Автор: Ян Юэ
Автор перевода: Савенков Д. А.
Источник: http://download.atlantis-press.com/php/download_paper.php?id=13061
Управление персоналом является важной составляющей управления предприятием. Научное и разумное управление человеческими ресурсами касается внедрения на предприятии стратегии развития, выживания и долгосрочного развития предприятия. В этой статье излагается коннотация управления человеческими ресурсами, определяется концепция стратегического управления ими, а также анализируются ключевые функции управления персоналом в стратегическом развитии и, наконец, глубоко изучаются стратегии управления человеческими ресурсами в рамках стратегической перспективы предприятия.
Стратегия предприятия – это общий термин различных корпоративных стратегий для поиска способа выживания и развития. Управление человеческими ресурсами – это управленческая деятельность, проводимая предприятиями с целью реализовать стратегические потребности. Чтобы иметь ценность в управлении человеческими ресурсами на предприятиях со стратегическим управлением, система управления персоналом должна использоваться для развертывания и применения соответствующих внутренних и внешних человеческих ресурсов. Чтобы правильно понять ключевые функции стратегического развития предприятия в области управления и изучения человеческих ресурсов стратегия управления персоналом предприятия должна состоять из пяти аспектов (идея управления, система обучения, система служебной аттестации, механизм стимулирования и ограничения, информатизация управления) на основе перспективы стратегии предприятия, которая имеет важное значение для управления долгосрочным развитием предприятия.
Вся деятельность центра управления персоналом подчинена стратегическому спросу предприятия. Построение научной, рациональной и эффективной системы управления стратегическими перспективами предприятия может реализовать оптимизацию и максимизацию стоимости человеческого капитала, стимулировать и продвигать предприятие для повышения конкурентоспособности. Важное значение управления человеческими ресурсами в стратегическом развитии предприятия в основном отображается в следующих трех аспектах:
В стратегической перспективе предприятия, для комплексного достижения стратегических целей, повышение эффективности работы сотрудников является жизненно важной задачей. Эффективное управление человеческими ресурсами является важным подходом к продвижению сотрудников для повышения эффективности работы. В рамках стратегической перспективы предприятия управление персоналом должно основываться на потребностях сотрудников и росте, добиться беспроигрышного развития сотрудников и предприятия в качестве цели и связывать личную ценность и развитие сотрудников с будущим развитием предприятия путем предоставления сотрудникам обучения без отрыва от производства и дальнейших исследований, соответствующих их функциям и потребностям. Требуется построить ориентированную на людей рабочую среду, культивировать энтузиазм, инициативность и креативность сотрудников.
При условии соблюдения общих интересов предприятия могут осуществлять пост–ротацию, чтобы сотрудники могли освежиться, что может не только эффективно повысить эффективность работы сотрудников, но и повысить их адаптивную способность за счет ротации должностей. В разных должностях сотрудники могут поддерживать энтузиазм и творческий подход к работе и служить для улучшения экономической выгоды предприятия.
Научное и разумное стратегическое управление человеческими ресурсами с точки зрения предпринимательства может удовлетворять потребности стратегии развития предприятия и реализации стратегических целей предприятия. Управление персоналом рассматривает стратегию предприятия как цель. Благодаря улучшению качества и способностей сотрудников, правильному их подбору, отвечающих стратегическим потребностям предприятия и предоставляющих научные, совершенные и гибкие организационные системы, предприятия могут мотивировать сотрудников, полностью раскрывая их потенциал, оказывать поддержку. Сотрудники постоянно повышают качество работы и развивают способности и посвящают себя развитию и обеспечению гибкости и оказания помощи предприятию в реализации стратегических целей в будущем в условиях ожесточенной конкуренции.
Человеческий ресурс – это первый, а также самый критический и скудный ресурс на предприятии с точки зрения стратегического развития. В контексте стратегии предприятия необходимо работать с человеческими ресурсами в сочетании стратегических потребностей, культивировать библиотеку человеческих ресурсов и формулировать малые стратегии под руководством стратегической цели предприятия. Рациональное развертывание, разработка и применение человеческих ресурсов являются основными элементами, позволяющими лучше и быстрее развивать предприятие, а также ключевыми элементами для будущего развития предприятия и успеха в конкурентной борьбе.
