Авторы: И. А. Кондаурова, В. А. Русина, В. А. Нелень
Источник: Подходы к формированию модели компетенций персонала предприятия / В. А. Русина, И. А. Кондаурова, В. А. Нелень // Экономика и управление народным хозяйством: генезис, современное состояние и перспективы развития: материалы II Международной научно-практической конференции, 15 ноября 2018 г.: в 2 частях / Воронежский экономико-правовой институт, Орловский филилал Финуниверситета. – Воронеж, 2018. Ч. 2. – С. 104–108
Исследование направлено на уточнение роли модели компетенций при формировании конкурентных преимуществ предприятия. В работе приведены основные подходы к формированию модели компетенций, описана типология компетенций и построена типичная модель компетенций. Обоснована важность развития человеческих ресурсов путем создания условий для повышения его потенциала, что возможно при повышении уровня его компетенции.
На сегодняшний день руководитель, желающий процветания своему предприятию заинтересован в рациональном использовании собственных ресурсов, к которым относятся и человеческие ресурсы. Чтобы получить максимальный эффект от деятельности персонала, нужно работать над усилением его потенциала, что возможно при повышении уровня профессиональных компетенций.
Научной основой исследования компетенций и компетентностного подхода в управлении персоналом являются работы отечественных и зарубежных ученых, среди них: Э. Брукинг, Ф. Е. Вайнерт, Б. М. Генкин, А. И. Добрынин, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, О. И. Чуланова и др.[1, 4, 5]. Однако, целый ряд вопросов, касающихся данной тематики, в частности, в области формирования модели компетенций на предприятии нуждаются в дополнительном исследовании.
Цель исследования заключается в обосновании необходимости формирования и применения модели компетенций персонала на предприятиях любых форм собственности.
Результаты исследования. Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей. При этом в разных источниках существуют различные трактовки концепции компетентности (англ. Сonceptofcompetence). Согласно определению Организации экономического сотрудничества и развития (OЭСР) компетентность (англ. Соmpetence) – это способность успешно отвечать на потребности или успешно выполнять задачи
[1, с. 256]. По определению В. П. Соловьева, компетентность выпускника вуза – это его способность, которая подкрепляется практикой, позволяющая реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личные качества и др.) для успешной творческой деятельности в профессиональной и социальной сфере [1, с. 256]. Ф. Вайнерт, один из самых признанных международных экспертов в этом вопросе, утверждает, что не существует единого применения концепции компетентности, а также широко принятого определения данного термина [5]. В странах Западной Европы и США компетентность часто рассматривается как свойство компетентного работника, синоним квалификации, которое раскрывается через компетенции в проблемных ситуациях.
Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.
Однако существуют различные трактовки термина компетенция
, которые часто противоречат друг другу или являются взаимоисключающими. В юридическом и организационном смысле термин компетенция
означает сферу ответственности
. В области же образования синонимом его часто является способности
, которым можно научиться, в отличие от общих когнитивных способностей личности. Кроме этого, компетенции определяют как мотивационные ориентации, необходимые для выполнения сложных задач. При всем разнообразии взглядов на сущность данной категории, в большинстве определений подчеркивается умение применять в реальных ситуациях приобретенные знания, способности и навыки.
В мировой практике существует три основных подхода к построению модели компетенций: поведенческий, функциональный и многомерный подходы.
Так, поведенческий (личностный) подход основывается на определении, что компетенция – это определенная характеристика личности, способствующая высоким достижениям на работе.
Данный подход свойственен США, поскольку там компетенции считаются характеристикой людей, способной оказывать влияние на выполнение работы в различных ситуациях и в течение длительного времени. Американские ученые для характеристики качеств, входящих в понятие компетенции, используют аббревиатуру KSAO:
• знания (knowledge);
• умения (skills);
• способности (abilities);
• иные характеристики (other).
Функциональный подход, в свою очередь, занимается описанием задач и результатов работы, т.е. сущность компетенции принимает вид определенной последовательности действий, соответствующим стандартам, принятым на конкретном предприятии.
Уровень квалификации, заложенный компетенциями должен соответствовать определенным стандартам, принятым на основании анализа планируемых результатов работы.
Многомерный, или целостный, подход понятнее описывает взаимодействие компетенций в процессе профессиональной деятельности, которые включают в себя концептуальные (когнитивные способности, знания и понимание) и операционные (функциональные, психомоторные и прикладные навыки) компетенции.
Компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью, также включают концептуальные (метакомпетенции, включающие learningtolearn
) и операционные (социальные компетенции, включающие поведение и отношения).
Построение модели компетенций основывается на двух важных понятиях: кластер компетенций и индикаторы поведения.
Кластер компетенций представляет собой 3-5 тесно связанных друг с другом компетенций. По нашему мнению, к типичным компетенциям персонала предприятия можно отнести:
• сбор и обработка информации;
• работа в команде;
• личностное развитие;
• координация работы;
• генерирование идей;
• планирование работы и результатов деятельности;
• постановка целей;
• установление временных рамок выполнения работы и т.п.
Индикаторы поведения – это стандарты поведения, присущие человеку с определенными компетенциями.
Основными требованиями к модели компетенций должны быть:
• простота изложения;
• универсальность;
• учет планируемых изменений;
• применение не похожих элементов в построении модели;
• справедливость при распределении результатов;
• использование при построении основных аспектов корпоративной культуры;
• максимально возможный охват рабочих навыков участников модели;
• оценка качества выполнения работы и т.д.
Выводы. С учетом приведенных выше подходов и предложенных нами требований к формированию модели компетенций, можно сделать следующий вывод.В широком смысле предложеннаямодель представляет собой совокупность компетенций с детальным описанием правил поведения персонала на своих рабочих местах для достижения целей предприятия. Построение же логически правильной и учитывающей потребности конкретного предприятия модели компетенций станет важным фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия в будущем.