Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

Однією з ключових складових ефективності підприємства, є його кадровий потенціал, адже перш ніж будувати стратегічні плани, говорити про використання різних потенціалів і ресурсів необхідно, в першу чергу, сформувати професійну команду, яка відповідає цілям діяльності підприємства. Діяльність щодо ефективного використання кадрового потенціалу підприємства повинна відповідати сучасним поглядам, відповідати вимогам виробництва, служити основою для всієї його діяльності.

Реалії сьогоднішнього дня вимагають визначення здатності персоналу розв'язувати нагальні та перспективні завдання, що по суті розкриває сутність потенціалу персоналу, який визначається чисельністю персоналу, його освітнім рівнем, особистісними якостями, професійно-кваліфікаційної, статевовіковою структурою, характеристиками трудової і творчої активності. Адже від ступеня забезпеченості підприємства працівниками, і того, якою мірою вони ефективно використовуються, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх видів робіт, а також ефективність використання обладнання, що в свою чергу позначається на прибутку і ряді інших показників.

1. Актуальність теми

Система формування і розвитку кадрового потенціалу підприємства вимагає постійного вивчення з метою її вдосконалення, для того, щоб предприятие в умовах використання нових технологій та підходів до роботи мало можливість розвиватися динамічно в постійно змінюється середовищі.

Актуальність теми дослідження зумовлена важливістю вдосконалення системи формування і розвитку кадрового потенціалу.

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Метою дослідження є розкриття теоретичних положень та розробка практичних пропозицій щодо вдосконалення системи формування і розвитку кадрового потенціалу підприємства.

Відповідно до поставленої мети основними завданнями магістерської роботи є:

1. Розкриття сутності та основних характеристик кадрового потенціалу підприємства;

2. Дослідження системи формування і розвитку кадрового потенціалу підприємства;

3. Аналіз основних напрямів вдосконалення системи формування і розвитку кадрового потенціалу підприємства.

Об'єкт дослідження : система формування і розвитку кадрового потенціалу підприємства.

Предмет дослідження : теоретико-методологічні основи та практичні питання щодо вдосконалення системи формування і розвитку кадрового потенціалу підприємства.

Методологічну і теоретичну основу дослідження складають праці вітчизняних і зарубіжних авторів, присвячені вдосконаленню системи формування та розвитку кадрового потенціалу підприємства. При реалізації мети і завдань, поставлених у дослідженні застосовувалися різні методи, принципи, техніки і прийоми, такі як: методи економічного і стратегічного аналізу, узагальнення, класифікації, групування, порівняння, моделювання системи комплексної оцінки компетенцій співробітника.

3. Теоретичні аспекти системи формування та розвитку кадрового потенціалу підприємства

3.1 Кадровий потенціал підприємства: сутність і основні характеристики

Кадровий потенціал підприємства (від лат. potential – можливість, потужність, сила) – це загальна (кількісна і якісна) характеристика персоналу як одного з видів ресурсів, пов'язана з виконанням покладених на нього функцій та досягненням цілей перспективного розвитку підприємства; це наявні і потенційні можливості працівників, як цілісної системи (колективу), які використовуються і можуть бути використані в певний момент часу.

За визначенням професора П. Е. Шлендера кадровий потенціал організації (підприємства) – це можливості персоналу і адміністрації, які можуть бути використані для досягнення цілей організації (підприємства) [7]. За визначенням Н. М. Кузьміної кадровий потенціал – це сукупний трудовий потенціал, наявний на конкретному підприємстві й характеризується граничною величиною можливої участі працівників у трудовому процесі з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і умінь, накопиченого досвіду, внутрішньої і зовнішньої мотивації [1].

З вище наведених визначень випливає, що кадровий потенціал складається з трудових потенціалів окремих працівників і залежить від постійного розвитку трудового потенціалу кожного працівника, і величина кадрового потенціалу також постійно змінюється. Кадровий потенціал підприємства характеризується сумою здібностей працівників до колективної трудової діяльності.

Кадровий потенціал – поняття ємне і багатогранне [2]. Воно включає:

– особистісні якості людини;

– суспільно-психологічні якості, які полягають в ідеалах або в мотивації діяльності;

– трудовий потенціал – це наявність професійних знань, загальної і професійної культури, прагнення до професійного зростання;

– формальну структуру колективу, яка складається з посадової структури, освітньої структури, стажу роботи, складу персоналу за статтю та складу персоналу за віком;

– неформальну структуру колективу – це соціально-психологічний клімат у колективі;

– організаційно-управлінські фактори, вони включають зміст праці та ступінь задоволення нею;

– фактори макроструктури, ними є існуюча система оплати праці.