Конкуренция в нынешнюю эпоху – это на самом деле конкуренция персонала. Только предприятия, имеющие собственные сильные человеческие ресурсы, могут создавать большие ценности, чтобы улучшить конкурентоспособность и содействовать долгосрочному стабильному развитию. В настоящее время рыночная среда постоянно меняется, поэтому управление человеческими ресурсами предприятия также постоянно совершенствуется. Чтобы реализовать долгосрочные цели развития, управление человеческими ресурсами должно быть ориентировано на стратегии, рационально применять, развивать и интегрировать человеческий ресурс предприятия и формировать идеальные стратегические системы управления ресурсами, чтобы повысить конкурентное преимущество и реализовать оптимальные стратегии. Таким образом, предприятия должны создать стратегическую идею управления человеческими ресурсами, методы управления в условиях различных изменяющихся факторов и долгосрочного руководства развитием. В стратегической перспективе предприятия управление персоналом всегда должно сначала ориентироваться на людей, рассматривать людей как точку зрения и конечную точку всего, тесно связывать выгоды сотрудников и выгоды предприятия, содействовать всестороннему и устойчивому развитию сотрудников и стратегических целей предприятия в целом. Только под руководством стратегического управления человеческими ресурсами, предприятия могут использовать огромные преимущества сотрудников, поэтому важно положение, уважение и забота о сотрудниках, создание благоприятной атмосферы для сотрудников и повышение лояльности персонала.
Во–первых, система обучения персонала предприятия должна совершенствоваться в рамках стратегического развития предприятия. Поскольку предприятия постоянно развиваются, их требования к сотрудникам также становятся все более высокими. Между тем, содержание работы сотрудников также меняется. Кроме того, бизнес–процессы предприятий также непрерывно модернизируются. Это требует повышения уровня подготовки новых сотрудников и улучшения их бизнес-уровня, чтобы адаптироваться к развитию предприятия. Предприятия могут выбирать несколько режимов обучения в зависимости от их развития, включая внутреннюю подготовку и внешнюю подготовку, обучение на рабочем месте обучение и обучение отдельно от работы.
Во–вторых, содержание обучения должно быть ориентировано на людей и уделять внимание целостному развитию профессиональной карьеры. Предприятия должны разработать идеальную систему обучения, подходящую для развития сотрудников, комбинировать потребности сотрудников и индивидуальный интерес сотрудников к выбору соответствующего содержания учебной программы, тесно связать обучение на предприятии с индивидуальным развитием, постоянно совершенствовать сотрудников; разбудить производительность и рабочие навыки, заставить сотрудников четко видеть продвижение и развитие пространства, предоставляемого предприятием, и стимулировать их к лучшему развитию на предприятиях. В этом случае развитие предприятия и развитие сотрудников могут быть объединены для формирования отношений долгосрочного сотрудничества и поощрения развития сотрудников на предприятии.
В–третьих, результаты обучения учитываются при корректировке заработной платы сотрудников и определении места службы. Отдел управления персоналом должен дать правильную оценку содержания и результатов обучения, тщательно фиксировать работу сотрудников до и после обучения, то есть подтвердить, что сотрудники добиваются прогресса, и внести определенные коррективы в соответствии с фактической работой сотрудника. Поскольку предприятия вводят трудовые и финансовые ресурсы в учебные мероприятия, а сотрудники также тратят много времени и энергии, если содержание обучения не влияют на сотрудников, и никаких изменений в должности не происходит, энтузиазм участия сотрудников, это повлияет на энтузиазм сотрудников. Таким образом, предприятия должны в полной мере подтвердить прогресс и откорректировать зарплату и должность.
Оценка эффективности означает, что предприятия оценивают работу сотрудников в различных аспектах объективно, включая способность, потенциал, мораль и характер, чтобы определить правильную позицию. Для различных сотрудников и должностей, таких как технический персонал, руководство, работники производственной линии и персонал обслуживания клиентов, стандарты оценки и процедуры также должны быть разными. Необходимо создать открытую систему служебной аттестации со следующими двумя аспектами:
Во–первых, отметить важность оценки эффективности работы персонала и уделить достаточно внимания управляющих к оценке служебной деятельности подчинённых. В данный момент, идеи управления многих предприятий старомодны и не могут адаптироваться под систему современной рыночной экономики. В этом случае нужно совершенствовать различные системы и создавать эффективную систему служебной аттестации человеческих ресурсов. Руководители предприятий должны видеть важные функции управления человеческими ресурсами, а развитие предпринимательства нуждается в гарантии совершенствования системы оценки их эффективности. Таким образом, предприятия могут содействовать долгосрочному развитию и мобилизовать энтузиазм сотрудников. Если соответствующие лидеры не обращают внимания на данную систему предприятия, они не выполняют свои функции.
Во–вторых, необходимо создать действенный механизм оценки эффективности. Предприятия должны тщательно анализировать стратегические цели, составлять подходящий план развития, создавать условия, отвечающие потребностям предприятия, стремиться к достижению его стратегических целей и распределять должности сотрудников, так, чтобы как можно лучше способствовать развитию предпринимательства. Предприятия в основном могут создать эффективный механизм служебной аттестации по следующим аспектам: во–первых, общие параметры оценки сотрудников по горизонтали и вертикали; во–вторых, количественно определяющая работу сотрудников оценка; в–третьих, всесторонняя оценка и обобщение результатов служебной аттестации. Каждый отдел должен объединить результаты служебной аттестации, чтобы переосмыслить и исправить недостатки, скорректировать методы работы, сформулировать возможные рабочие планы, а руководители, прислушаться к взглядам лидеров и достичь согласованных целей.
