Губкіна Дарія Дмитрівна

Факультет: Економіки
Спеціальність: економіка підприємства

Тема випускної роботи:

Мотивація діяльності персоналу на підприємствах

Науковий Керівник: Фіщенко Оксана Миколаївна

Матеріали до теми випускної роботи: Про автора

Реферат з теми випускної роботи

Вступ

Актуальність теми. На всіх етапах розвитку виробництва була особливо важлива людина і її діяльність. На даний момент велику частину роботи на себе узяли машини, які стають усе більш незамінними унаслідок активного НТП. Але якщо людина грамотно не управлятиме цими досягненнями науки, то корисний ефект роботи досягнутий не буде. На результат роботи людини особливий вплив має його мотивація до активних і грамотних дій. Тому так важливо і необхідно займатися проблемами мотивованості і методикою їх вирішення на підприємствах.

Наукова значущість роботи. У даній роботі були розглянуті нові підходи до мотивації і стимулювання співробітників, що украй важливе в суспільстві, що постійно розвивається. Потреби людей змінюються, тому необхідно постійно розробляти нові наукові підходи до поняття мотивація. Дана проблема розглянута автором в магістерській роботі.

Мета роботи: теоретичне обґрунтування і практична розробка заходів щодо удосконалення системи мотивації персоналу на підприємствах.

Завдання роботи:

Об'єкт дослідження. Великі промислові підприємства.

Предмет дослідження. Система мотивації персоналу на підприємствах.

Практична цінність результатів роботи. У магістерській роботі розроблена модель мотивації персоналу, до складу якої входять:
- мотивація підвищення якості продукції;
- мотивація зростання виробітку одного працюючого;
- соціальний захист і гарантія для персоналу;
- удосконалення системи оплати і стимулювання праці.

Також були запропоновані заходи щодо зниження браку продукції і оновлення технологій, які позитивно впливають на зміну розміру прибутку підприємства.

«Теоретичні аспекти проблеми мотивації трудової діяльності» – перший підрозділ магістерської роботи. У ньому були розглянуті чинники, які визначають мотивацію, – трудові успіхи, визнання заслуг, процес праці, ступінь відповідальності, службове зростання, професійне зростання, можливості творчості, просування по службі. Наявність будь-якого з цих чинників або їх всіх підсилює позитивні мотиви трудової поведінки, оскільки підвищує ступінь задоволеності людини роботою. Ці чинники діють ефективніше, якщо розширювати вміст трудової діяльності (пропозиція складної роботи, робота по інтересах, зміна в позитивну сторону службового положення, але не збільшення обсягу роботи).[1, 15-27]

Поняття мотивації в даному підрозділі освітлене з деяких сторін:
1) У загальному розумінні мотивація – це сукупність діючих сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо або несвідомо здійснювати ті або інші вчинки;
2) Мотивація – це процес, при якому керівник спонукає підлеглих до роботи для досягнення цілей підприємства, тобто це процес залучення окремої людини або групи людей до діяльності, направленої на виконання цілей підприємства і досягнення своїх особистих цілей. Щоб зробити роботу чужими руками керівникові необхідно впливати на потреби, інтереси, умови, мотиви поведінки мислення підлеглих.[3, 116-120]

Потім був визначений зв'язок мотивації і прибутку – він полягає в двох напрямках: із зростанням мотивації персоналу зростає виробіток, що позитивно впливає на обсяг виробництва якісної продукції і відповідно на прибуток. З іншого боку, на великих підприємствах із збільшенням прибутку зростає заробітна плата співробітників, а заробітна плата, як відомо, це один з головних чинників матеріального стимулювання.

Були розглянуті види мотивації:
- трудова мотивація – це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, яка направлена на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання вирішених або намічених робіт;
- Р. Оуен і А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим чинником. Згідно їх трактуванню, люди – чисто економічні істоти, які працюють лише для здобуття коштів, необхідних для придбання їжі, одягу, житла і так далі;
- Сучасні теорії мотивації, що грунтуються на результатах психологічних досліджень, доводять, що дійсні причини, які спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних вчених, дія людини визначається його потребами. Ті, що дотримуються іншої позиції виходять з того, що поведінка людини є також і функцією його сприйняття і очікувань.

Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних стадій:

Перша стадія – виникнення потреби. Потреба з'являється як відчуття людиною недоліку в чому-небудь. Цей брак дає про себе знати і «потребує» свого задоволення.