Всі ці показники впливають на кадровий потенціал, вони визначають поведінку працівника в праці. Рівень розвитку кадрового потенціалу підприємства визначається рівнем розвитку особистісного потенціалу кожного працівника і рівнем ефективності його використання у відповідності з установленими цілями [4].

Особистісний потенціал працівника має складну будову, але йому притаманна структурна єдність всіх його елементів [6], в нього входять:

• кваліфікаційний потенціал (професійні знання, вміння, навички, що обумовлюють професійну компетентність);

• психофізіологічний потенціал (працездатність);

• освітній потенціал (інтелектуальні, пізнавальні здібності);

• творчий потенціал (креативні здібності);

• комунікативний потенціал (здатність до співробітництва, колективної організації, взаємодії);

• моральний потенціал (цінності, мотивація), але йому притаманна структурна єдність всіх його елементів.

Якщо в процесі праці працівник віддає фізичні, інтелектуальні сили і творчу енергію, то це свідчить про високий рівень розвитку особистісного потенціалу працівника. При оптимальному рівні розвитку кадрового потенціалу підприємства: чисельність і структура кадрів відповідають потребам підприємства для вирішення його цілей і завдань; рівень кваліфікації працівників забезпечує якість виконуваних робіт; фізичні дані та індивідуально-психологічні характеристики персоналу застосовуються в специфіці конкретного виду діяльності.

Кожен працівник володіє трудовим потенціалом. Трудовий потенціал працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [4]. Трудовий потенціал – це конкретні працівники, трудові і творчі здібності, яких не є постійною величиною, а є постійно розвиваються резервом зростання продуктивності праці, підвищує конкурентоспроможність підприємства. Трудовий потенціал належить персоналу підприємства. В даний час вважається, що персонал – це цінний ресурс, джерело багатства підприємства, тобто капітал і його необхідно збільшувати, в нього треба вкладати, щоб отримати додаткову вартість.

Підхід до персоналу як до ресурсу означає:

1) індивідуальний підхід до всіх працівників;

2) усвідомлення проблеми дефіциту кваліфікованого і висококваліфікованого персоналу, що приводить до конкурентної боротьби за нього на ринку праці;

3) персонал не є даровим капіталом, а вимагає від керівництва певних витрат.

Капіталовкладення у людські ресурси переслідують наступні цілі: залучення працівників професіоналів; навчання та підтримання їх у стані високої працездатності, створення умов для їх професійного розвитку. Якість праці підвищується в міру зростання загальноосвітнього, культурного і технічного рівня працівників, їхньої кваліфікації і професійних компетенцій [9].

Основними характеристиками персоналу підприємства є чисельність і структура.

Чисельність персоналу підприємства залежить від характеру виробництва, його масштабів, складності, механізації, автоматизації, комп'ютеризації.

Структура персоналу – це об'єднання окремих груп працівників за будь-якою ознакою

За ознакою участі у виробничому або управлінському процесі персонал поділяється на такі категорії:

– керівники здійснюють функції загального управління і керівництва;

– фахівці – виконують інженерно-технічні, економічні, юридичні та інші функції;

– службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування;

– робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру.

У промисловості керівники, спеціалісти, службовці, робітники належать до промислово-виробничому персоналу, а працівники соціальної інфраструктури відносяться до непромышленному персоналу. Професійно-кваліфікаційна структура персоналу характеризується поділом працівників по професіях та кваліфікації.

Професія – це вид трудової діяльності людини, яка володіє спеціальними знаннями, отримані шляхом спеціальної освіти і підтвердженого відповідним документом (дипломом). У межах кожної професії виділяються спеціальності.

Спеціальність – це здатність працівника, який має певні знання і практичні навички, виконувати більш вузьке коло функцій. Кваліфікація – ступінь професійної готовності до певного виду роботи.

Соціальна структура персоналу характеризується групами, об'єднаними за освітою, за віком, за статтю та ін.

Класифікація персоналу за вище переліченими ознаками, що дозволяє мати дані індивідуальних якостей працівників підприємства, сприяє раціональному їх розподілу для успішного розвитку кадрового потенціалу.

