Автор: Е. Н. Бавыкина
Источник: Система развития персонала: основные элементы и принципы построения / Е. Н. Бавыкина // Развитие методологии современной экономической науки и менеджмента: Материалы I Междисциплинарной Всероссийской научно-практической конференции, г. Севастополь, 4-5 мая 2017 г. [Электронный ресурс] – Севастополь: СевГУ, 2017 г.– 765 с. – С. 238–242
В данной работе представлены стратегические изменения подходов к управлению для обеспечения конкурентоспособности работников в условиях динамично меняющейся рыночной среды. Обосновано, как развитие компетентностного подхода связано с изменениями в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании.
Для обеспечения конкурентоспособности работников в меняющихся социально-экономических условиях требуются стратегические изменения подходов в системе управления персоналом, и в этих условиях особое предпочтение отдается компетентностному подходу.
Цель компетентностного подхода заключается в развитии компетенций работников для обеспечения устойчивого развития предприятия в целом, а его основными задачами являются:
• разработка компетентностных моделей;
• развитие компетентности работников в целях повышения эффективности деятельности предприятия;
• оценка компетентности работников;
• формирование корпоративной культуры на предприятии и т.д.
Результатом повышения компетентности работника является:
• рост производительности труда;
• укрепление корпоративной культуры;
• снижение текучести кадров (особенно ухода «ценных» сотрудников).
В последнее время намечается тенденция к замещению квалификационного подхода компетентностным. Это происходит вследствие того, что значительно увеличилась информационная и когнитивная нагрузка на труд, возникла необходимость быстрой адаптации работника к меняющимся социально-экономическим условиям и т.д. В этой связи компетентностный подход является более жизнеспособным, поскольку содержит методы оценки, как субъекта труда, так и конечного продукта, т.е. более широкий объем характеристик, охватывающий, помимо профессиональных знаний, умений, навыков, еще и личностные психофизиологические качества и личностно-мотивационные характеристики работника.
В. И. Байденко выделил основные причины перехода от квалификационного подхода к компетентностному:
• появление новых профессий и изменения в уже имеющихся профессиях
;
• усиление роли мобильности работника на протяжении всей трудовой жизни
;
• развитие адекватной системы высшего профессионального образования
;
• усиление роли и усложнение задач «личностного развития
;
• усиление фактора непрерывного развития и состояния неопределенности
;
• снижение в обществе социальных гарантий
[4].
Таким образом, основным недостатком традиционного подхода является несоответствие того, какие способности, знания, навыки связаны с конкретным видом деятельности. В рамках этого подхода не описаны требования к результатам труда, не разработаны критерии успешности специалиста. Восполнить недостатки традиционного подхода может компетентностный подход, позволяющий сформировать ряд профессиональных компетенций, необходимых для эффективной деятельности.
Использование компетентностного подхода на предприятии имеет ряд достоинств и недостатков. Среди достоинств следует выделить:
• связь образования и профессиональной деятельности;
• ориентацию на личную эффективность работника (главное отличие от квалификационного подхода);
• поддержку мобильности работников;
• объективность оценки персонала.
Несмотря на достоинства компетентностного подхода в организациях, выделим ряд недостатков:
• отсутствие на многих предприятиях системы оценки работников;
• отсутствие совершенного методического инструментария, нацеленного на оценку уровня сформированности компетенций работников;
• трудоемкость разработки компетентностной модели в организации;
• нехватку специалистов, занимающихся разработкой компетентностных моделей.
Реализация компетентностного подхода позволяет осуществлять связь образования, организационной и производственной деятельности. При трудоустройстве в организацию у кандидата на должность проверяют уровень развития компетенций, сформированных в процессе образования, впоследствии работник осваивает специализированные профессиональные компетенции, характеризующие его конкретное рабочее место. Например, человек получил экономическое образование, в организации он может трудоустроиться на должность экономиста-бухгалтера или экономиста по труду и заработной плате, но трудовые функции будут отличаться. Например, экономист ведет экономический анализ деятельности предприятия, оценивает показатели результативности деятельности предприятия и т.п., а экономист по труду и заработной плате осуществляет работу по учету и совершенствованию трудовых отношений, расчету заработной платы и т.д.
Таким образом, компетентностный подход при оценке, развитии и мотивации персонала представляет собой совокупность приемов, позволяющих определять и развивать требования, предъявляемые к работнику в зависимости от его знаний, умений, навыков и выполняемых трудовых функций.
Компетентностный подход позволяет провести объективную оценку персонала с учетом личной эффективности работника. Это главное отличие от квалификационного подхода. За счет формирования разного рода компетенций происходит рост и развитие персонала.
