Источник информации: Журнал "Проблемы теории и практики управления." - 2005. - № 5. - С. 88-94
Большинство фирм используют процесс обучения персонала не только как способ поднять уровень его квалификации, но и как эффективный инструмент, позволяющий формировать корпоративную культуру и повышать лояльность сотрудников. Выбор формы обучения зависит от долгосрочных целей компании, уровня образованности работников, текущего бюджета развития.
Анализ эффективности обучения персонала, будучи важнейшим этапом инвестирования средств в образование сотрудников, предваряет решение о начале корпоративной программы повышения квалификации и осуществляется в несколько этапов в зависимости от сроков обучения.
Для большинства российских компаний особое значение в настоящее время приобретает обучение персонала. Они рассматривают его как решающий фактор долгосрочного развития предприятия, обеспечивающий конкурентоспособность на рынке. Выбор формы обучения, оценки эффективности проведенных затрат и способы удержания высококвалифицированных работников становятся определяющими моментами при принятии фирмой решения об организации обучающего процесса.
Теоретические аспекты инвестиций в персонал.
Инвестиции в образование сотрудников - существенная статья расходов в западных фирмах, стабильно приносящая высокую отдачу. Теория человеческого капитала рассматривает инвестиции в персонал с двух позиций - обучение внутри фирмы и накопление опыта непосредственно в ходе трудовой деятельности.
В соответствии с предложенной американским ученым Г. Беккером дифференциацией вложений в персонал, они направляются на специальную и общую подготовку работника. Специальная подготовка наделяет его знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той компании, где они были получены. Общая подготовка дает знания и умения, которые могут быть использованы при работе в других компаниях и даже в других областях деятельности. Как правило, общая подготовка оплачивается самим работником либо напрямую, либо косвенно через снижение заработной платы в период обучения. Это считается оправданным, поскольку отдача от повышения профессионального уровня в ходе общей подготовки в меньшей степени принадлежит работодателю, чем отдача от специальной подготовки. Собственными инвестиционными ресурсами на предприятии выступают нераспределенная прибыль и амортизация. При расширенном воспроизводстве прибыль, как известно, распределяется на две части - накопление и доход, идущий на личное потребление и другие цели. Вкладывая деньги в обучение сотрудников, владельцы компании отказываются от текущего потребления в пользу будущего роста доходов. Решение о целесообразности инвестирования средств в человеческий капитал принимается на основе серьезных расчетов и прогнозов повышения прибыльности компании. Поскольку именно профессиональное образование играет ключевую роль в формировании квалифицированного персонала, расходы на него со стороны компании-работодателя носят инвестиционный характер. Понятие «интеллектуальный капитал компании» означает совокупную ценность конкретных индивидуумов, обладающих определенными знаниями и навыками и потому полезных конкретной фирме. Хотя человеческий интеллект имеет решающее значение для наращивания интеллектуального капитала, последний включает не только его. В популярной деловой прессе под интеллектуальным капиталом понимают патенты, управленческие навыки, технологии, опыт и информацию о потребителях и поставщиках.
Организация и управление производством в классическом (марксистском) понимании основаны на отделении работников от средств производства. Ключевая роль интеллектуального капитала в деятельности современной компании требует кардинального изменения прежних форм управления. Наиболее важный фактор сегодняшнего бизнеса - знания, навыки, квалификация, умения работников - принципиально неотделимы от их носителей. Можно продать результат собственного научно-технического творчества, но нельзя отчуждать свои знания о том, каким образом он был достигнут, и добившийся его работник при необходимости всегда сможет получить аналогичный или лучший результат. Управление персоналом и бизнесом включает выработку лояльности работников, обладающих знаниями, по отношению к организации, где они трудятся. При этом могут использоваться как материальные, так и нематериальные виды заинтересованности, например обучение и развитие сотрудников за счет фирмы.Согласно исследованиям, проведенным Бернским университетом (Швейцария), сотрудники компании, в которых она крайне заинтересована («high potentials»), т.е. обладающие высоким уровнем профессионального образования, сильной мотивацией к достижению конкретных результатов и социальной коммуникативной компетентностью, испытывают постоянную потребность в повышении своей квалификации и личном самообразовании
Во всех развитых странах действует система надбавок за повышение квалификации работника, при этом в большинстве случаев соответствующие расходы берет на себя фирма. В последнее время практикуется подход, согласно которому оплата обучения сотрудника рассматривается в качестве одной из форм поощрения за эффективную работу. Доступ к наиболее дорогостоящим формам образования получает наиболее квалифицированный и хорошо работающий персонал (стоимость одного часа обучения обычно приравнивается к стоимости одного часа рабочего времени). Дифференцированно определяется и продолжительность обучения.
