Джерело: Матеріали 9-ї Міжнародної науково-практичної конференції студентів і молодих вчених „Економіка і маркетинг в ХХІ сторіччі” (м. Донецьк, 23-25 травня 2008 р.). – Донецьк: ДРУК-ІНФО, 2008. – С.102-103.
Недостатній рівень кваліфікації робітників може стати стримуючим фактором при впровадженні нової техніки, реконструкції та оновлення виробництва, викликати гальмування термінів освоєння виробничих потужностей, привести до значного матеріального збитку внаслідок зниження продуктивності праці, погіршення якості продукції та експлуатації устаткування. Саме тому в сучасних умовах виробництва повинно відбуватися постійне зростання вимог до кваліфікаційного та освітнього рівня працівників, до їх компетенції, бо під впливом науково-технічного прогресу значно прискорюються процеси старіння реальної кваліфікації працівника, його професійних знань, вмінь і навичок. З метою практичної реалізації цих вимог та запобігання негативного впливу необхідно впроваджувати ефективні інструменти управління, найбільш дійовим серед яких являється інвестування підприємством коштів в розвиток персоналу.
В сучасних умовах на передній план висувається спосіб виробництва і передачі знань і, власне, сама людина – її інтелектуальний потенціал. За останніми розрахунками Всесвітнього банку, у складі національного багатства США основні виробничі фонди складають лише 19%, природні ресурси – 5%, а людський капітал – 76%. У Західній Європі відповідні показники становлять: 23%, 2% і 74%; у Росії – 10%, 40% і 50%. Вже зараз в усіх країнах людський (інтелектуальний) капітал визначає темпи економічного розвитку і науково-технічного прогресу. Незважаючи на безумовну затребуваність у світі теорії людського капіталу, розробляється вона, як правило, американськими й англійськими вченими.
Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвідченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом. З аналізу наукових джерел відомо, що економічні мотивації індивідів, що інвестують в освіту, виражаються в можливості окупити витрати на освіту майбутніми заробітками. Якщо мотивація працівників до інвестування в освіту є більш-менш дослідженою, то формування такої мотивації у роботодавців потребує додаткового вивчення.
Економічна мотивація роботодавців до інвестування в освіту персоналу не може не ґрунтуватися на економічному інтересі, прагненні отримання якнайбільшого прибутку, піднесення своєї конкурентоспроможності на ринку. Поява такої мотивації у роботодавців в Україні пов'язана з багатьма чинниками, основними з яких є наступні:
1. Формування розвиненого конкурентного середовища, сприятливі економічні умови на різних економічних рівнях.
2. Забезпечення ролі необхідних макроекономічних чинників, що визначають попит на інновації, нові знання, технології, проекти тощо.
3. Створення гнучкої системи безперервної освіти та професійного навчання, здатної сприяти адаптації людського капіталу до потреб ринку.
4. Державна підтримка та стимулювання тих роботодавців, які займаються підготовкою (перепідготовкою) кадрів.
5. Наявність методик обґрунтування економічної доцільності інвестицій.
В умовах конкурентного середовища будь-яка стратегія підвищення конкурентоспроможності сучасного підприємства приречена на невдачу, якщо механізм її реалізації не передбачає нарощування обсягів інвестицій в людський капітал, стимулювання розвитку творчих здібностей персоналу, гідної оцінки праці. Йдеться про те, що підвищення технологічного рівня і складності сучасного виробництва, зростання питомої ваги конкурентоспроможної продукції в експорті є неможливим без відповідного удосконалення науково-технічного та інноваційного розвитку підприємств, а це, водночас, потребує не лише розробки державних та регіональних науково-технічних програм, заходів щодо залучення інвестицій, але й передбачення капіталовкладень в підготовку та перепідготовку кадрів, адекватне заохочення творчих пошуків керівників і висококваліфікованого персоналу, підтримки прагнень працівників до постійного оновлення знань, високої особистої зацікавленості в ефективному запровадженні нових проектів і технологій, забезпечення ефективної праці. В умовах конкурентного середовища інвестиції у розвиток людського капіталу на сучасних підприємствах стають поштовхом до активізації інтелектуальної трудової діяльності, продукт якої – нові технології, нові товари, продукція та послуги.
Ці питання, на жаль, тривалий час залишались поза увагою тих, хто вирішує долю інвестицій на державному і регіональному рівнях в Україні. На тлі економічної кризи, непослідовності та незавершеності ринкових перетворень в Україні, процес капіталовкладень в освіту персоналу, здорові та безпечні умови праці і життя здійснювався за залишковим принципом; у зв'язку з обмеженістю фінансових ресурсів перевага надавалася підтриманню бази основних фондів. Загальні наслідки недоінвестування в людський капітал можна побачити як на рівні підприємств, так і на макрорівні: це втрати якості трудового потенціалу нації, пов'язані із катастрофічним погіршенням стану здоров'я усіх верств населення, підвищенням рівня смертності, захворюваності, каліцтв та інвалідності на виробництві, загальне скорочення чисельності населення, еміграція висококваліфікованих фахівців і вчених.
Аналізуючи причини несприятливих умов щодо інвестування в освіту в Україні, справедливо звернути увагу і на ту обставину, що у нас не узгоджується розвиток освітніх послуг з реальним попитом на ринку праці, не розв'язані проблеми працевлаштування випускників навчальних закладів, що призводить до того, що десятки тисяч молодих українських фахівців з вищою освітою кожен рік від'їжджають на заробітки за межі держави. Водночас, навчальні заклади продовжують планувати прийом, відштовхуючись від досягнутого обсягу підготовки, а не від врахування потреб ринку праці, що призводить до підготовки фахівців за окремими категоріями, які приречені на безробіття або перекваліфікацію. Подоланню цього недоліку протидіє відсутність прогнозів зайнятості в регіонах, недосконалість планування робочих місць та професійного розвитку персоналу на підприємствах.