переход к открытой модели стратегического управления;
  2. Повышение гибкости стратегических решений;
  3. Инновации;
  4. Гуманизация управления;
  5. Исключительное значение индивидуальности организации.

Побудительные мотивы внедрения инновационных технологий и проявление инновационной активности в сфере стратегического управления персоналом у каждого предприятия индивидуальны, однако, общим мотивом является стремление обеспечить устойчивое развитие в условиях жесткой конкуренции.

3.3 Синергетический эффект в управлении персоналом, как фактор стратегического управления предприятием

Совокупность внутренних побудительных мотивов предопределяет выбор инновационной стратегии развития персонала. На текущий момент отечественная экономика переживает кризисные явления, в тоже время усиливающейся конкуренция на рынках, требуют от субъектов экономической деятельности поиск новых подходов к повышению совокупной эффективности функционирования трудовых ресурсов предприятия. Одним из таких условий, выступает организационная синергия.

Целенаправленное внутрикорпоративное взаимодействие научной теорией и практикой рассматривается на основе комплексного подхода ориентированного на адекватном понимании высшим руководствам предприятия возможностей взаимодополнения деятельности участников объединения. Подготовка и выполнении общих программ и проектов, организация систематической работы по внедрению общекорпоративных норм и ценностей, разработка технологий принятия согласованных решений должны составлять стандарты эффективности совокупной деятельности [9].

Таким образом, система практических мер обеспечивающий совокупный эффект деятельности персонала (синергии) должна быть нацелена на разработку регламента синергического взаимодействия трудовых ресурсов предприятия.

Из определения, приведенного Соловьенко К.Н. в научно-практическом издании: синергетика (теория сложных систем) – научное направление, изучающее законы самоорганизации систем различной природы. Самоорганизацией называют системное явление самопроизвольного возникновения и автономной поддержки сложных структур, порядков и согласованного поведения.

Синергия подразумевает изучение систем, состоящих из большого числа подсистем, которые сложным образом взаимодействуют между собой. Следует отметить что синергетический эффект может быть положительным и отрицательным. При отрицательном значении синергия в управлении персоналом считается не эффективной и происходит отторжение данной системы [8].

В современном управлении персоналом выделяют три процесса реализуемых в совокупный эффект, который объединяется в коллективное мышление в первую очередь это:

  1. Адекватное планирование;
  2. Эффективный обмен знаниями и текущей информацией между сотрудниками организации;
  3. Текущая координация работы.

Подробнее систему практических мер обеспечивающую совокупный эффект деятельности персонала рассмотрим схематично на рис. 3.

Синергетическая система области управления персоналом

Рисунок 3 – Синергетическая система области управления персоналом
(анимация: 5 кадров, 5 циклов повторения, 160 килобайт)
(xi – входные сигналы, yi – биты кода состояния, zi – выходные сигналы)

Синергия в современных условиях возникает по вертикали либо по горизонтали в тоже время совокупный эффект как положительный так и отрицательный возникает в результате взаимодействия с факторами организации в целом.

В основе концепции теории сложных систем используются следующие утверждения:

  1. Организация – сложная система, во многом похожая на живые организмы;
  2. Организация – сложная система, поэтому предсказать результат ее изменений по большому счету невозможно;
  3. Лучше, когда инициатива изменений исходит изнутри организации;
  4. Организация изменений состоит не в их планировании, а в том, чтобы способствовать самоорганизации системы;
  5. Цель консультанта по менеджменту не изменять организацию, а помочь ей стать более подготовленной к изменениям.

Анализ разнокачественных критериев, определяющих реалистичное содержание синергетического эффекта взаимодействия персонала, может состоять из следующих этапов [12]:

Мы все связаны друг с другом — является важным моментом в теории. С помощью данного условия строится цепочка обратной связи, которая координирует деятельность персонала и адаптирует его к изменению внешней среды организации. При этом оторванность сотрудников друг от друга и от подразделений, когда сотрудники представляют собой островки, разбитые по отделам, снижается и появляются целевые установки, не противоречащие коллективным интересам различных групп. Целесообразно формировать цели по следующим направлениям деятельности: организационно-производственный потенциал, конкурентоспособность, участие в рынке, основные фонды, научно-технические разработки и исследования. Критериями формирования системы целей является конкретность, реалистичность, сбалансированность.