Создание корпоративных учебных заведений: мировой опыт.
В промышленно развитых странах давно осознали, что обучение персонала является одним из главных факторов, позволяющих победить в жесткой конкурентной борьбе. Ежегодно крупные западные корпорации тратят 2-5% своего бюджета на обучение и развитие работников. В США значительную часть финансирования высшего образования составляют инвестиции корпораций - примерно 20%. Общий бюджет сферы образования в США превышает 200 млрд. долл. в год (корпорация IBM еще в 1990 г. тратила на обучение сотрудников более 1,5 млрд. долл.).
Базовая сфера размещения средств корпораций - финансирование научных исследований вузов, так как относительно небольшие затраты в этой области приносят огромные прибыли. Основными получателями инвестиций крупных корпораций являются Гарвардский, Калифорнийский, Стенфордский и Йельский университеты.
Сотрудничество производства с учебными заведениями постепенно привело к кооперированию университетов и колледжей с промышленными фирмами, банками, госпиталями, юридическими и страховыми компаниями. В результате в вузах стали создаваться кафедры теории и практики свободного предпринимательства, а также научные подразделения, работающие на правах филиала корпорации, в которых преподавателям и студентам выплачивается дополнительная заработная плата. 12 ведущих корпораций США создали совместно с 15 университетами, объединенными с Ассоциацию непрерывного инженерного обучения, новый тип учебного заведения - Национальный технологический университет.
Деятельность бизнес-корпораций в сфере высшего образования привела к созданию собственных корпоративных учебных заведений. Корпоративные университеты готовят кадры, работающие в филиалах транснациональных корпораций разных стран, в соответствии с едиными корпоративными нормами и правилами, а также предоставляют консультационные и образовательные услуги своим клиентам, поставляют обучающие программы другим корпорациям. Они могут быть частью создавшей их компании и обслуживать свой персонал, а могут оказывать в порядке партнерских отношений образовательные услуги бизнес-школам. Создание корпорацией собственного учебного заведения существенно сокращает расходы на обучение сотрудников, а также способствует их воспитанию в духе традиций данной компании. Корпоративный университет становится, по сути, основой для непрерывного образования работников фирмы. США лидируют по количеству созданных на территории страны корпоративных университетов (в конце 90-х годов их насчитывалось порядка 100). По оценкам американской консультативной группы Corporate University Exchange, за последние 15 лет число таких учебных заведений в мире увеличилось с 400 до 2 тыс., а к концу нынешнего десятилетия может превысить 3,7 тыс. Многие корпоративные университеты осуществляют дорогостоящие программы и научные исследования. Так, средства, выделяемые на образование и подготовку кадров корпорацией American Telephone and Telegraph, в 1997 г. в 3 раза превысили бюджет Массачусетского технологического института.
Корпоративные университеты отличаются активным внедрением нововведений в образовательный процесс. Многие компании широко используют информационные технологии, дистанционное обучение. Например, в компании International Business Machines (IBM), создавшей в конце 90-х годов собственный университет, количество мультимедийных обучающих программ выросло с 10 до 37.
