Тема 4.1. Кадры организации и производительность труда

Цели изучения темы

Требования к знаниям и умениям

Студент должен иметь представление:

Студент должен знать:

Студент должен уметь:

Ключевой термин

Ключевой термин: кадры предприятия .

кадры предприятия - совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Второстепенные термины:

Структурная схема терминов

Из всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала.

Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

В зависимости от степени участия в производственном процессе и выполняемых функций все работники связи основной деятельности делятся на рабочих и служащих. В первую группу входят рабочие связи по обработке обмена и обслуживанию потребителей услуг связи (операторы почтовой связи, сортировщики, почтальоны, телеграфисты, телефонисты и др.); рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием оборудования и сооружений связи (электромонтеры, кабельщики-спайщики, антеннщики-мачтовики и др.). Ко второй группе относятся инженерно-технические работники, осуществляющие эксплуатационное обслуживание средств связи (инженеры, техники, электромеханики); специалисты и руководители, занятые управлением и организацией производства (руководители предприятий, филиалов, производственных подразделений и их заместители, сотрудники функциональных служб: экономисты, менеджеры, маркетологи, бухгалтеры и т.д.); младший обслуживающий персонал и ученики.

В условиях повышения объемов и сложности оборудования и телекоммуникационных систем все более возрастают требования к профессиональному составу кадров связи и их квалификации. Профессионально-квалификационное разделение труда предполагает деление всех работников по профессиям и специальности, а внутри них - по группам сложности труда, т.е. по квалификации.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он служит для определения разрядов работ и рабочих.

Профессия - это вид трудовой деятельности, требующий определенной совокупности специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определённого вида работ в какой либо отрасли производства. Специальность формируется в рамках конкретной профессии и предполагает наличие у работника более узкой и углубленной профессиональной подготовки, необходимой для выполнения трудовых функций на определенном участке производства. Например, профессия телефонист включает специальности телефонист справочно-информационной службы ГТС, телефонист стола заказов МТС, телефонист междугородного коммутатора. В профессии телеграфиста выделены такие специальности, как телеграфист оконечного пункта, работающий по системе прямых соединений, телеграфист аппаратных и неаппаратных участков телеграфных узлов и др. Профессиональная группа электромонтеров делится на специальности с учетом видов обслуживаемого оборудования: электромонтёр по обслуживанию коммутационного оборудования, систем передачи, электропитающих устройств и т.д.

В последние годы значительное изменение претерпели принципы, лежащие в основе определения квалификации рабочих связи. Это связано с внедрением 18 разрядной сетки по оплате труда производственного персонала. Если до 1995г. рабочие связи, занятые обработкой обмена и обслуживанием потребителей, делились по квалификации на три класса (высший - первый), то в настоящее время им присваивается один из трех разрядов по единой тарифной сетке, уровень которых устанавливается дифференцированно по отдельным профессиям. Например, квалификация операторов связи оценивается разрядами с 3 по 5, телеграфистов - с 4 по 6, телефонистов - с 5 по 7.

Квалификационный уровень рабочих связи, обслуживающих оборудование и сооружения связи, характеризуется с 4-го по 7-й разряд. Квалификация инженерно-технических работников и специалистов определяется полученным специальным образованием. При приеме на работу им может присваиваться 1-я, 2-я или 3-я категория, а для оплаты труда им присваиваются разряды с 8-го по 16-й, в том числе главным специалистам - с 13-го по 16-й.

Специалистов высшей квалификации (инженеров, экономистов, менеджеров, бухгалтеров и др.) готовят отраслевые высшие учебные заведения. Специалисты среднего звена (техники, электромеханики) обучаются в техникумах и колледжах связи. Подготовка рабочих связи массовых профессий проводится либо в профессионально-технических училищах связи, либо непосредственно на предприятиях путем индивидуального или бригадного обучения.

Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения всех видов производственных ресурсов, в том числе и трудовых, используемых для выпуска производимой продукции или услуг. Поэтому каждое предприятие должно определять минимально-необходимую численность производственного персонала по отдельным профессиям и специальностям, требуемую для создания объема услуг в конкретный промежуток времени.

Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительным сроком исходя из стратегического плана развития предприятия, оценки перспективного спроса на его услуги и определения необходимых производственных ресурсов для его удовлетворения. В общем виде последовательность определения потребности предприятия в трудовых ресурсах показана на рис. 4.1.1.

При определении текущей потребности обычно имеются достаточно точные данные о числе требуемых работников по профессиям и специальностям. При этом методические подходы к определению оптимальной численности работников различаются по отдельным функциональным группам. Они зависят от характера и объемов поступающей нагрузки, количества и сложности обслуживаемого оборудования, применяемых на предприятии норм и нормативов по труду, а также действующих нормативных законодательных актов, регламентирующих трудовую деятельность.

Рисунок 4.1.1. Определение потребности в трудовых ресурсах

Численность рабочих по обработке обмена и обслуживанию потребителей в общем случае определяется по формуле:

где - среднемесячный обмен или число производственных операций i-го вида в натуральных единицах; Н_в.i - норма выработки на i-й вид операции, ед./ч. на человека; К_отл - коэффициент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков; Ф_рв - нормативный месячный фонд рабочего времени одного работника.