Новая роль лидера - лидер отвечает за создание условий, которые способствуют быстрой адаптации к нововведениям, а не усиливать не оправданный контроль над работниками, воспринимает коллектив как единое целое, поощряет обучение и развитие персонала, поддерживать развитие самоподдерживающихся тенденций, открывать каналы самоорганизации, убирать барьеры на ее пути.

На грани хаоса — является ключевой системой теории синергетического управления и это такое состояние организации, когда она наиболее готова и способна к изменениям. Тем не менее, устойчивые и хаотические системы плохо поддаются изменениям. Наиболее продуктивное состояние, согласно данной теории, является именно на грани хаоса изменения на предприятии (организации) проходят легко, маленькие стимулы могут вызвать большие изменения. Но точно узнать находится ли предприятия на грани хаоса не возможно, в этом условии руководитель может, только надеется на свою интуицию.

Эмерджентность в организациях — это возможность «чуда», которое иногда проявляется в жизни сложных систем. Оно обнаруживается в появлении новых структур, свойств, качеств или моделей поведения на макроуровне, возникающих из взаимодействия на микроуровне. Причем эти новые свойства не могут быть выведены из свойств частей системы.

Основной особенностью эмерджентности является то, что этот процесс невозможно проконтролировать, нельзя предсказать и им невозможно управлять.

Рыночный способ ведения хозяйства требует соответствующих навыков и конкретизации знаний для эффективного функционирования. В этой связи возникает парадоксальная ситуация, противоречие которой заключается в острой необходимости опытных кадров, владеющими новыми методами управления и отсутствием условий для наработки этих навыков в результате авторитарных подходов к управлению предприятием.

В тоже время либерализация управления, предоставление самостоятельного права принятия решений руководителям разных уровней, приведет разбалансировки системы управления персоналом и утрате исходного замысла интеграционного взаимодействия [13].

Выводы

Таким образом, в условиях отечественной действительности рационально разумное администрирование и сочетание двух подходов: централизованного и децентрализованного. Централизованное управление позволит формировать комплекс общекорпоративных проблем и осуществлять контроль над их решением, децентрализация будет реализовываться на принципах самоуправления, стимулируя инициативу снизу, развивая предпринимательские качества персонала. При этом, целесообразно внедрение в модель управления персоналом синергетический подход в основе которого лежит сознательное и добровольное участие персонала, организация обратной связи в процессе формирования стратегий развития предприятия, а роль высшего руководства сводится к координационной деятельности интерактивного согласования интересов различных групп участников, стимулированию процессов самоорганизации и самообучения, созданию организационного потенциала.

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: июнь 2020 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников

  1. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин – Нижний Новгород: НИМБ, 2010. – 720 с.
  2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов – Москва: ИНФРА-М, 2011. – 432 с.
  3. Власова, М.А. Развитие персонала современной организации / М.А Власова – Москва: 2008. – 127 с.
  4. Клочкова, М.А. Управление персоналом предприятия / М.А Клочкова // Секретарское дело. – 2009. – №3.– С. 36 – 39.
  5. Анискин, Ю. П. Инновационный менеджмент. / Ю. П. Анискин. – М.: МИЭТ, 2004. – 250 с.
  6. Косинцева, Ю. Ф. Инновации в социальной сфере и проблемы новаторства в социальной работе. / Ю. Ф. Косинцева. – СПб.: Питер, 2004. – 163 с.
  7. Соловьенко К.Н. Бизнес-образование: взгляд практика // Управление персоналом (Москва). – №19.– 2004.– С.27–29;
  8. Пугачева Е.Г., Соловьенко К.Н. Синергетический менеджмент [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.innovations.com....
  9. Абдукаримов В.И. Стратегическое управление предпринимательской деятельностью /В.И Абдукаримов Социально-экономические явления и процессы. (Тамбов). – № 12.– 2011. – С. 28 – 30.
  10. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий./ Ю.В Гусев. – СПб.: Питер, 1992. – 150 с.
  11. Клейнер, Г. Б. Кадровая стратегия предприятия систематизация и основные варианты / Г. Б. Клейнер [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kleiner.ru....
  12. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ. / М. Армстронг. – Москва: ИНФРА-М, 2002. – 328 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»).
  13. Грэхэм, Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннетт ; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – Москва : ЮНИТИ ДАНА, 2003. – 598 с.