3.2 Система формування і розвитку кадрового потенціалу підприємства

Найважливіше завдання стратегічного планування розвитку кадрового потенціалу в даний час полягає в забезпеченні підприємству можливості досягнення найефективнішими засобами необхідного йому стану стійкості, сили, прибутковості, авторитетності. Для цього необхідно удосконалювати розвиток виробничого потенціалу, і в першу чергу людського потенціалу та його основних компонентів, які утворюють трудовий потенціал окремого працівника і всього трудового колективу. Оскільки люди є основним потенціалом будь-якої системи, то розвиватися, насамперед, повинні вони самі

Трудовий потенціал людини характеризується комплексом його здібностей до економічної діяльності, в свою чергу він має свої межі, які визначаються розумовими і фізичними вміннями, моральними та інтелектуальними якостями та іншими особистісними характеристиками, які мають схильність і можливість до професійного розвитку і зростання. Вітчизняні економісти Генкін. Б. М., Одегов Ю Р., Журавльов. П. В. до основних компонентів трудового потенціалу відносять здоров'я, освіта, моральність, творчість, професіоналізм. Всі ці характеристики застосовуються як до окремого співробітника, так і до групи співробітників, а також до підприємства. Так, на думку Кондауровой І. А. трудовий потенціал працівника являє собою сукупність властивих йому певних запасів здоров'я, знань, досвіду, інтелектуальних здібностей, культури, визначеної компетенції, мотивації до ефективної трудової діяльності, здатності до навчання та перенавчання, мобільності, які сприяють ефективній трудовій діяльності і можуть слугувати внутрішніми факторами конкурентоспроможності порівняно з іншими працівниками [10].

Здоров'я, за визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я – це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя – це стан розуму, що характеризується психічною гармонією між здібностями, потребами і очікуваннями людини, і тими вимогами та можливостями, які пред'являє і надає навколишнє середовище [1]. Стан здоров'я відчутно відбивається на ефективності виробництва, на рівень життя працівників і трудовий потенціал людини. Освіта є важливим фактором росту ефективності виробництва, важливо застосовувати працівників, які мають відповідну освіту на займаних посадах. Моральність – це моральні якості людини, якісь правила, якими керується людина у своєму виборі. Професіоналізм персоналу полягає у високій підготовленості до виконання завдань професійної діяльності. Творчість працівників створює якісно нові матеріальні і духовні цінності, які вносять значний вклад у підвищення ефективності виробництва.

Основою розвитку трудового потенціалу працівників є поліпшення закладених людських здібностей, що є основою розвитку кадрового потенціалу на підприємстві. Розвиток персоналу полягає в наростанні здібностей і потенціалу, взаємодії мотивації, знань, розуміння. Завдання розвитку здібностей і можливостей всіх працівників і керівників добиватися поставлених цілей рівноцінна надання їм можливості підвищувати свій рівень і якість життя. Підвищення можливості самого підприємства створювати умови для розвитку свого персоналу-це і є розвиток самого підприємства та всіх його структур. Наявний у людини трудовий потенціал, рівень його кваліфікації, знань та умінь мають найбільший вплив на результати праці, на рівень доходів, на якість життя персоналу на підприємстві.

В даний час поняття «кадровий потенціал» та поняття «управління кадрами» розглядаються багатьма вченими в неподільній зв'язку, так як вміле управління персоналом наводить до раціонального їх використання, що в свою чергу призводить до ефективної діяльності підприємства. Специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників – персонал, отримав назву управління персоналом (кадрами) [5]. Управління персоналом пов'язане з вивченням людських ресурсів, тобто стосується безпосередньо кадрового потенціалу і складає систему.

3.3 Основні напрямки вдосконалення системи формування і розвитку кадрового потенціалу підприємства

Система управління персоналом на підприємстві і проведена кадрова політика повинні включати такі важливі напрями вдосконалення кадрового потенціалу, як розвиток необхідного рівня трудового потенціалу та його ефективне і повне використання на підприємстві, в результаті підвищується якість життя всіх працівників. Головне завдання кадрової політики підприємства полягає в безперервному професійно-кваліфікаційний розвиток всіх категорій працівників.

