Губкина Дарья Дмитриевна

Факультет экономики
Специальность: Экономика предприятия

Тема выпускной работы:

Мотивация деятельности персонала на предприятиях

Научный руководитель: Фищенко Оксана Николаевна

Материалы по теме выпускной работы: Об авторе | Библиотека | Ссылки | Отчет о поиске | Индивидуальный раздел

Реферат по теме выпускной работы

Введение

Актуальность темы. На всех этапах развития производства был особо важен человек и его деятельность. На данный момент большую часть работы на себя взяли машины, которые становятся все более незаменимыми вследствие активного НТП. Но если человек не будет грамотно управлять этими достижениями науки, то полезный эффект работы достигнут не будет. На результат работы человека особое влияние оказывает его мотивация к активным и грамотным действиям. Поэтому так важно и необходимо заниматься проблемами мотивированности и методикой их решения на предприятиях.

Научная значимость работы. В данной работе рассмотрены новые подходы к мотивации и стимулированию сотрудников, что крайне важно в постоянно развивающемся обществе. Потребности людей изменяются, поэтому необходимо постоянно разрабатывать новые научные подходы к понятию мотивация. Данная проблема рассмотрена автором в магистерской работе.

Цель работы: теоретическое обоснование и практическая разработка мероприятий по усовершенствованию системы мотивации персонала на предприятиях.

Задачи работы:

Объект исследования. Крупные промышленные предприятия.

Предмет исследования. Система мотивации персонала на предприятиях.

Практическая ценность результатов работы. В магистерской работе разработана модель мотивации персонала, в состав которой входят:
- мотивация повышения качества продукции;
- мотивация роста выработки одного работающего;
- социальная защита и гарантия для персонала;
- усовершенствование системы оплаты и стимулирования труда.

Также были предложены мероприятия по снижению брака продукции и обновлению технологий, которые положительно влияют на изменение размера прибыли предприятия.

«Теоретические аспекты проблемы мотивации трудовой деятельности» – первый раздел магистерской работы. В нем рассмотрены факторы, которые определяют мотивацию – трудовые успехи, признание заслуг, процесс труда, степень ответственности, служебный рост, профессиональный рост, возможности творчества, продвижение по службе. Наличие любого из этих факторов или их всех усиливает положительные мотивы трудового поведения, поскольку повышает степень удовлетворенности человека работой. Эти факторы действуют эффективнее, если расширять содержание трудовой деятельности (предложение сложной работы, работа по интересам, изменение в позитивную сторону служебного положения, но не увеличение объема работы).[1, 15-27]

Понятие мотивации в данном разделе освещено с некоторых сторон:
1) В общем понимании мотивация – это совокупность движущих сил, которые сподвигают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутренне происхождение и заставлять человека сознательно или несознательно совершать те или иные поступки;
2) Мотивация – это процесс, при котором руководитель побуждает подчиненных к работе для достижения целей предприятия, т.е. это процесс вовлечения отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на выполнение целей предприятия и достижения своих личных целей. Чтобы сделать работу чужими руками руководителю необходимо воздействовать на нужды, интересы, условия, потребности, мотивы поведения мышление подчиненных.[3, 116-120]

Затем определена связь мотивации и прибыли – она заключается в двух направлениях: с ростом мотивации персонала растет выработка, что положительно влияет на объем производства качественной продукции и соответственно на прибыль. С другой стороны, на крупных предприятиях с увеличением прибыли возрастает заработная плата сотрудников, а заработная плата, как известно, это один из главных факторов материального стимулирования.

Рассмотрены виды мотивации:
- трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ;
- Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее;
- Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.[4, 98-100]

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность появляется как ощущение человеком недостатка в чем-либо. Эта нехватка дает о себе знать и «требует» своего удовлетворения.

Вторая стадия – поиск способов удовлетворения потребности. Наличие потребности требует от человека определенной реакции. Люди по-разному могут добиваться ликвидации потребности: удовлетворить, заглушить, не замечать. Но в большинстве случаев возникает необходимость что-то сделать, осуществить, принять определенные меры.

Третья стадия – определения целей, направления действий. Человек определяет, что нужно конкретно получить и сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии происходит согласование четырех моментов:

что я буду иметь после устранения потребности;

что я должен сделать, чтобы получить то, чего делаю;

насколько досягаемо то, что я хочу;

насколько то, что я могу реально получить, удовлетворит потребность.

