Авторы: А. Е. Белолипецкая, Т. А. Головина
Источник: Реализация компетентностной модели персонала в условиях цифровой трансформации экономических процессов / А. Е. Белолипецкая, Т. А. Головина // Интеллектуальные системы управления в цифровой экономике: сб. материалов форума молодых ученых. Курск, 26 марта 2020 г. / под ред. докт. экон. наук, проф. О. Н. Пронской; Курск. гос. ун-т. – Курск, 2020. – 256 с. – С. 134–137
Мировая экономика трансформируется под действием цифровизации и прогресс каждой страны зависит от скорости адаптации к требованиям шестого технологического уклада. В этой связи, ведущей задачей является развитие человеческого капитала в сложившихся условиях, чему способствует качественная реализация компетентностной модели персонала
Цифровая трансформация экономических процессов – это не просто внедрение в хозяйственную деятельность цифровых, информационных, интеллектуальных технологий, а всестороннее, глубокое развитие и преобразование продуктов и услуг, организационных структур, стратегий, корпоративной культуры и работы со стейкхолдерами. Цифровизация экономики – это ее глобальный эволюционный виток развития, при котором такие неосязаемые блага, как идеи, информированность, эффективная коммуникация, сетевые принципы координации задают новые типы рынка и общества [1].
Чтобы экономика страны не стала отстающей в эпоху ее цифровизации, необходимо позитивно оценивать все тренды и возможности. В рамках преобразования экономических процессов в любой области хозяйствования, первой задачей становится формирование соответствующего человеческого капитала, способного действовать в воссозданных условиях цифровизации. В этой связи установлены конкретные требования. Совокупность навыков и умений, формирующих компетенции персонала представлена в виде совокупности hard skills и soft skills о которых говорят сегодня все HRспециалисты. Твердые навыки, при этом позволяют создавать новые бизнесмодели, открывают пути для работы с новыми технологиями, такими как искусственный интеллект, интернет вещей, блокчейн, и пр., способствуют анализу данных и владению такими новейшими моделями управления как Agile и ее производными, 6 Sigma, PRINCE2 и др. Данные компетенции поддаются оценке и проверке, при помощи тестирования [3].
Мягкие компетенции, которые включают навыки коммуникации, креативного и экологического мышления, адаптивности относятся к личным качествам, поддаются развитию на протяжении трудовой активности [3]. Таким образом, компетентностная модель персонала сегодня включает именно эти два вида компетенций и современные организации, которые встали на путь своего эволюционного развития вместе с мировой экономикой сталкиваются с задачей реализации такой модели.
Если цифровизация определенных экономических процессов затруднена, одной из явных причин кроется именно в некомпетентности персонала, ведь недостаточно внедрить инновации, важно их правильно эксплуатировать, управлять ими.
Проблемы реализации компетентностной модели в России следующие:
1. Не сформированы универсальная и частные модели персонала, которые регламентировали бы развитие человеческих ресурсов по мере развития цифровой экономики и конкретной отрасли в ней;
2. Непризнание ее эффекта в ряде организаций;
3. Отсутствие детального прогноза эволюции компетенций из-за динамичного процесса цифровизации;
4. Трудности страны в формировании единого цифрового пространства;
5. Невысокие темпы развития цифровой грамотности населения;
6. Нерешительность компаний к долгосрочным вложениям в развитие человеческого капитала.
Реализация компетентностной модели персонала в новых условиях экономической трансформации происходит после ряда этапов ее разработки и внедрения. На рисунке показан процесс формирования такой модели [2].
Основная проблема формирования модели является соблюдение главных условий, а именно она должна быть простой и четкой при полном наборе описывающих функций и характеристик, соответствующих должностям и работе в определенной организации в целом.
Этапы разработки компетентностной модели персонала:
1. Планирование проекта модели: описание желаемого результата и областей его применения, сроков исполнения.
2. Формирование проектной группы: привлечение сотрудников, чтобы они понимали, что данный проект это не просто очередная шкала оценки работы.
3. Проектирование модели компетенций: сбор максимума информации о деятельности, для выявления стандартов поведения, которые принесут наибольший результат.
4. Проработка уровней, формализация модели: определение количества уровней, которые будет включать каждая из компетенций. (обычно не менее 3-5 уровней)
5. Формирование профилей в соответствии с должностями: проверка соответствия модели целям организации и ролям персонала.
Реализация компетентностной модели персонала играет одну из главных ролей в эпоху цифровой трансформации экономических процессов. Профили компетенций, которые составлены в соответствии с требованиями цифровизации позволяют не только оценивать работу персонала и формировать управленческий резерв, но и составить ключевые методы и формы работы с кадрами.
Компетентностный подход позволяет оценивать не только то, что достигнуто сотрудником организации, но и то, каким образом и при помощи каких средств и методов это было сделано, и что можно предпринять, чтобы улучшить результат. Компетентностная модель позволяет сделать процесс управления персоналом прозрачным, в котором четко прослеживаются пути развития человеческих ресурсов.