Донецкий Национальный Технический Университет
Поляков Сергей Алксандрович
"Разработка экономико-математической модели для оценки влияния деятельности кадровой службы на эффективность производста"
Специальность "Информационные системы в менеджменте"
Автореферат магистрской выпускной работы
Руководитель: Дацун Наталья Николаевна
Донецк 2002
|
Введение
Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение
о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того,
насколько профессионально работают в ней специалисты. Теоретически любая
организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии
одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные
задачи.
Для процветания организации необходимо постоянное
внимание к решению трех ключевых задач:
а) выбрать сферу деятельности;
б) подобрать необходимых специалистов;
в) организовать их работу с максимальной результативностью.
Эти задачи решают наравне с другими кадровые службы.
В последнее десятилетие ученые во многих странах
отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль
кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических
и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню
образования кадров: у работника должно быть "основательное образование",
которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести
ответственность за порученное дело.
Управление человеческими ресурсами - главная
функция любой организации (предприятия, фирмы, корпорации, банка и других
юридических лиц).
Разработка экономико-математической модели предприятия
помогает выбрать верное решение - несколько раз проиграв одну и туже
ситуацию. Существует большое количество уже готовых моделей, предметной
областью которых является инвестиционная, маркетинговая деятельности
организации. Благодаря этим моделям молодые специалисты получают практический
опыт управления, а действующие менеджеры избегают большого числа ошибок.
Но полноценной экономико-математической модели управления
персоналом нет - это может быть связано со сложностью выявления связей
и размера влияния решения менеджера по персоналу на общую эффективность
деятельности организации и недооценкой значимости управления человеческими
ресурсами. Целью моей работы является разработка, именно, такой модели.
Функции кадровой службы предприятия
Во многих странах мира в последнее десятилетие
серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс
особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в
нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности.
Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких
факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная
инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации
людей.
В специальной литературе обычно называют следующие
основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:
- обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
- оформление трудовых правоотношений;
- новая функция для отделов кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;
- выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
- развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
- координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;
- обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.
Структура кадровой службы определяется ее функциями
и задачами, но не наоборот. На многих предприятиях предпринимательские
неудачи связаны именно с консервативной позицией администрации, ряда
служб, например, отдела труда и заработной платы, самих работников отдела
кадров (отдела персонала).
Нередко администрация, несмотря на изменившиеся
условия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций,
что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание, а в
конце концов - и на банкротство.
Службы, занимающиеся организацией оплаты труда,
имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению
своего положения, включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела
труда мог бы возглавить отдел кадров. Работники отделов кадров также
нередко противятся изменениям своих функций. Часто причина этого
кроется в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые
просто не в состоянии выполнять новые функции.
Мотивация труда
Для того чтобы все задачи, поставленные перед
организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных
кадров.
Необходимо так организовать труд, чтобы каждый
работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач,
независимо от своих личных проблем.
Существует стойкое заблуждение, миф о том, что
только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы
дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует.
А между тем эта проблема не исчерпана и решается она двумя способами.
Первый связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает человеку возможность
удовлетворять все свои потребности, именно стремление человека удовлетворить
свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, а значит, работать
максимально эффективно. Предполагается, что организация труда на предприятии
на высоком уровне, иначе оно разорится или будет выплачивать работнику
минимальную заработную плату с помощью государства. Второй способ,
с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины,
- это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто
перестает справляться со своими задачами.
Практика показывает, что проблема дисциплины
труда с помощью этих двух способов в нашей стране, как, впрочем, и в других
странах, решить нельзя. Не случайно в большинстве курсов менеджмента так
много внимания уделяется мотивации труда и управлению дисциплиной.
До настоящего времени считалось, что истинные
побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий,
настолько сложны, что их трудно определить.
Главное назначение руководителя любого уровня -
менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального
руководителя - обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных
целей.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других
к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации,
основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.
Потребность - это недостаток чего-либо у человека. Существует множество
классификаций потребностей, но универсальной так и не создано.
Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как
правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма
в пище, воде, сне, дыхании и т. д.
Вторичные потребности по своей природе являются
психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе,
привязанностях, богатстве, во власти и т.д.
Потребности человека определяют его поведение.
Собственно, потребности суть мотива поведения человека.Когда человек
начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность
на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить
эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность
его может быть удовлетворена полностью или частично.Потребности
удовлетворяются с помощью ценностей.
Ценность - это объект, способный удовлетворить потребность.
Он должен обладать свойством - удовлетворять потребность.
В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности
позволил ему удовлетворить потребность, и стре-мится ее повторить. Такой
вид поведения известен как закон результата.
Следует иметь в виду, что для мотивации нет
одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах,
так как все люди - слишком разные, отличаются друг от друга природой,
воспитанием, культурой, менталитетом.
Управление трудовыми противоречиями в коллективе
Организация - юридическое лицо, система,
которая имеет сложное содержание. Еще Гераклит общим законом всего сущего,
в том числе и организа-ций, назвал борьбу противоположностей.
Организацию, можно рассматривать как единство
противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому.
Итак, противоречия присущи любому коллективу, без них коллектив существовать
не может. Отделам персонала необходимо изучать эти противоречия, изучать
свою организацию, чтобы эффективно управлять коллективом.
В большинстве коллективов противоречия определяются
его участниками интуитивно, что негативно сказывается на управлении.
Диалектика различает несколько стадий процесса возникновения различий и
противоположностей. Вначале противоречие существует как тождество или
равенство объектов, но в это же время в коллективе всегда есть тенденции,
не соответствующие друг другу.
Затем различие выделяется, становится очевидным и
превращается в противоположности. Всякое развитие коллектива есть
возникновение противоречий, их разрешение и в то же время возникновение
новых противоречий.
В любом коллективе существует множество противоречий,
которые являются следствием деятельности и мнений его членов. Коллектив,
организация, предприятие могут выступать как часть более общей системы,
например рынка определенного товара. Противоречия на этом рынке - первое
противоречие, где одной из сторон выступает предприятие, - являются
важнейшим источником разви-тия предприятия. Обычно эти противоречия
изучают маркетинговые службы, хотя этим должны заниматься и отделы
персонала.
Отделы персонала могут и должны, кроме того,
изучать рынок рабочей силы для определения и уточнения кадровой
стратегии.
Второй вид противоречий - это противоречия,
которые содержатся внутри коллектива. Одним из основных является
противоречие между работодателем и наемными работниками. Часть их
интересов совпадает, часть - нет.
Выводы
Все организации мира, а их сотни миллионов, делятся
на лидеров (500 ведущих компаний в мире) и аутсайдеров.
Их положение различается эффективностью работы,
размером прибыли, уровнем зарплаты и трудовыми отношениями. Цель каждой
организации - продвигаться по пути к лидерам, повышая свои показатели.
Кадровая служба является одним из важнейших инструментов для достижения
этой цели. Благодаря кадровой службе эффективность деятельности организации
может увеличиться на 100-200%! Трудно переоценить важность работы менеджеров
по персоналу.
Целью данной работы являлось разработка новой
методики для прогнозирования и анализа трудовых отношений в организации
и для более глубокого понимания специалистами по кадрам процессов
протекающих внутри организации. Любая экономико-математическая модель
позволяет несколько раз воспроизвести ситуацию и выбрать оптимальное
решение, что избавляет от затрат, часто, очень больших, вызванных
ошибкой менеджера по персоналу.