Коэффициент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков и нормативный фонд рабочего времени одного работника за месяц, устанавливается действующим законодательством. Так, при продолжительности отпуска, равной 24 рабочим дням, К_отп = 1,08. Месячный фонд рабочего времени одного работника при нормальных условиях труда составляет 169,2 ч, а для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями, 152,3 ч в месяц.

В основе определения численности рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи лежит учет среднегодового числа технических средств определенного вида () и установленных норм времени на обслуживание единицы j-ro вида оборудования в человеко-часах за месяц (H_{вp.o j}), т.е.

Р_обсл = Σ Н_{вр.о j}К_отл/Ф_р.в.

Определение необходимой численности работников, занятых управлением, и специалистов функциональных подразделений ведётся на основе организационно-производственной структуры предприятия, схемы управления им, функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей. При этом важную роль играют штатные нормативы, которые устанавливают количественную взаимосвязь между числом работников, выполняющих конкретные функции по управлению и организации производства, и объемом работ по каждой из них.

Общая среднегодовая (среднесписочная) численность работников основной деятельности определяется исходя из их наличия на начало года (Р_1.1), среднегодового прироста штата в рассматриваемом периоде в результате роста обмена или объема работ по обслуживанию вновь введенного оборудования и сооружений (Δ), и среднегодовой численности высвобождаемых работников по различным причинам (выход на пенсию, призыв на службу в вооружённые силы, увольнение за счет сокращения объема работ и экономии трудовых ресурсов при проведении организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда и др.) (Э):

= Р_1.1 + Δ - Э

Расчет среднегодового прироста численности работников проводится в зависимости от времени их приема на работу. Если известно время приема по кварталам, то формула расчета среднегодового прироста имеет вид:

Δ = (3.5ΔР₁+2,5ΔР₂+1,5ΔР₃ + 0,5ΔР₄)/4,

где ΔР_1...4 - число работников, принятых в соответствующем квартале рассматриваемого года, а числовые коэффициенты показывают время их работы в кварталах.

Если известно время приема работников по месяцам, то более точный расчет среднегодового прироста штата может быть получен по формуле

Δ = ΣΔР_i К_i /12,

где Δ - общий прирост работников в i-м месяце рассматриваемого года; К_i - число полных месяцев работы принятых работников в рассматриваемом году.

Определение среднегодовой экономии рабочей силы основано на применении вышерассмотренных формул, но в качестве временного параметра в них учитывается время (в кварталах или месяцах), в течение которого соответствующие исполнители уже не будут работать на предприятии.

Экономия рабочей силы в результате проведения мероприятий по повышению производительности труда при выполнении конкретных производственных операций может быть определена и на основе снижения трудоемкости:

Э = (Н_{вр 1} - Н_{вр 2})_мес К_отп/Ф_р.в,

где Н_вр1 и Н_вр2 - норма времени на выполнение соответствующей производственной операции или единицы работ до и после внедрения мероприятий по снижению трудоемкости и росту производительности труда.

Рассчитанная по приведенной формуле экономия рабочей силы называется реальной, поскольку рассматриваемые работники должны быть высвобождены (сокращены) с данного участка производства. Дальнейшее их положение на предприятии зависит от того, смогут ли они быть использованы в других подразделениях или же они подлежат увольнению по сокращению штата.

Таким образом, проблема определения оптимальной численности работников на предприятии неразрывно связана с вопросами их отбора, профессиональной подготовки, переподготовки и занятости в целом.

Эффективность использования производственного персонала характеризуется показателем производительности труда, в котором отражаются конечные результаты деятельности предприятия в сопоставлении с имеющимися трудовыми ресурсами. Производительность труда определяется объемом услуг, производимым одним работником за единицу времени (час, смену, год). О производительности труда можно судить и по обратному показателю трудоемкости (Т_р), отражающему затраты времени на создание единицы услуг.

Т_р = Т/q,

Где:

Измерение производительности труда осуществляется в тех единицах, в которых выражается объем услуг, т.е. в натуральных, условно-натуральных и стоимостных. Наиболее наглядной является производительность труда, рассчитанная на основе натуральных показателей объема услуг. Этот показатель часто называют выработкой одного работника (В).

В = q/,

где - среднесписочная численность работников.

Однако область его применения ограничивается рабочими местами, группами рабочих мест или производственными подразделениями предприятий связи и их филиалов, где производятся услуги одного вида. В цехах и участках, где создаются услуги одной подотрасли близкие по своему физическому содержанию, для измерения производительности труда могут применяться условно-натуральные показатели объема услуг.

Наибольшее распространение в планово-экономической и аналитической работе организаций связи нашел стоимостной измеритель производительности труда. Он используется для оценки эффективности использования живого труда по предприятиям связи и их филиалам, отдельным подотраслям связи и отрасли в целом. В этом случае показатель производительности труда определяется путем деления доходов организации (Д_о) за определенный промежуток времени (например, за год) на среднегодовую численность работников основной деятельности за тот же период (), т.е.

