В.В. ЖИЛЬЧЕНКОВА, доцент ДонНТУ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВЕННОЙ ХАРАКТЕРИСТИКОЙ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Развитие рыночных отношений в настоящее время требует от предприятий кардинальных преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, которые должны быть направлены на стимулирование предприимчивости и дальнейшее развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности. Одной из основных причин того, что эти процессы недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей, является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из его возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1. Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

половозрастная структура;

уровень образования;

семейная структура;

состояние здоровья.

2. Параметры производственных компонентов трудового потенциала:

профессионально-квалификационная структура;

повышение и обновление профессионального уровня;

творческая активность.

В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки);

качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия).

Таблица 1. Качественная характеристика кадров шахты "Октябрьский рудник"

Качественная характеристика

Год

Рабочие по добыче угля

Руководители, специалисты, служащие

Трудящиеся на шахте

1. По возрасту, лет

До 30

1999

314

36

350

2000

440

31

471

2001

292

32

324

31-40

1999

806

99

905

2000

800

72

872

2001

600

56

656

41-50

1999

960

169

1129

2000

1012

168

1180

2001

914

159

1073

Свыше 50 лет

1999

856

131

987

2000

817

125

942

2001

770

125

895

 

2.По образованию

Ниже среднего

1999

432

432

2000

395

395

2001

327

327

Общее среднее

1999

2087

43

2130

2000

2264

37

2301

2001

1902

34

1936

Ср. спец. И незаконч. высшее

1999

360

206

566

2000

345

187

532

2001

290

173

463

Высшее всего

1999

57

186

243

2000

65

172

237

2001

57

165

222

3. По стажу работы в угольной промышленности

До 5 лет

1999

767

80

847

2000

868

60

928

2001

538

39

577

5-10 лет

1999

288

34

322

2000

484

65

549

2001

487

68

555

10-15 лет

1999

429

55

484

2000

414

41

455

2001

357

36

393

15-25 лет

1999

1007

170

1177

2000

1034

172

1206

2001

917

167

1084

Свыше 25 лет

1999

445

96

541

2000

269

58

327

2001

277

62

339

 

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав [ 1 ].

Рассмотрим особенности качественной характеристики трудового потенциала на примере шахты "Октябрьский рудник". Качественная характеристика кадров предприятия приведена в табл. 1. Для анализа качественной характеристики кадров выбран возрастной состав, образовательный уровень и стаж работы в угольной промышленности.

По возрастному фактору произведена градация на следующие возрастные группы:

до 30 лет;

31-40 лет;

41-50 лет;

свыше 50 лет.

К профессиям, по которым изучалась качественная характеристика кадров шахты "Октябрьский рудник" относятся такие категории, как:

машинист горновыемочных машин;

горнорабочий очистного забоя;

горнорабочий подготовительного забоя;

мастер-взрывник;

электрослесарь подземный;

прочие подземные рабочие;

рабочие шахтной поверхности;

руководители, специалисты, служащие.

Диаграмма качественной характеристики трудящихся по возрасту приведена на рис. 1.

Образовательная и профессионально-квалификационная структуры являются показателями интеллектуального потенциала предприятия и общества в целом. По категориям трудящиеся и рабочие по добыче угля максимальный удельный вес составляют работники с общим средним образованием (в 2001 г. соответственно - 65.6% и 73,8%). А по категории руководители, специалисты и служащие работники со средним специальным и незаконченным высшим образованием составляют в 2001 г. 47,2% и высшее образование имеют 44,4% .

Рис. 1. Характеристика трудящихся по возрасту за 1999-2001 гг.

Анализируя качественный состав кадров предприятия по возрастному фактору можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес на предприятии составляют работники старше 40 лет. В 2000 году работники старше 40 лет по категории трудящиеся составили 61,3% и по категории рабочие по добыче угля 59,5%. А молодежь до 30 лет в 2000 году соответственно - 13,6% и 14,3%.

Пенсионеры на предприятии составляют 34,3%. Отдача у работников старше 50 лет и пенсионеров ниже, чем к работников средней группы и это является одной из причин снижения производительности труда.

Диаграмма качественной характеристики трудящихся по образованию представлена на рис. 2.

Рис. 2. Характеристика трудящихся по образованию за 1999-2001 гг.

Характеристика кадров по подготовке, переподготовке и повышению квалификации представлена в табл. 2.

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения:

обучение при приеме на работу руководителей и рабочих, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, техники безопасности и промышленной санитарии;

профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и рабочими дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с постоянно возрас

тающими требованиями и особенностями развития производства [2].

Диаграмма качественной характеристики трудящихся по стажу работы в угольной промышленности представлена на рис. 3.

Особенности деятельности предприятия в новых политических, экономических и социальных условиях, а также стоящие перед ней цели выдвигают принципиально новые требования к работникам – руководителям, специалистам, рабочим, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты предприятия, капиталовложения в профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Таблица 2

Характеристика кадров по подготовке, переподготовке и повышению квалификации по шахты "Октябрьский рудник"

№п/п

Вид обучения

1999

2000

2001

I.

Подготовка - всего

35

78

21

- ГРОЗ

19

48

21

-ГРРГВ

4

20

-

- машинист подземных установок

5

1

-

- прочие

7

4

-

II.

Переподготовка - всего

16

93

19

-ГРОЗ

3

6

4

- проходчик

2

11

3

-эл.слесарь

3

12

2

- прочие

8

44

10

III.

Повышение квалификации - всего

80

132

192

-ГРОЗ

—

-

-

- проходчик

-

-

-

- эл. слесарь

60

60

98

- прочие

20

72

94

 

Рис.3. Характеристика трудящихся по стажу работы в угольной промышленности.

 

Эффективная характеристика персонала является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требования к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские, которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников [ 3 ].

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);

увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

выход на пенсию.

На предприятии в 2001 г. было принято 215 человек в том числе рабочих на подземных работах 162 человека, а убыло с предприятия 708 человек. Из выбывших сотрудников 471 человек - по собственному желанию, 126 человек -вышли на пенсию по возрасту и 14 человека по инвалидности, а 45 человек были уволены за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Высвобождение - серьезная психологическая проблема, поскольку означает потерю рабочего места, утрату прежних социальных связей, сложившихся между работником и коллективом предприятия. Поэтому проводить сокращение работников необходимо так, чтобы негативные последствия (прежде всего социально-психологического характера) были минимальными. Подбор кандидатов на увольнение проводится с учетом трудового законодательства, оценки результатов деятельности, а также других моментов, в том числе и гуманного характера.

Кадровый потенциал компании -важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда. Поэтому обучение, повышение квалификации руководителей и специалистов, обучение и переподготовка по смежным и вторым профессиям специалистов и рабочих, формирование предпринимательского корпуса предприятия с учетом новых экономических условий и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного как на внутреннем, так и внешнем рынке персонала предприятия выдвигают перед кадровой службой предприятия новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработке и реализации основных направлений подготовки кадров.

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки работников, можно рассматривать как инвестиции предприятия в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся, т. е. если полученное образование или профессиональная подготовка работников обеспечат более эффективную работу предприятия.

Список литературы

1. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:

Дело,1998. - 272 с.

2. Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

3. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:

ИНФРА-М, 1998.- 512 с.

Наукові праці Донецького державного технічного університету. Серія єкономічна. Випуск 49. - Донецьк, ДонНТУ, 2002. - 246с.