У каждого работника есть собственные потребности, удовлетворение которых позволяет ему поддерживать активную жизнедеятельность, обусловливает трудоспособность и мотивирует к повышению производительности труда. Согласно теории Маслоу потребности делятся на первичные и вторичные. Первые представляют собой физиологические потребности, которые работник самостоятельно удовлетворяет за счет получения заработной платы. Вторичные потребности выражаются в необходимости самоутверждения (самоуважение, престиж, карьера, успех) и самоактуализации (реализация способностей, понимание, осмысливание и т.д.).
Всякое предприятие в процессе функционирования стремится максимизировать собственную эффективность, посредством усиления отдачи от основных элементов, задействованных в процессе разработки, производства, реализации и продвижения продукта. Данные цели достигаются посредством использования таких ключевых аспектов, как:
Последний элемент является особо значимым, так как организация, представляет собой ни что иное, как совокупность людей, объединенных единой коммерческой целью. При игнорировании данного фактора компания теряет способность к гибкому управлению, а эффективность ее деятельности, соответственно, падает.
Таким образом, несоответствие индивидуальных устремлений работника стратегическим целями организации ведет к падению заинтересованности работников в результате деятельности предприятия. Для достижения организационных целей зачастую используют жесткую систему мотивации, «программирующую» сотрудников исключительно на результат. Личные цели сотрудников при этом игнорируются. В этом случае организация становится подвержена разного рода проблемам: от дисциплины и мотивации труда, вплоть до уменьшения производительности на почве конфликтов.
Описанные проблемы создают барьеры, мешающие организации посредством персонала достигать поставленных результатов. До тех пор, пока на фирме не существует проблем с сотрудниками, на управление персоналом обращают мало внимания. Понимание важности кадров осознается менеджерами только с принятием того факта, что прибыль фирме приносит именно персонал.
Согласно исследованиям дипломированного института персонала и кадрового развития (CIPD), вовлеченность сотрудников можно условно разделить на деловую и эмоциональную. Деловую приверженность сотрудников можно заполучить предоставлением возможности образования, развитием карьеры и дальнейшей самореализации сотрудника. Эмоциональная же самореализация связывается с осознанием себя в коллективе, расширением знакомств и связей. В то же время это сопровождается некоторыми затруднениями и неудобствами, которые надо преодолевать [1].
В ряде исследований, доказывается связь высокого уровня вовлеченности сотрудников с достигнутыми финансовыми результатами. Так, согласно данным международных консалтинговых компаний Aon Hewitt, Towers Perrin Europe, рост вовлеченности напрямую влияет на эффективность бизнеса. Увеличение вовлеченности работников на 5% обеспечивает: 0,7% прироста операционной рентабельности; повышение объема продаж у вовлеченных работников на 28% выше; прибыль на одну акцию в компаниях с высоким уровнем вовлеченности возрастает в 3,9 раза, чем в компаниях с низким уровнем вовлеченности; рост вовлеченности на 7% приводит к росту удовлетворенности клиентов на 3% и др. [2].
Данные результаты позволяют утверждать, что тактика, при которой работник осознанно старается на благо предприятия, а предприятия на благо работников, может не только удовлетворить потребности обеих сторон, но и получить синергетический эффект результативности выполняемых работ.
Напротив, наличие в организации большого числа сотрудников, характеризующихся низкой степенью вовлеченности в дело и заинтересованности в успехе, будет проявляться, прежде всего, в высоких показателях текучести кадров, скрытого оттока, роста показателей абсентеизма, несоблюдение сроков выполнения заданий, отсутствии инициатив, интереса к передаче опыта, повышению квалификации и др. Возможность самореализации в организации стимулирует творческий потенциал, развивает чувство ответственности, способствует ощущению стабильности в жизни и накоплению опыта.
В итоге, можно заключить, что в целях повышения эффективности работы организации, важно уметь перенаправлять личные цели подчиненных на стратегические цели предприятия, таким образом, чтобы не подавлять внутреннюю мотивацию работников в угоду корпоративным целям, а прислушиваться к индивидуальным целям сотрудников, поощряя стремление к самореализации работников, как в производственной, так и корпоративной деятельности. Как правило желание самосовершенствоваться, идет на пользу коммерческим целям, о чем можно судить по выявленной статистической закономерностей. В целях стимулирования деятельности работников, в организации должен присутствовать механизм, оговаривающий не только перспективы роста, но и требования к сотрудникам, пожелавшим им воспользоваться для гармоничного решения противоречия между целями организации и сотрудников.
Список литературы:
1. Чернякевич Е. Ю. Представления работников о своих организациях // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. — СМИ Эл № ФС77-52970
2. Рудавина, Е. Внутренние коммуникации компании / Е.Рудавина [Электронный ресурс] // Деловой мир. Режим доступа: http://www.delovoymir.ru