Друга стадія – пошук засобів задоволення потреби. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції. Люди по-різному можуть добиватися ліквідації потреби: задовольнити, заглушити, не помічати. Але в більшості випадків виникає необхідність щось зробити здійснити, прийняти певні заходи.

Третя стадія – визначення цілей, направлення дій. Людина визначає, що потрібно конкретно отримати і зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається узгодження чотирьох моментів:

що я матиму після усунення потреби;

що я повинен зробити, щоб отримати те, чого роблю;

наскільки досяжне те, що я хочу;

наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

Четверта стадія – здійснення конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусилля для того, щоб досягти поставлених цілей.

П'ята стадія – здобуття винагороди за виконані дії.
Здійснивши певні зусилля, людина отримує те, що повинно задовольнити потребу або те, що він може обміняти на бажаний об'єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з'ясовується наскільки здійсненне людиною відповідає очікуваному результату. Залежно від цього відбувається ослабіння, збереження або посилення мотивації.

Шоста стадія – задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності здійсненим зусиллям людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошук заходів для задоволення тієї, що існує.[10]

На думку автора, мотивація – це дуже важливий аспект при побудові управлінської системи. За відсутності мотивації або при нецільонаправленій мотивованості співробітників підприємства, продуктивність праці знаходиться не на максимальному рівні, що може призвести до зниження прибутковості. Отже необхідно звертати особливу увагу на дану проблему і стежити за тенденцією розвитку системи мотивації в крупних фірмах, зміною потреб і спільної системи цінностей співробітників, щоб надалі удосконалювати дану систему.

У керівника міжнародної фірми складність покладених на нього завдань, пов'язаних з організацією системи стратегічного планування, збільшується міжкультурними розходженнями країн перебування й, отже, що беруть участь у її функціонуванні співробітників. Найбільш помітні труднощі можуть виникнути в області мотивації учасників процесу, оскільки вона опирається на певні цінності, сукупність яких у кожної місцевої національної культури, дійсно, своя й нерідко різко контрастує з набором, характерним для країни базування

Це може послужити додатковим гальмом у даній роботі, перешкоджаючи залученню в підготовку перспективних планів лінійних менеджерів, що працюють на закордонних підприємствах, якщо вони мають місцеве походження; такий спосіб рішення проблеми означає, по суті, приношення стратегічних інтересів у жертву оперативним. Інший, не менш радикальний, спосіб уникнути поганого взаєморозуміння учасників стратегічного планування укладається у відмові від використання місцевих кадрів як керівників закордонних підприємств і просуванні на відповідні посади винятково менеджерів із країни базування фірми. У загальному випадку його теж не можна визнати задовільним, тому що подібна кадрова політика може ввійти в суперечність із інтересами самої фірми по інших аспектах; до того ж проблема однаково залишається, але переходить на наступний управлінський рівень

Насправді не треба жертвувати ні системою стратегічного планування, ні ефективною кадровою політикою. Їх цілком можна й потрібно сполучити, але для цього необхідно одна умова: здійснювати мотивацію кожного співробітника відповідно до звичних для нього нормам поведінки й системи цінностей
Для кожної країни характерна своя система стимулювання. Це залежить від ступеня економічного розвитку країни, культурної спадщини населення, що у ньому проживає, потреб, що воно бажає задовольнити

При сучасних економічних умовах набуває реального сенсу використання закордонного досвіду матеріального стимулювання персоналу, що донедавна мав для нас чисто інформаційний, пізнавальний характер, і по відомих причинах впровадженню практично не підлягав. Але необхідно звернути увагу на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, власний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому зараз найбільш доречним є синтез вітчизняного й закордонного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.[5, 57-58]

«Стимулювання і мотивація» – другий підрозділ магістерської роботи. У даному підрозділі розглянута еволюція теорій мотивації – від Арістотеля (вважав, що людьми рухають 12 незалежних одна від одної мотівів-цілей. У його списку: упевненість, задоволення, накопичення, велич, честь, амбіції, терпіння, щирість, бесіда, соціальний контакт, помірність і правота) і Декарта (вважав що вся людська поведінка визначається шістьма основними мотивами: цікавістю, любов'ю, ненавистю, бажанням, радістю і смутком) до відомої піраміди Маслоу (По А. Маслоу, ці люди є «найкращим» людської раси, її кращих представників. Він також вважав, що ці люди досягли того рівня особового розвитку, який потенційно закладений в кожному з нас) і сучасників ХХ століття.