Четвертая стадия – осуществление конкретных действий. На этой стадии человек прилагает усилия для того, чтобы достичь поставленных целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за выполненные действия.
Осуществив определенные усилия, человек получает то, что должно удовлетворить потребность или то, что он может обменять на желаемый объект (предмет, услугу, ценность). На этой стадии выясняется, насколько осуществимое человеком соответствует ожидаемому результату. В зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации.

Шестая стадия – удовлетворение потребности. В зависимости от уровня удовлетворения потребности, величины вознаграждения и ее адекватности осуществленным усилиям человек прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает поиск мероприятий для удовлетворения существующей.[10]

По мнению автора, мотивация – это очень важный аспект при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности. Следовательно, необходимо обращать особое внимание на данную проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах, изменением потребностей и общей системы ценностей сотрудников, чтобы в последствии совершенствовать данную систему.

У руководителя международной фирмы сложность возлагаемых на него задач, связанных с организацией системы стратегического планирования, усугубляется межкультурными различиями стран пребывания и, следовательно, участвующих в ее функционировании сотрудников. Наиболее заметные трудности могут возникнуть в области мотивации участников процесса, поскольку она опирается на определенные ценности, совокупность которых у каждой местной национальной культуры, действительно, своя и нередко резко контрастирует с набором, характерным для страны базирования.

Это может послужить дополнительным тормозом в данной работе, препятствуя вовлечению в подготовку перспективных планов линейных менеджеров, работающих на зарубежных предприятиях, если они имеют местное происхождение; такой способ решения проблемы означает, по существу, принесение стратегических интересов в жертву оперативным. Другой, не менее радикальный, способ избежать плохого взаимопонимания участников стратегического планирования заключается в отказе от использования местных кадров в качестве руководителей зарубежных предприятий и продвижении на соответствующие должности исключительно менеджеров из страны базирования фирмы. В общем случае его тоже нельзя признать удовлетворительным, так как подобная кадровая политика может войти в противоречие с интересами самой фирмы по другим аспектам; к тому же проблема все равно остается, но переходит на следующий управленческий уровень.

На самом деле не надо жертвовать ни системой стратегического планирования, ни эффективной кадровой политикой. Их вполне можно и нужно совместить, но для этого необходимо одно условие: осуществлять мотивацию каждого сотрудника в соответствии с привычными для него нормами поведения и системой ценностей.
Для каждой страны характерна своя система стимулирования. Это зависит от степени экономического развития страны, культурного наследия населения, которое в нем проживает, потребностей, которое оно желает удовлетворить.[5, 57-58]

При современных экономических условиях приобретает реальный смысл использование зарубежного опыта материального стимулирования персонала, который до недавнего времени имел для нас чисто информационный, познавательный характер, и по известным причинам внедрению практически не подлежал. Но необходимо обратить внимание на то, что на предприятиях Украины сложились многолетние традиции, собственный опыт материального стимулирования персонала, который нельзя полностью игнорировать, особенно на переходном этапе к рынку. Поэтому сейчас наиболее уместным является синтез отечественного и зарубежного опыта в сфере материальной мотивации персонала.

«Стимулирование и мотивация» – второй раздел магистерской работы. В данном разделе рассмотрена эволюция теорий мотивации – от Аристотеля (считал, что людьми движут 12 независимых друг от друга мотивов-целей. В его списке: уверенность, удовольствие, накопление, величие, честь, амбиции, терпение, искренность, беседа, социальный контакт, умеренность и правота) и Декарта (считал, что все человеческое поведение определяется шестью основными мотивами: любопытством, любовью, ненавистью, желанием, радостью и грустью) до знаменитой пирамиды потребностей А. Маслоу (По А. Маслоу, эти люди представляют собой «цвет» человеческой расы, ее лучших представителей. Он также полагал, что эти люди достигли того уровня личностного развития, который потенциально заложен в каждом из нас) и современников ХХ века.[12, 10-12]

Основное внимание было уделено различию между стимулом и мотивацией. Стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Стимул задается человеку кем-то извне.

Теперь о «мотиве». Мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри. Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).[17]

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека , который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.

На стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:
• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.
• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

Была рассмотрена модель «Мотивация-стимул» – она может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:
1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.
2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

«Модель мотивации персонала на предприятии» – третий раздел магистерской работы. Он посвящен практическому обоснованию усовершенствования системы мотивации персонала на большом промышленном предприятии. Схема данной модели представлена на рисунке 1.