На конкретному підприємстві система управління персоналом – це вплив керуючої на керовану підсистему з метою досягнення поставлених цілей розвитку і функціонування підприємств [3]. Система управління персоналом включає наступні питання:

– цілеспрямована підготовка кваліфікованих працівників і постійне підвищення своєї кваліфікації;

– підбір і розстановка кадрів з урахуванням особистих якостей працівника з урахуванням потреб підприємства;

– розподіл та перерозподіл робітників за сферами діяльності;

– раціональне використання професійних знань та навичок персоналу;

– застосування різних видів мотивації в діяльності персоналу;

– прогнозування поведінки працівників, яка не відповідає вимогам соціальних норм;

– визначення ризиків, пов'язаних з діяльністю персоналу;

– створення умов безпечної роботи персоналу;

– планування внутрішньовиробничих переміщень працівників;

– розробка заходів по адаптації персоналу до мінливих умов виробництва;

– формування інноваційних підходів до здійснення трудової діяльності;

– оцінка діяльності та атестація персоналу, націлена на просування працівників за результатами праці;

– кадрову службу, яка забезпечує підприємство робочою силою, а також стежить за соціальним захистом працівника.

Обсяг робіт по кожному з цих питань залежить від розміру підприємства, характеристик виробленої продукції або послуг, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, ступінь автоматизації виробництва, соціально-психологічної обстановки на підприємстві. Схема взаємозв'язку основних функцій управління персоналом представлена на малюнку 1.3 [1].

Схема взаємозв'язку основних функцій управління персоналом

Малюнок 1.3 – Схема взаємозв'язку основних функцій управління персоналом (анімація: 10 кадрів, 5 циклів повторення, 80,5 кілобайт)

Головне завдання кадрової політики підприємства полягає в безперервному професійно-кваліфікаційний розвиток всіх категорій працівників.

Кадрова політика на сучасному підприємстві здійснюється за допомогою наступних принципів:

– максимальне використання внутрішніх ресурсів для формування кадрового потенціалу, який здатний вирішувати поточні та перспективні завдання;

– мотивація кожного працівника підприємства до професійного зростання та розвитку творчої ініціативи;

– створення умов для своєчасного придбання необхідної кваліфікації і підвищення розряду;

– соціальна відповідальність підприємства за кожного свого працівника;

– постійне підвищення кваліфікаційного рівня всіх категорій персоналу.

Також основним об'єктом майстерного управління є вдосконалення розвитку компетенції працівників. Компетенція включає такі фактори особистості: знання – результат освіти; навички – результати навчання і досвіду роботи; способи спілкування – вміння працювати з людьми в колективі. Вона розглядається як розумне поєднання знань і здібностей, якими володіють працівники даного підприємства, і є відповідним їх потенціалом. Управління компетенцією включає три етапи: придбання; розвиток; стимулювання.

Придбання компетенції полягає у визначенні потреби на майбутній період кількості персоналу і його якісних характеристик. Для цього необхідно знати майбутні обсяги робіт, їх види, посадові функції та обов'язки працівників, після цього визначити необхідний склад працівників. Після цього забезпечується підбір компетентних працівників шляхом переміщення наявних фахівців, або за рахунок набору фахівців зі сторони.

Розвиток компетенції на підприємстві найчастіше здійснюється шляхом організації професійної освіти на робочих місцях. Стимулювання компетенції передбачає створення на підприємстві гнучкої системи винагороди, впровадження методики справедливої оцінки результатів праці, залучення персоналу до управління виробництвом, поліпшення умов праці, застосування систем мотивації працівників.

Ефективне управління персоналом сприяє розвитку кадрового потенціалу і зростанню результативності трудової діяльності працівників.

В даний час відбувається швидке впровадження країнах передових технологій, у результаті наявні знання фахівців застарівають, тобто знижується професійна компетентність працівників. В цьому випадку дуже важлива готовність працівника до самонавчання, оновлення своїх базових знань. Тому необхідно готувати майбутнього співробітника не тільки до трудового життя, але й до готовності вчитися все життя. Система безперервного розвитку трудового щодопотенціалу представлена на малюнку 2.3 [1].

Система безперервного розвитку трудового потенціалу

Млюнок 2.3 – Система безперервного розвитку трудового потенціалу

З малюнку 2.3 випливає, що система безперервної освіти повинна складатися з трьох послідовних етапів, що характеризуються самостійними, але водночас взаємопов'язаними цілями і засобами їх досягнення.