Помимо организации своих корпоративных университетов компании предлагают сотрудникам (обычно высшему менеджерскому составу) пройти обучение, принципиально изменяющее их квалификацию. Так, компания IBM направляет менеджеров высшего звена получать МВА в Школу бизнеса Открытого университета Великобритании (Open University Business School, ОUBS). За последние 10 лет более 600 менеджеров IBM закончили дистанционную программу МВА. О масштабах такой финансовой поддержки свидетельствует также тот факт, что более 2/3 студентов OUBS пользуются финансовой помощью компаний, в которых работают. В России с началом реформ и приходом на отечественный рынок крупных международных компаний создаются бизнес-школы, адаптируются международные стандарты корпоративного обучения. Так, на основе программ OUBS Международным институтом менеджмента ЛИНК (Learning International NetworK) создана сеть из 100 региональных учебных центров, где с 1992 г. прошли обучение, направленное на повышение квалификации, порядка 55 тыс. менеджеров.Создание корпоративного университета, помимо финансовых вложений, требует от компании наличия специальных обучающих технологий, разработки системы корпоративных знаний, необходимых сотрудникам на каждом уровне их профессионального роста, а также персонала, производящего обучение. На практике крупные российские компании (КАМАЗ, ЛУКОЙЛ, ММК, Норильский никель, ПРОТЕК,
РАО ЕЭС, Росгосстрах, РУСАЛ, Стинс-Коман, Федеральный ядерный центр ВНИИЭФ) создают собственные программы на базе существующих методик, предлагаемых российскими и международными обучающими центрами. Компания «Шатура» вкладывает деньги в высшее образование сотрудников по специальной программе. По итогам конкурсов школьных аттестатов она отбирает кандидатов на получение образования и заключает с победителем конкурса 5-летний договор, в соответствии с которым обязуется оплачивать образование, а будущий студент - проходить на предприятии ежегодную практику, являющуюся одновременно проверкой качества получаемых им знаний.
Методы и формы обучения.
Обучение сотрудников, направленное на повышение их профессиональной квалификации, осуществляется в форме семинаров, тренингов, коучинга (т.е. непосредственно в офисе), курсов, специализированных школ. По времени обучения программы бывают однодневные и более продолжительные, периодические и разовые, а по степени отвлеченности сотрудников от рабочего процесса — с отрывом и без отрыва от производства. На степень отвлеченности сотрудников влияет продолжительность обучения и место проведения занятий. Так, при прохождении профподготовки непосредственно в офисе, часто с участием более опытных сотрудников (коучинг), работник оказывается максимально вовлеченным в рабочие процессы, тогда как обучение вне компании предполагает на это время полное «выключение» сотрудника из рабочего ритма. Обучение, как известно, может быть очным и заочным, т.е. дистанционным. Очное обучение, когда работник получает необходимый объем информации, знаний и умений непосредственно от преподавателя, характеризуется более высокой усвояемостью и эффективностью. Дистанционные программы рассчитаны на свободное от работы время и предполагают высокую мотивацию обучаемых. Преимущество дистанционных программ — возможность учиться без отрыва от производства. Вместе с тем на их эффективность негативно влияет ряд скрытых факторов: более высокая утомляемость сотрудника, вынужденного после работы заниматься самостоятельной подготовкой, что влияет на его общую работоспособность и мотивированность, необходимость системы тщательной проверки освоенных самостоятельно знаний и др. По качеству приобретаемых знаний обучение подразделяется на общее и специальное. Общее (фундаментальное) рассчитано в большей степени на рост общего уровня развития сотрудников (повышение их эрудиции, информированности). Специальные программы направлены на приобретение конкретных знаний, используемых непосредственно в ежедневной работе. В зависимости от соотношения фундаментальности и практичности обучающие программы подразделяются на учебу в вузах, получение бизнес-образования, дистанционное обучение, корпоративные университеты и тренинги. В качестве базы обучения сотрудников российские компании выбирают преимущественно тренинговые и дистанционные технологии, что обусловлено относительно низкой ценой и высоким уровнем практичности. Традиционное высшее образование (чаще всего второе) или бизнес-образование также популярны в России, но оплачиваются в основном самими работниками. Среди получающих второе высшее образование или степень МВА преобладают профессионалы, занимающие достаточно высокие позиции в компаниях и имеющие серьезный опыт работы. Корпоративные университеты, широко распространенные в развитых странах, в России только начинают создаваться. Формирование учебного процесса внутри фирмы могут позволить себе крупные компании, имеющие возможность инвестировать часть прибыли в развитие собственных образовательных подразделений. В перспективе свои образовательные отделы окажутся, видимо, более выгодными для компании с точки зрения экономии затрат и получения работниками конкретных квалификационных навыков, однако на начальной