П_тр = Д_о/.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель роста производительности труда, который определяется соотношением уровней производительности труда текущего и предыдущего годов либо планового и текущего годов:

I_{п тр} = (П_тр1/П_тр2) *100

В случае изучения динамики производительности труда, выраженной в стоимостных единицах, необходимо выполнять условие сопоставимости. Иными словами, числитель формулы должен быть "очищен"от влияния фактора инфляции, обусловливающей рост цен. Из ниже приведенных данных наглядно видно искажение фактического уровня производительности труда в связи за счет инфляционных процессов в экономике. Рассматриваемый показатель, рассчитанный в текущих ценах (с учетом деноминации) анализируемого периода, значительно выше его величины, определенной в сопоставимых условиях.

Уровень производительности труда по подотраслям связи значительно колеблется. Если в целом по отрасли связи производительность труда принять за 1, то в почтовой связи она составляет примерно 0,34, в электросвязи 1,38, в предприятиях теле радиокомплекса 1,17 от среднеотраслевой. Это объясняется в первую очередь различиями в технической оснащенности производства и уровне механизации и автоматизации трудовых процессов в отдельных подотраслях связи.

Рассмотрим задачу по расчёту численности штата и уровню производительности труда (см. Приложение 1, Задача №42):

Решение:

Важными характеристиками эффективности повышения производительности труда являются доходы организации (в абсолютном и относительном выражении), полученные за счет роста производительности труда, и условная экономия штата в результате роста производительности труда. Первый показатель в абсолютном выражении может быть рассчитан по следующей формуле:

Δ Д _{о / П тр} = (П_тр2-П_тр1) ₂

Если в формуле раскрыть скобки, то вычитаемое будет характеризовать тот условный объем доходов от основной деятельности, который был бы получен в рассматриваемом году, если бы производительность труда не возросла, а осталась на уровне предыдущего года.

В относительном выражении данный показатель характеризуется долей доходов от основной деятельности, полученной в результате роста производительности труда, в общем приросте доходов за рассматриваемый период (год), т.е.

d _{ΔДо.д. / П тр} = (1 - ΔР/ΔД)*100

Темпы прироста среднегодовой численности работников и доходов от основной деятельности определяются из выражений:

ΔР = [(₂/₁)-1]*100 и Δ Д = [(Д_о.д.2/Д_о.д.1)-1]*100

Например, в отчетном году по сравнению с предыдущим среднегодовая численность работников основной деятельности увеличилась на 1,2%, прирост доходов в сопоставимых условиях составил 9,6%. Тогда доля прироста доходов от основной деятельности, полученных в результате роста производительности труда равна:

d _{ΔДо.д. / П тр} = (1 - 1,2 / 9,6) - 100 = 87,5%.

Если на предприятии имеет место абсолютное сокращение численности работников, то это означает, что весь прирост доходов получен за счет роста производительности труда и вышерассмотренные относительные показатели не рассчитываются.

Условная экономия штата в результате повышения производительности труда определяется из выражения ΔР_усл = Р_усл-₂, где условная численность работников (Р_усл) характеризует то их количество, которое потребовалась бы для получения отчетной суммы доходов от основной деятельности, если бы производительность труда в текущем году не изменилась, а осталась на уровне предыдущего года, т.е. Р_усл = Д_о.д.2/П_тр1.

Рассмотрим на примере расчёт условной экономии численности штата.

Задача №43, Приложение 1.

Решение:

Вывод: Благодаря росту производительности труда смогли условно сэкономить штат на 1,6 единиц.

В отличие от реальной экономии штата, учитываемой при определении среднегодовой численности работников, условная экономия не характеризует высвобождение производственного персонала. Это показатель и называется условным потому, что он показывает сколько бы потребовалось предприятию принять дополнительных работников, если бы не повысилась эффективность использования имеющихся трудовых ресурсов.

Для успешной деятельности предприятий и общественного производства в целом необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста средней заработной платы. Эта одна из важнейших экономических пропорций в период перехода к рыночным отношениям была нарушена. Причинами этого являлись, с одной стороны, высокий уровень инфляции и рост цен на товары и услуги, а с другой, - необходимость повышения социальной защищенности работников. В течение последних двух лет в большинстве предприятий связи данное соотношение выдерживается, в результате чего созданы реальные условия для дальнейшего развития и расширения средств и сетей связи.

При оценке уровня и динамики производительности труда следует также учитывать необходимость поддержания правильных пропорций между показателями использования живого и овеществлённого труда, т.е. производительностью и показателями использования основных производственных фондов. Следует стремиться к тому, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста фондовооружённости (I_{П тр}>I_Вф), а фондоотдача увеличивалась более высокими темпами, чем производительность труда (I_к и > I_{п тр}). Выполнение этих пропорций соответствует интенсивному развитию производства и повышению его эффективности.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалифицированный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Рисунок 4.1.2. Факторы мотивации труда

В общем виде наиболее важные, по оценке специалистов, мотивы к более производительному и эффективному труду приведены на рис. 4.1.2

Выводы по теме

Вопросы для самоконтроля

Кадры организации и производительность труда.

http://www.do.rksi.ru/library/courses/men/tema4_1.dbk