Рис.1 Модель мотивации персонала на предприятии (Анимация, 2 кадра, 5 циклов повтора, 14,1Кб)

Предприятие функционирует с существующей на нем системой мотивации персонала до того моменту, пока не понадобится усовершенствование этой системы. Она может совершенствоваться по следующим направлениям:
– мотивация роста качества труда;
– мотивация роста выработки одного работающего;
– социальная защита и гарантии персонала;
– усовершенствование системы оплаты и стимулирования труда.

В данном разделе были даны рекомендации по повышению качества продукции по следующим направлениям:
1) снижение брака;
2) обновление технологий.
Основное внимание по стимулированию персонала было уделено именно материальному виду мотивирования сотрудников.[29]

Данная магистерская работа находится в стадии разработки и общие выводы будут сделаны после окончательного анализа.

Литература:
1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу – К.: КНЕУ, 1998р. 224с.
2. Грузинов В.П. Экономика предприятия – М.: Финансы и статистика, 1998г. 207с.
3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия – М.: Инфа, 2000г. 357с.
4. Тарасова Н.В. Организация и планирование производства – М.: МИСиС, 1991г. 215с.
5. Мескон М., Альбер М, Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 1992г. 360с.
6. Андриенко В.Ф., Ранюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой деятельности – К.: Наукова думка, 1991г.
7. Хьелл Л., Зиглер Д., Теории личности (Основные положения, исследование и применение), СПб, “Питер Пресс”, 1997 г., с. 514-520.
8. Торп С., Клиффорд Дж., Коучинг: руководство для тренера и менеджера, СПб, «Питер», 2004 г., с. 26-27.
9. http://ptk.in.ua/prise_stanki-frezer.php
10. Данилюк А. Особливості сучасної системи мотивації трудової активності працівників // Схід.–2007.–№4.–с.50-53.
11. Еськов А.Л. к. э. н., Донбасская государственная машиностроительная академия, г. Краматорск Формирование механизма трудовой мотивации в контексте инновационного развития крупного машиностроительного предприятия//Economix.–2007
12. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч.-метод. посіб.- К.: КНЕУ, 2005. - 203 с.
13. Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда: Учеб. пособие / М. : Экон-Информ, 2003. 230 с. 14. Семикіна М.В. Індикатори економічної та соціальної ефективності мотивації праці // Актуальні проблеми економіки.–2004.–№10.–с.181-189.
15. Гиппенрейтер Ю.В. О природе человеческой воли // Психологический журнал.–2005.–№3.–с.15-24.
16. Темницкий А.А. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологический исследования.–2005.–№5.–с.81-88.
17. Ситнік О.Д., Ковальчук О.А. Оцінка персоналу в системі мотивації // Актуальні проблеми економіки.–2007.–№11.–с.84-87.
18. Вачевська Н.Л. Теоритичні аспекти заробітної плати в умовах ринкової економіки // Актуальні проблеми економіки.–2005.–№1.–с.177-187.
19. Вачевська Н.Л. Першочерговість оплати праці: проблемні аспекти: Питання виплати заробітної плати // Людина і праця.–2005.–№5.–с.38-40.
20. Лаптій І. Оплата праці і заробітна плата: щодо питання термінології // Право України.-2005.–№7.–с.30-33.
21. Осійчук М. Трудові відносини: суспільна функція та державний контроль // Людина і праця.–2005.–№3.–с.12-15
22. Кисільова Т. Заробітна плата: світовий досвід та вітчизняна практика // Людина і праця.–2006.–№7.–с.21-24
23. Панасюк О. Правове регулювання застосування штрафі до працівників // Право України.–2006.–№8.–с.44-47.
24. Стрельчук Є. М. Мотиваційний моніторинг та оцінка ефективності системи мотивації // Актуальні проблеми економіки.–2008.–№8.–с.124-129.
25. Навроцький В. Колективні ментальні поняття: логіка, методологія і філософія науки // Філософська думка.–2005.–№2.–с.3-12.
26. Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом.–2006.–№2.–с.21-25.
27. Бадаева С. Возможность самореализации как одна из лучших форм мотивации // Управление развитием персонала.– 2005.– №3.–с.38-41.
28. Крушельницька Я. В. К Фізіологія і психологія праці: - К.: КНЕУ, 2003. - 367 с.
29. Бухгалтерський облік: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. / Ловінська Л. Г., Жилкіна Л. В., Голенко О. М. та ін. - К.: КНЕУ, 2002. - 370 с.
30. Руденко П.О., Романенко В.П. Системи технологій конспект лекцій. Чернігів. – 2002. – 155 с.

©ДонНТУ 2009 Губкина Д.