Донецкий Национальный Технический Университет
Проблема управления
эффективностью бизнеса становится все более популярной. Необходимость повышения эффективности бизнеса для
национальной экономики обуславливается многими очевидными факторами. Здесь и объективно
протекающие процессы концентрации и централизации производства и капитала, и
необходимость разделения труда и закрепления трудовых обязанностей за
определенными работниками с последующей координацией их деятельности, и
требования технологии, которые исходят из единства подхода на каждой стадии
производства, и многие другие. Поэтому важно понимать, что управление
эффективностью — многогранная проблема, допускающая использование различных
подходов и концепций. Задача руководителя, озабоченного эффективностью
деятельности компании, как раз состоит в том, чтобы выбрать подход, в
наибольшей степени соответствующий условиям его предприятия, и органично
вписать его в общую систему управления организацией.
Систему управления эффективностью бизнеса разумно
анализировать как составляющую из трех взаимоувязанных элементов:
¨
управление этикой результативности — организационного контекста,
культуры и менталитета сотрудников, в рамках которых компания стремится достичь
тех или иных результатов.
¨ контроль и оценка результатов бизнеса — систематических процессов, процедур и методологических подходов, которые используются для оценки результатов деятельности компании и обратного воздействия с целью их улучшения.
¨ управление персоналом — процессов и стимулов, используемых компанией для достижения максимального уровня отдачи от сотрудников.[1]
Каждый из этих трех
элементов включает в себя целый ряд направлений, которые должны быть тесно
увязаны между собой. Так, управление эффективностью персонала включает
параметры и критерии оценки работы сотрудников, процесс рассмотрения
результатов их работы, обратную связь и организационные выводы. При этом можно
до бесконечности измерять эффективность работы сотрудников, но если результаты
этих измерений не связать напрямую с заработной платой и карьерным ростом, то
есть с системой мотивации, то эта работа будет совершенно бесполезной [3].
Этика высокой результативности также формируется под воздействием эффективной
системы мотивации и контроля, при четком определении целей и приоритетов
компании, ясном и однозначном разделении полномочий и ответственности.
На наш взгляд, для украинских компаний наиболее важным из перечисленных элементов системы управления эффективностью является управление результатами бизнеса. Именно механизмы измерения и оценки результатов деятельности компании — краеугольный камень общей системы управления эффективностью, и именно здесь многие компании встречают большинство затруднений. На первый взгляд, здесь нет ничего сложного, ведь существует финансовая и управленческая отчетность, на основе которых можно формулировать задачи и контролировать их исполнение. Однако зачастую из данных бухгалтерского и управленческого учета невозможно получить необходимую информацию [6]. Можно сказать, что информационный вакуум снижает эффективность всей системы управления деятельностью компании.
Столкнувшись с данной проблемой, многие компании
приступили к созданию адекватной информационной базы, на основе которой можно
уже выстраивать процессы управления результатами бизнеса. Данная система
управления результатами бизнеса состоит из трех элементов:
¨
ключевых показателей эффективности и обеспечивающих их измерение и
отслеживание процессов и информации;
¨
механизма определения целевых значений ключевых показателей
эффективности;
¨
процесса постановки задач, планирования и оценки результатов.
Ключевыми показателями
эффективности принято называть ограниченный набор основных параметров, которые
используются руководством для отслеживания и диагностики результатов
деятельности компании и последующего принятия на их основе управленческих
решений. Они должны отражать всю наиболее важную информацию для управления
бизнесом.[4] В
численном выражении показывают, насколько
результативна компания в самых важных для ее бизнеса направлениях. Естественно,
для разных компаний и подразделений в разное время и в разных условиях эти показатели будут отличаться. Тем не менее, существуют некоторые
принципы создания системы этих показателей.
В целом, система ключевых
показателей эффективности должна состоять из набора индикаторов разных типов,
позволяющих отслеживать финансовые и операционные параметры деятельности
компании в различные временные горизонты. Кроме этого,
она должна включать в себя ряд краткосрочных и среднесрочных прогнозных
индикаторов, отслеживающих потенциал развития бизнеса [7].
Одним из наиболее сложных вопросов является определение целевого уровня ключевых показателей эффективности. Практика свидетельствует, что успешные компании устанавливают два уровня показателей — базовый (минимальный) и опережающий (опережающий). Такой способ установления ключевых показателей эффективности стимулирует сотрудников и компанию в целом на достижение максимального результата.
Как уже было сказано выше, третьим элементом
системы управления эффективностью является процесс, который позволяет формировать
задачи для подразделений компании и ее сотрудников, планировать
работу по их решению, оценивать результаты этой работы и вносить соответствующие
коррективы.[2]
Внедрение системы управления
результатами бизнеса комплексного подхода в, в частности, увязки с основными стимулами и инструментами
мотивации в рамках системы управления персоналом.
Литература:
1. Йоханнес Рюэгг-Штюрм. «Новая системная теория и внутрифирменные изменения» // Проблемы теории и практики управления. – 1998. - №5. – С. 72-78.
2. Дятлов А.Н. «Роль менеджера в управлении стратегическими изменениями»// Бизнес-образование, N 2(9)2000. С. 49-64 (Декабрь 2002).
3. Волков Ю.Е. «Предприятия работают так, как ими управляют» // Экономика и организация промышленного производства, №10, стр. 69-74.
4. Писчасов Ф., Попов Е. «Инструментарий контроллинга предприятия» // Проблемы теории и практики управления, №5, 2003 (сентябрь – октябрь).
5. Мосейко В. «Управление в структурах среднего и малого бизнеса: системно-конструктивистский подход» // Проблемы теории и практики управления, №2, 2003.
6. Бураканова Галия «Стиль руководителя и эффективность управления» // // Проблемы теории и практики управления, №4, 2003.
7. Велесько Е., Логинов П. «Технология рационального управления» // Проблемы теории и практики управления, №5, 2002.
Барановская
Н.В., Рубан Т.В. «Проблема управления эффективностью бизнеса»// материалы
международной научно-теоретической конференции молодых ученых и студентов, г. Донецк,
22-23 апреля 2004г.