Во–первых, доля успехов в деятельности предприятия создаёт эффективный стимул для персонала. Привлечение человеческих ресурсов к достижениям предприятия является наиболее эффективным способом стимулирования человеческих ресурсов. Материальный стимул и нематериальный стимул — два способа поделиться достижением. Материальный стимул в основном обращает особое внимание на системы заработной платы и подразумевает соответствующую политику поощрения в рамках премии или награды в соответствии с вкладом сотрудников и выгодами, которые они создают. Предприятиям необходимо поощрять сотрудников в зависимости от их вклада. Результат исследований научно–технического персонала должен служить фактором распределения заработной платы. Независимо от всего отдела, отдельных лиц, если они создают доход для предприятия, следует поощрять материально. Нематериальный стимул относится к другой категории стимулов, помимо денежного вознаграждения. Нематериальный стимул отражен во внимании к развитию карьеры сотрудников и предоставлении возможности дальнейшего образования, доступа к передовым и зарубежным исследованиям. Между тем, требуется построить на предприятии основанную на учебе систему, обеспечивающую экологическую поддержку сотрудников для получения знаний и тренировки навыков.
Во–вторых, нужно совершенствовать механизм ограничения человеческих ресурсов и максимизации функций управления ими. Механизм ограничения трудовых ресурсов предприятия содержит внутренние и внешние ограничения. Основываясь на стратегии развития предприятия усиление внутренних ограничений ресурсов должно в основном начинаться с ограничения по контракту, ограничения организации, ограничения регулирования и ограничения предпочтений. Контракт используется для стандартизации должностных обязанностей сотрудников; нормативно-правовые акты используются для рационального ограничения поведения; ограничение предпочтений используется для того, чтобы получить соответствующие преимущества. Внешние ограничения человеческих ресурсов главным образом начинаются с юридических, моральных, ограничений на рынке труда и ограничений социальных групп. Внешние ограничения могут стандартизировать и корректировать поведение сотрудников и продвигать их по направлению, которое выгодно для совместной работы сотрудников и предприятий. Внутренние и внешние ограничения могут помочь управлению человеческими ресурсами предприятия и максимизировать функции человеческих ресурсов.
В эпоху информатизации ускорение развития информационных технологий стало неизбежным выбором предприятий для повышения их конкурентоспособности. Должно быть сделано следующее: В стратегической перспективе предприятия должны создать систему управления человеческими ресурсами с функцией отклика и широким охватом. Благодаря эффективному управлению информационной системой, информация о структуре персонала и требованиях к должностям могут быть получены и запрошены четко, визуально и эффективно. В то же время можно использовать систему управления персоналом. В соответствии с требованиями по распределению должностей система автоматически проверит сотрудников и предоставит ссылку на данные о текучести кадров и их применение для рационализации оборота, и распределения человеческих ресурсов. Кроме того, информатизация управления может быть применена для обеспечения удобства руководителей, чтобы запрашивать и предоставлять информацию. В то же время система управления человеческими ресурсами должна сочетать внутренние управления, чтобы настроить платформу координации сети и реализовать сетевое управление рабочими процессами. Кроме того, организационная структура, служебная аттестация, оценка персонала, управление контрактами, кадровая оценка, система оплаты труда и другие функции должны быть интегрированы в систему для реализации управления данными о человеческих ресурсах. Это повысит скорость и эффективность управления человеческими ресурсами, сократит утомительные связи, характерные для традиционного управления ими и способствуют повышению конкурентоспособности предприятия.
В стратегической перспективе предприятия должны изучать и анализировать системы и механизмы управления человеческими ресурсами, искать неблагоприятные факторы, препятствующие эффективному применению человеческих ресурсов и качественному управления, устранять их научным и разумным образом, постоянно добиваться улучшения системы управления человеческими ресурсами и инноваций. Основываясь на стратегической перспективе, предприятия должны в полной мере реализовать потенциал человеческих ресурсов в рамках управления своим стратегическим развитием, обновлять идеи управления персоналом, постоянно совершенствовать оценку человеческих ресурсов, стимулирующие и сдерживающие механизмы и ускорять процесс информатизации управления человеческими ресурсами. Мы верим в процесс непрерывного исследования, интроспекции, совершенствования и инноваций, в конкурентоспособность тех предприятий, которые эффективно совершенствуются для обеспечения здорового и быстрого развития предприятий и государства в целом.