Использование компетентностного подхода обусловлено рядом предпосылок, сложившихся в современном обществе:
1) подготовка специалистов с учетом реформирования отечественного образования и требований рынка труда;
2) в условиях сложившейся рыночной ситуации и постоянной конкуренции между специалистами становятся востребованными такие качества, как мобильность, инициативность, творчество, способность к самообразованию;
3) динамичность экономических процессов, требует наличия у специалиста образовательных и профессиональных качеств, обеспечивающих его универсальность.
Поэтому, становится очевидным тот факт, что интерес к реализации компетентностного подхода в системе управления на отечественных предприятиях постепенно возрастает. В целом же компетентностный подход представляет собой совокупность приемов, позволяющих определять и развивать профессиональные, поведенческие качества работника.
Исследования предприятий реального сектора экономики показывают, что распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, одной из которых является изменение производственной сферы. Внедрение инновационных процессов в производственную среду обусловливает необходимость рассмотрение обучения как части бизнес-процессов организации. На многих крупнейших российских предприятиях (ПАО «Газпром»; АО «НК Роснефть»; ПАО «Сбербанк»; ПАО «Лукойл»; ОАО «Новатэк»; ОАО «Сургутнефтегаз» и т.д.) активно осваивают и внедряют компетентностный подход в практику управления персоналом.
Компетентностный подход становится основой для разработки системы трудовых отношений, соединяющих требования предпринимательства, управления персоналом и цели современного образования. Причиной такого продвижения и популяризация компетентностного подхода является изменение производственной сферы.
Цель проведенного исследования заключается в выявлении уровня использования компетентностного подхода на предприятиях. В анкетировании приняли участие пятьдесят руководителей ведущих предприятий Алтайского края.
По данным опроса, 24 % предприятий Алтайского края используют в своей практике компетентностный подход, 16 % – планируют применять его. Стоит отметить, что большая часть предприятий, принявших участие в опросе, не реализуют данный подход на своих предприятиях и в ближайшее время не планируют этого делать.
Компетентностный подход зачастую применяется в оценке работников предприятия. Основная причина неиспользования его заключается в сложности разработки оценочных показателей и компетентностных моделей, так считает большинство респондентов (30 %), 26,7% опрошенных указали в ответах «другая причина», например, отсутствие на предприятии системы оценки персонала или отсутствие заинтересованности руководства в реализации данного подхода в работе предприятия, а 43,3% сказали, что вообще не понимают сущности и значимости компетентностного подхода.
По данным опроса было выявлено, что 54 % респондентов используют компетентностный подход при подборе персонала, 28 % – при стимулировании работников, 18 % – при профессиональном развитии работников компании, например, при формировании кадрового резерва. Из этого следует вывод, что компетентностный подход в основном применяют для оценки персонала при приеме на работу, в дальнейшем руководители сталкиваются с рядом проблем, которые мешают им использовать его.
По итогам опроса можно сделать выводы, что обсуждение и реализация компетентностного подхода актуальны. Основными проблемами внедрения такого подхода являются: сложность в разработке, что вызвано нехваткой специалистов, способных субъективно оценить компетенции каждого работника, и недопонимание со стороны руководителей, обусловленное тем, что применение чего-то нового на предприятии не всегда получает положительный отклик, поэтому руководители применяют стандартные методы оценки, приема, переаттестации персонала (профессиональные стандарты). В основном компетентностный подход используется при приеме и оценке персонала.
Основная причина отказа от реализации компетентностного подхода в работе предприятия заключается в сложности восприятия его как со стороны руководства, так и со стороны работников. Для эффективной реализации компетентностного подхода необходима хорошо отлаженная система оценки работников, начинающаяся с этапа приема работника в организацию с последующим стимулированием и развитием его в организации. Для этого предприятию необходимы грамотные консультанты, понимающие сущность данного явления, способные разрабатывать и проводить систематическую оценку сотрудников.
Одним из методов внедрения технологии компетентностного подхода является составление моделей компетенций.
Таким образом, следует сказать, что уровень компетентностного развития специалиста нужно рассчитывать для последующего принятия стратегических и тактических решений на предприятии. На базе уровня компетентностного развития можно рассчитывать заработную плату работникам предприятия с применением бестарифных систем оплаты труда, а также определять профессиональное положение сотрудника в компании и заниматься его развитием.
Систематическая оценка работников предприятия подразумевает использование полученных в ходе оценки результатов в целях стимулирования и развития персонала для улучшения качества и эффективности работы.
Разработка и использование компетентностной модели в деятельности предприятия ориентированы на стратегическое управление персоналом и позволяют руководителям планировать, развивать и использовать компетенции работников в зависимости от ресурсного обеспечения организации, что создает возможности для согласованного функционирования всех систем со скоростью изменений. Использование данной модели значительно повышает эффективность и результативность деятельности персонала предприятия.