Рівень розвитку кадрового потенціалу організації багато в чому визначається внутрішніми та індивідуальними факторами. Важливим компонентом є здатність системи управління людськими ресурсами не тільки правильно здійснювати підбір і розстановку кадрів, але достовірно проводити оцінку, за підсумками якої фінансувати навчання і розвиток персоналу з метою досягнення того рівня, який забезпечить організації необхідну конкурентоспроможність [8].

Організація системи управління персоналом здійснюється за допомогою наступних основних принципів:

1. Принцип наступності. За цим принципом персонал підприємства необхідно створювати таким чином, щоб у ньому постійно відтворювалася оптимальна вікова структура. Старше покоління має передавати свої знання і досвід молодим працівникам.

2. Принцип стабільності кадрів. Він грає важливу роль, так як за більш тривалий час працівник здобуває навички, досвід, вміння успішно виконувати свої обов'язки, але необхідно стежити, щоб не стався кадровий застій.

3. Принцип гласності. Він включає розвиток демократії, зміцнення соціальної справедливості, дотримання законності, створення здорової моральної атмосфери.

Высновки

Найважливіше завдання стратегічного планування розвитку кадрового потенціалу в даний час полягає в забезпеченні підприємству можливості досягнення найефективнішими засобами необхідного йому стану стійкості, сили, прибутковості, авторитетності.

На основі узагальнення визначень різних авторів, сутність кадрового потенціалу полягає в наступному:

– кадровий потенціал складається з трудових потенціалів окремих працівників і залежить від постійного розвитку трудового потенціалу кожного працівника, і величина кадрового потенціалу також постійно змінюється;

– кадровий потенціал підприємства характеризується сумою здібностей працівників до колективної трудової діяльності;

– кадровий потенціал – поняття ємне і багатогранне, що включає:

– особистісні якості людини;

– суспільно-психологічні якості, які полягають в ідеалах або в мотивації діяльності;

– професійні знання, загальну і професійну культури, прагнення до професійного зростання;

– формальну структуру колективу, яка складається з посадової структури, освітньої структури, стажу роботи, складу персоналу за статтю та складу персоналу за віком;

– неформальну структуру колективу – це соціально-психологічний клімат у колективі;

– організаційно-управлінські фактори, вони включають зміст праці та ступінь задоволення нею;

– фактори макроструктури, ними є існуюча система оплати праці.

Основними напрямками вдосконалення системи формування і розвитку кадрового потенціалу підприємства є поліпшення закладених людських здібностей, що є основою розвитку кадрового потенціалу на підприємстві. Розвиток персоналу полягає в наростанні здібностей і потенціалу, взаємодії мотивації, знань, розуміння. Завдання розвитку здібностей і можливостей всіх працівників і керівників добиватися поставлених цілей рівноцінна надання їм можливості підвищувати свій рівень і якість життя.

Список джерел

  1. Бухалков, М. И. Управление персоналом : развитие трудового потенциала : Учеб. пособие. – Москва : ИНФРА-М, 2005. – 192 с.
  2. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала : Учебное / П. В. Журавлев. – Москва : Издательство Экзамен, 2004. – 448 с.
  3. Потемкин, В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Санкт-Петербург : Питер, 2010. – 432 с.
  4. Управление персоналом : Учеб. Пособие / Под ред. В. П. Бычкова. – Москва : ИНФРА-М, 2012. – 237 с.
  5. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия : Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. – Москва : ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 2001. – 312 с.
  6. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия : Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – Москва : Дело, 2002. – 272 с.
  7. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям Менеджмент организации и Управление персоналом / [Шлендер П. Э. и др.]; под ред. Проф. П. Э. Шлендера. – Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
  8. Дещенко, А. Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «Кадровый потенциал» // Крымский научный вестник. 2016. № 1.
  9. Ильченко, С. В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации // Вестник экспериментального образования : научно-методический электронный журнал. 2015. № 2.
  10. Воплюшкина Ю. И. Человеческий потенциал как социально-трудовая категория / Ю. И. Воплюшкина, И. А. Кондаурова // Ресурсосбережение, эффективность, развитие [Электронный ресурс] : Материалы Научно-практической конференции. 2016. – С. 284–286 – Режим доступа : http://masters.donntu.ru/2017/ief/vopliushkina/library/article1.htm – Загл. с экрана.