М. Мурашов

Мотивированные и преданные сотрудники - мечта любого руководителя.

Существует множество теорий, связанных с нематериальным стимулированием

персонала. Известные HR-специалисты говорят о том, что эффективная

мотивация невозможна без создания атмосферы, в которой каждый ваш

сотрудник будет сам заинтересован в решении общих стратегических задач.

Как мотивировать сотрудников компании? Этот вопрос давно не дает покоя

многим руководителям и менеджерам по персоналу. В то же время Сьюзан

Хелсфилд, известный на Западе специалист по управлению персоналом, считает

такой подход в корне неверным и предлагает задаться другим вопросом: "Как

создать такой рабочий климат, чтобы каждый сотрудник сам захотел

участвовать в общем деле и добиваться общих целей?". Ответ прост: при

разработке системы мотивации надо рационально применять свои знания в

данной области.

Хотя работодатели и соглашаются с тем, что эффективная мотивация - важный

элемент работы с персоналом, далеко не все из них последовательны в

применении методов мотивации. Как показывает практика, это объясняется

тем, что многие просто не знают, какие именно способы мотивации нужны их

сотрудникам. Также часто забывается, что при мотивации сотрудников

необходимо учитывать целый ряд факторов нематериального стимулирования.

Все зависит от вас

Для успеха компании мотивированными должны быть как отдельные члены

коллектива, так и весь коллектив в целом. А все это, так или иначе, в

первую очередь зависит от вас как лидера.

Помимо знания всех функций своих сотрудников, вы, прежде всего, должны

уметь:

организовывать обратную связь с подчиненными,

обеспечивать признание их успехов,

обеспечивать строгую дисциплину,

давать указания,

интервьюировать и нанимать новых сотрудников,

распределять задания,

слушать,

вести записи, писать письма и инструкции,

организовывать презентации,

управлять временем,

планировать и реализовывать проекты,

обеспечивать постоянное движение вперед,

принимать решения,

организовывать встречи,

разбивать сотрудников на команды.

Вы спросите: какое отношение все это имеет к мотивации? Самое прямое! Чем

увереннее вы справляетесь с этими задачами, тем больше времени и энергии

можете посвящать работе с персоналом и созданию мотивирующего

микроклимата. Что лично вы можете для этого сделать?

Наряду с субъективными ощущениями своих сотрудников вы являетесь самым

мощным фактором мотивированности коллектива. Ощущение высокой оценки своей

деятельности является решающим в мотивации персонала. Для большинства из

них чувство того, что их ценят, так же важно, как любимая работа,

достойная зарплата, возможность развиваться и участие в важнейших событиях

компании. Ваши слова, ваши жесты и выражение вашего лица - все говорит

людям о том, как вы их оцениваете.

Ваше прибытие на работу задает тон на весь день. Сделайте его правильным:

улыбнитесь, пройдитесь уверенной походкой по офису и поприветствуйте людей

- дайте им понять, что день будет удачным.

Используйте простые и эффективные слова мотивации. Зачастую бывает

достаточно таких слов как "спасибо", "пожалуйста", "вы работаете хорошо".

Убедитесь в том, что люди четко понимают, чего вы от них хотите. Часто

руководителям кажется, что они ясно выражаются, говоря о целях,

требованиях и сроках, но подчиненные часто их не понимают. Также бывает,

что начальство внезапно меняет свои требования, не объясняя при этом

причины, - в результате подчиненные думают, что их руководитель сам не

знает, что делает. Вряд ли здесь можно говорить об успешной мотивации.

Обеспечьте обратную связь. Вашим сотрудникам необходимо знать, когда их

работой довольны, а когда - разочарованы. Выделите время для общения с

ними - ваши подчиненные должны знать, что они могут обратиться к вам со

своими проблемами. Многочисленные исследования доказали, что это мощный

мотивирующий фактор.

Людям нужны позитивные и непозитивные оценки их работы. Полезно наладить

систему поощрений и справедливую дисциплинарную систему. При этом важно

помнить: ничто так не вредит мотивации, как неадресованная или неправильно

адресованная критика.

Индивидуальная мотивация

Первый этап пройден - ваше поведение и поступки способствуют созданию

доброжелательной атмосферы в компании. Но это еще далеко не все. Теперь

необходимо тщательно продумать и наладить систему нематериальных

вознаграждений. В зависимости от конкретных условий, она может выглядеть

по-разному, но в целом сводится к следующим схемам.

1. Льготы, связанные с графиком работы. В первую очередь, это оплата

нерабочего времени (праздничные дни, отпуск, временная нетрудоспособность,

обеденные перерывы). Популярный в последнее время "банк нерабочих дней"

(отпуск и отгулы) позволяет сотрудникам распоряжаться своим нерабочим

временем. Помимо этого в качестве особого поощрения сотрудникам может

предлагаться гибкий график работы.

2. Различные общефирменные мероприятия, не относящиеся к работе. Это могут

быть торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные

праздники (Новый год и так далее), туристические поездки и экскурсии. К

этой же категории некоторые специалисты относят централизованные обеды.