Основна увага була приділена відмінності між стимулом і мотивацією. Стимул це щось зовнішнє по відношенню до людини. По-друге, для стимулу властива здатність «дратувати» органи чуття людини, тобто дія у функції стимулу повинна здійснюватися в межах порогу чутливості людини. Отже, в широкому сенсі стимул – це така дія однією людиною на іншу, яка спонукає його до направленої дії, потрібної для ініціатора дії. Якщо дію не викликає спонука до певної дії, то такий стимул можна вважати не дійовим. Стимул задається людині кимось ззовні.[12, 10-12]

Тепер про «мотив». Мотив – це ідеальний образ у внутрішньому плані свідомості людини. По-друге, це не просто ідеальна вистава, а енергетично насичений образ необхідного, споживчо-значимого предмету. Джерелом спонукальної сили мотиву виступають потреби. Отже, мотивопобудова базується на споживчій системі людини, іншими словами, виникає зсередини. Таким чином, стимулювання – це процес дії на людину за допомогою споживчо-значущого для нього зовнішнього предмету (об'єкту, умов, ситуації і тому подібне), який спонукає людину до певних дій (перебування в комфортних умовах і тому подібне).[17]

Мотивація (як процес) – є процес емоційно-почуттєвого зіставлення образу своєї потреби з образом зовнішнього предмету (претендента на предмет потреби). Або, мотивація (як механізм) – це внутрішній психічний механізм людини, який забезпечує пізнання предмету відповідного потребі і запускає направлену поведінку по привласненню цього предмету (якщо він відповідає потребі). Тому, як ні парадоксально, але не зовсім коректно говорити про мотивацію людини, персоналу і тому подібне з боку керівництва організації. Можна говорити про організацію або управління мотивацією (мотиваційними процесами) людини, персоналу і т.п.

На стратегічному рівні по введених критеріях можна виділити три типи кадрової політики в управлінні зацікавленістю персоналу в своїй праці:
• Переважання системи стимулюючих дій на персонал організації. В цьому випадку організація робить упір на використання різних стимулів (як правило, матеріальних) для підвищення зацікавленості співробітників організації в продуктивній праці. Наприклад, як викладав даний підхід Ф. Тейлор, для створення у працівників зацікавленості у високих результатах своєї праці необхідно забезпечити однозначний зв'язок між результатами праці і заробітною платою.
• Переважання системи мотиваційного управління персоналом організації. У даному типі кадрової політики передбачається провідний акцент, пов'язаний з потужною ідеологічною діяльністю керівництва усередині організації, з актуалізацією безкорисливого ентузіазму працівників і тому подібне. Наприклад такий підхід часто переважає в організаціях, що стають (що формуються), через відсутність у них матеріальної бази як основи стимулювання.
• Гармонійне поєднання комплексу стимулюючих дій і мотиваційного управління персоналом, при охоплюючому (базовому) характері мотиваційної політики. Цей підхід можна вважати найбільш оптимальним, що знімає крайнощі перших двох підходів. Як правило така політика реалізується розвиненими в усіх відношеннях організаціями, в яких вже сформована ціннісна корпоративна культура за наявності підтримки цієї культури справедливим механізмом розподілу матеріальних благ організації.

Була розглянута модель «Мотівация-стімул» – вона може застосовуватися при формуванні політики стимулювання персоналу. Можливі наступні варіанти такої політики:
1. Шляхом розробки і вживання системи стимулювання сформувати і підтримувати певний мотиваційний профіль компанії, яка відповідає стратегії розвитку бізнесу, що реалізовується. В цьому випадку система стимулювання повинна створювати гранично некомфортні умови для персоналу з небажаним мотиваційним типом, і створювати сприятливі умови для працівників з прийнятним мотиваційним типом. Тим самим відбуватиметься «вимивання» персоналу з несприятливимим типом мотивації, замість якого проводитиметься набір нового персоналу, що має бажану структуру мотивації.
2. Оптимізувати систему стимулювання під існуючий мотиваційний профіль компанії, щоб забезпечити гранично конструктивну поведінку персоналу, що є в наявності.

«Модель мотивації персоналу на підприємстві» – третій підрозділ магістерської роботи. Він присвячений практичному обгрунтуванню удосконалення системи мотивації персоналу на великому промисловому підприємстві.