фазе создание корпоративного университета требует значительных инвестиций. Поэтому средние и небольшие фирмы предпочитают обучать своих менеджеров в различных учебных центрах, где они занимаются совместно с сотрудниками других компаний. В последнее время на российском рынке труда сформировалась тенденция поощрять конкретные знания и навыки, однако общий уровень образованности сотрудников продолжает играть важную роль при определении конкурентоспособности фирмы, в том числе на международном уровне. Достижение оптимального соотношения объема теоретической информации и конкретных профессиональных умений возможно в процессе разработки специальных корпоративных программ обучения сотрудников, где фундаментальные дисциплины преподаются в компактно-абстрактном виде, а знания для непосредственной практической деятельности — в доступной форме. Комплексность программы корпоративного обучения способствует всестороннему развитию сотрудников. Современному менеджеру недостаточно знать только специфику деятельности своего подразделения, необходимо, чтобы он был интегрирован в стратегию развития компании, видел и понимал взаимосвязь решаемых им задач с деятельностью других специалистов и подразделений. Способность комплексного использования различных управленческих инструментов для достижения максимальной персональной и командной эффективности непосредственно зависит от специального, психологического и управленческого аспектов приобретенных сотрудником знаний. Прикладной характер программы отражает идею, что знания должны иметь определенное практическое применение. Передаваемые сотрудникам теоретические знания следует сопровождать обоснованными рекомендациями относительно того, как и в каких ситуациях они способствуют решению производственных вопросов. Более того, рекомендации нужно апробировать в модельных ситуациях и при решении практико-ориентированных задач. Таким образом, в образовательную программу менеджеров, помимо традиционных форм обучения (лекции, семинары), необходимо включить тренинги, практикумы, решения кейсов (case-study). Качественное корпоративное обучение сотрудников, следовательно учитывает особенности компании, сочетает элементы академического образования и современных активных методов обучения, повышает управленческий потенциал, способствует успеху в бизнесе.
Оценка эффективности обучения персонала
Потребность в обучении различных категорий персонала определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками сотрудников. Активность в приобретении новых знаний и развитие тех или иных профессиональных навыков зависят от возраста,
профессионального опыта, уровня способностей, особенности трудовой мотивации и других факторов. Тщательный учет различий в уровне подготовки участников обучения позволяет добиться более рационального использования их времени и снижения расходов организации. Обучение может начинаться с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от уровня знаний и степени подготовленности работников к усвоению материала. Такой подход, успешно реализуемый многими американскими организациями (American Airlines, Xerox, AT&T и др.), дает возможность существенно экономить затраты на обучение. Так, используя его для обучения телефонных операторов, компания American Telephone and Telegraph в 80-е годы сэкономила 37,8 млн. долл.
Решающим фактором для компании при выборе программы обучения выступает расчетная эффективность производимых затрат, т.е. соотношение выгод, получаемых в результате повышения профессионального уровня работников, и затрат на обучение. Затраты компании определяются уровнем подготовки сотрудников, вовлеченностью их в обучающий процесс, продолжительностью обучения, характером организации.
Выгоды от проведенного обучения оценить достаточно трудно. Обычно в качестве непосредственной отдачи от повышения квалификации сотрудника рассматривают разницу между приносимой им прибылью до и после обучения. Кроме того, можно воспользоваться методом сравнения с производственными показателями работников, не участвовавших в обучении.Однако такой подход не учитывает ряд принципиальных моментов, играющих иногда ключевую роль при управлении компанией. Так, к дополнительным позитивным изменениям, достигаемым в процессе организации обучения на предприятии, можно отнести рост эффективности работы сотрудника за счет накопленного опыта, или повышение степени его удовлетворенности; формирование лояльности и мотивации в результате полученных дополнительных знаний; улучшение корпоративного духа компании в результате совместного обучения сотрудников и формирование корпоративного стиля их поведения, необходимого организации для достижения стоящих перед ней целей. Основной смысл оценки эффективности учебных программ - определение степени достижения целей обучения. В ходе оценки целесообразно выявить степень воздействия программы повышения квалификации сотрудников на изменение рабочих показателей, причины ее недостаточной отдачи и корректирующие меры по повышению эффективности программы в будущем. Для исключения влияния вторичных факторов, не связанных с проведенным обучением, обычно используется трендовый анализ предшествующих периодов. Определяется