3. Самая важная и эффективная группа нематериальных вознаграждений -

"вознаграждения-признательности". Простор для фантазии здесь поистине

безграничен, поэтому остановимся на этом пункте подробнее.

Признательность может выражаться:

в письменной форме (открытки, написанные вами собственноручно,

объявления благодарности на корпоративной информационной доске или в

газете, сертификаты в рамках);

в проявлении дружеского внимания со стороны руководства (неформальный

разговор с сотрудником на рабочем месте, публичная похвала на собрании,

регулярные встречи и ланчи с коллективом);

в поощрении профессионального роста сотрудников (направление на

конференции и семинары, разработка программ их профессионального

в расширении полномочий (распределение в разумных пределах работы по

желанию, самоуправление, представление сотрудников своего отдела на

совещаниях разного уровня, участие в генерировании идей и определении

направлений работы компании).

В качестве примера нетрадиционного подхода к выражению признательности

можно привести компанию Walt Disney Co., посвящающую своим наиболее ценным

сотрудникам окна в кафе Диснейленда. С этой же целью авиакомпания

Southwest Airlines выпустила специальный самолет с именами своих лучших

служащих. Успех обеих компаний и низкая текучесть кадров в них

общеизвестны.

4. Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение

принять участие в новых проектах) также является важной формой

нематериального стимулирования. К этой же категории можно отнести и

улучшение условий работы: увеличение площади кабинета, покупку нового

технического оснащения, предоставление секретаря и служебного автомобиля.

Использование нематериальных вознаграждений завоевывает в последнее время

все большую популярность, причем наблюдается тенденция к их системному

использованию. Сравнительно новое явление в данной области - система

"пакета услуг", при которой сотрудник сам может выбрать из нескольких

вариантов нематериального вознаграждения то, что для него в данный момент

особенно актуально.

Чтобы все эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко

продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать:

справедливость, ясность и последовательность.

Во-первых, люди должны знать, что достижение одинаковых результатов

гарантирует им одинаковое поощрение. Для этого стоит разработать критерии,

по которым будет определяться вид поощрения. Во-вторых, опыт показывает

неэффективность выделения какого-либо сотрудника из общей массы - это,

скорее, демотивирующий фактор.

В-третьих, последовательность в вынесении поощрений не означает их

постоянства. Как только поощрение станет обычным делом, о его

эффективности можно будет забыть.

Коллективная мотивация

Как бы хорошо ни были мотивированы отдельные сотрудники, добиться

желаемого результата вы сможете, только сочетая индивидуальную мотивацию с

коллективной. Вот ее основные принципы.

1. Цель

Согласно результатам многих исследований, именно четкое понимание цели

работы команды является одним из важных факторов успеха. Но этого

достаточно лишь для кратковременного проекта - для долгосрочной мотивации

необходимо, чтобы эта цель совпадала с личными потребностями каждого члена

коллектива.

2. Вызов

Известны случаи, когда не слишком выдающиеся коллективы показывали

прекрасные результаты под влиянием сложности задачи, которая сама

становилась отдельным фактором мотивации. При этом важно учитывать уровень

сложности вызова - столкнувшись со слишком сложной задачей, люди могут

сдаться, даже не начав работу. Столь же отрицательный результат будет и

при недостаточном уровне сложности.

3. "Чувство локтя"

Для успешных коллективов характерна не только их компетентность в работе,

но и эффективность организации межличностных отношений. Для таких групп

сотрудников характерны взаимные симпатия, уважение, поддержка и стремление

заслуженных похвал и взаимной поддержки.

4. Ответственность

Как коллективы, так и отдельных сотрудников можно эффективно

стимулировать, помогая им осознавать ответственность за определенный

участок работы. Но ответственность может быть и демотивирующим фактором,

если предполагает строгое наказание за ошибки - особенно если в компании

уже имеется такая практика.

5. Рост

знания и навыки, расширяют свой кругозор, - повышается и их мотивация.

Личный рост способствует росту самооценки. Поэтому опытный руководитель

должен сам получать от сотрудников информацию о том, каковы их ожидания

профессионального и личного роста от работы в компании. В последние

десятилетия распространенным методом стало делегирование полномочий, когда

руководитель передает часть своих функций сотруднику или группе

сотрудников более низкого уровня. Делегирование полномочий является мощным

стимулом в работе, давая сотрудникам понять, что им доверяют и их ценят.

Такой метод эффективно повышает профессиональный потенциал сотрудников, а

также помогает руководителям компании или проекта наладить четко

функционирующую организационную структуру с опорой на лучших специалистов.

6. Лидерство

Лидер может быть катализатором мотивации на короткий период времени, но

лучшие лидеры создают такие условия, благодаря которым их команда сама

себя мотивирует. Для этого необходимо понимать важность коллективной

задачи, ее вызова, "чувства локтя", ответственности и роста, а также

постоянно работать над этими факторами.

Какие бы методы мотивации вы ни выбрали, не забывайте главного: люди,

которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих

способностях внести вклад в общее дело. Именно они - залог успеха вашего

бизнеса.

#2[6], март 2003. Дата публикации: 10.04.2003