тенденция изменения показателя до проведения тренинга и сопоставляется с полученными в итоге фактическими данными. Разница между трендом и фактическим результатом считается воздействием тренинга. Помимо трендового анализа компании часто используют экспертные оценки влияния полученных знаний на динамику показателей. В качестве экспертов могут выступать менеджеры компании, сторонние наблюдатели или другие участники тренинга. Оценка эффективности обучения проводится обычно спустя определенный срок после его окончания (на IBM, например, тестирование прошедших обучение работников осуществляется спустя 6 и 9 мес.). Для комплексного анализа динамики полученного эффекта от повышения квалификации сотрудников целесообразно проводить несколько этапов тестирования и замерять показатели роста производительности труда сразу после обучения, а затем через 3, 6 и 9 мес. Количество и периодичность проводимых оценок определяются продолжительностью и сложностью обучающей программы. Оценка эффективности учебы требует длительного времени и высокой компетенции проводящих ее специалистов. Затраты, связанные с оценкой эффективности учебных программ для сотрудников, составляют в среднем 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Тем не менее этот этап реализации программы обучения персонала очень важен, поскольку такое обучение представляет инвестиционную составляющую деятельности предприятия, и его эффективность можно выразить через конкретные количественные и качественные показатели. В соответствии с методикой Дж. Филипса, оценка эффективности инвестиций в развитие персонала предваряется составлением плана замеров показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга. Выбранные показатели должны быть объективными, а экономический эффект от их изменения (рост доходов, снижение затрат) - квалифицируемым. В методологию сбора данных о результатах обучения следует, на наш взгляд, включить способы сбора информации (анкетирование, наблюдения за персоналом, анализ управленческой отчетности и т. д.); Источники сбора данных (отчетность предприятия, участники тренинга, руководители, рабочие группы и
т. д.); сроки проведения оценки и список лиц, ответственных за сбор и обработку данных. Важный этап оценки достигнутого эффекта — преобразование полученных данных (как правило, показателей, характеризующих производительность, качество, временные затраты) в денежный эквивалент. Так, при обучении сотрудников бухгалтерии оценкой повышения их квалификации может быть сокращение показателя «бухгалтерская ошибка», а финансовым результатом - разница между общей суммой штрафов и пеней, начисленных за некорректное ведение бухгалтерского и налогового учета до и после обучения. При расчете суммарных затрат на обучение учитываются не только прямые затраты (на разработку программы, раздаточные материалы, оплату услуг преподавателей, аренду помещения, административные расходы), но и косвенные потери, связанные с отвлечением сотрудников от непосредственной деятельности. Эффективность проведенной программы можно оценить через показатель «возврат на инвестиции» (ROI), расчет которого производится по стандартной формуле: ROI = (финансовый результат - затраты на обучение)/затраты на обучение. По оценкам экспертов, основными недостатками организуемых в России корпоративных программ повышения квалификации сотрудников можно считать излишнюю стандартизированность, шаблонность и поточность обучения, не отражающие специфику, проблематику и перспективы той или иной компании; недостаточную привязку обучения к целям и задачам компаний, вкладывающие деньги в повышение квалификации своих специалистов; ограниченность числа обучающихся, в связи с чем возможность повысить профессионализм предоставляется лишь части сотрудников, что приводит к расслоению управленческого звена компании. Серьезным препятствием к расширению программ инвестирования в образование сотрудников является несовершенство институциональной среды, в частности недостаточно полная регламентация контрактных отношений в законодательной базе России. Так, Трудовой кодекс РФ (ст. 173-177) обязует работодателя нести издержки, связанные с обучением работника, не обеспечивая при этом его права на результаты обучения. Как следствие, примерно 20% сотрудников увольняются после прохождения обучения на предприятии. Несовершенство нормативной базы в сфере контрактных взаимоотношений работодателя и работника влечет за собой недостаточную проработанность правового урегулирования возникающих споров и отсутствие соответствующего опыта судебных разбирательств. Улучшение нормативной базы и формирование государственных институтов, защищающих права обеих сторон трудовых отношений, будут способствовать более активному инвестированию средств российскими компаниями в развитие персонала.
1. Экономисты определяют интеллектуальный капитал q-индексом Тобина (отношение рыночной стоимости компании к балансовой).
2. Так, среди 12 факторов, предлагаемых в ходе опроса высокопрофессиональным сотрудникам финансовой и химической компаний в качестве решающих при выборе места работы, возможность повышения квалификации и обучения соответственно заняли 8-е и 7-е места.