Підприємство функціонує з дійсною системою мотивації персоналу до того моменту, поки не знадобиться удосконалення цієї системи. Вона може удосконалюватися по наступних напрямках:
– мотивація зростання якості праці;
– мотивація зростання виробітку одного працюючого;
– соціальний захист і гарантії персоналу;
– удосконалення системи оплати і стимулювання праці.[29]

У даному підрозділі були дані рекомендації щодо підвищення якості продукції по наступних напрямках:
1) зниження браку;
2) оновлення технологій.

Основна увага щодо стимулювання персоналу була приділена саме матеріальному виду мотивування співробітників.

Дана магістерська робота знаходиться у стадії розробки і загальні висновки будуть зроблені після остаточного аналізу.

Література:
1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу – К.: КНЕУ, 1998р. 224с.
2. Грузинов В.П. Экономика предприятия – М.: Финансы и статистика, 1998г. 207с.
3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия – М.: Инфа, 2000г. 357с.
4. Тарасова Н.В. Организация и планирование производства – М.: МИСиС, 1991г. 215с.
5. Мескон М., Альбер М, Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 1992г. 360с.
6. Андриенко В.Ф., Ранюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой деятельности – К.: Наукова думка, 1991г.
7. Хьелл Л., Зиглер Д., Теории личности (Основные положения, исследование и применение), СПб, “Питер Пресс”, 1997 г., с. 514-520.
8. Торп С., Клиффорд Дж., Коучинг: руководство для тренера и менеджера, СПб, «Питер», 2004 г., с. 26-27.
9. http://ptk.in.ua/prise_stanki-frezer.php
10. Данилюк А. Особливості сучасної системи мотивації трудової активності працівників // Схід.–2007.–№4.–с.50-53.
11. Еськов А.Л. к. э. н., Донбасская государственная машиностроительная академия, г. Краматорск Формирование механизма трудовой мотивации в контексте инновационного развития крупного машиностроительного предприятия//Economix.–2007
12. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч.-метод. посіб.- К.: КНЕУ, 2005. - 203 с.
13. Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда: Учеб. пособие / М. : Экон-Информ, 2003. 230 с. 14. Семикіна М.В. Індикатори економічної та соціальної ефективності мотивації праці // Актуальні проблеми економіки.–2004.–№10.–с.181-189.
15. Гиппенрейтер Ю.В. О природе человеческой воли // Психологический журнал.–2005.–№3.–с.15-24.
16. Темницкий А.А. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологический исследования.–2005.–№5.–с.81-88.
17. Ситнік О.Д., Ковальчук О.А. Оцінка персоналу в системі мотивації // Актуальні проблеми економіки.–2007.–№11.–с.84-87.
18. Вачевська Н.Л. Теоритичні аспекти заробітної плати в умовах ринкової економіки // Актуальні проблеми економіки.–2005.–№1.–с.177-187.
19. Вачевська Н.Л. Першочерговість оплати праці: проблемні аспекти: Питання виплати заробітної плати // Людина і праця.–2005.–№5.–с.38-40.
20. Лаптій І. Оплата праці і заробітна плата: щодо питання термінології // Право України.-2005.–№7.–с.30-33.
21. Осійчук М. Трудові відносини: суспільна функція та державний контроль // Людина і праця.–2005.–№3.–с.12-15
22. Кисільова Т. Заробітна плата: світовий досвід та вітчизняна практика // Людина і праця.–2006.–№7.–с.21-24
23. Панасюк О. Правове регулювання застосування штрафі до працівників // Право України.–2006.–№8.–с.44-47.
24. Стрельчук Є. М. Мотиваційний моніторинг та оцінка ефективності системи мотивації // Актуальні проблеми економіки.–2008.–№8.–с.124-129.
25. Навроцький В. Колективні ментальні поняття: логіка, методологія і філософія науки // Філософська думка.–2005.–№2.–с.3-12.
26. Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом.–2006.–№2.–с.21-25.
27. Бадаева С. Возможность самореализации как одна из лучших форм мотивации // Управление развитием персонала.– 2005.– №3.–с.38-41.
28. Крушельницька Я. В. К Фізіологія і психологія праці: - К.: КНЕУ, 2003. - 367 с.
29. Бухгалтерський облік: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. / Ловінська Л. Г., Жилкіна Л. В., Голенко О. М. та ін. - К.: КНЕУ, 2002. - 370 с.
30. Руденко П.О., Романенко В.П. Системи технологій конспект лекцій. Чернігів. – 2002. – 155 с.

©ДонНТУ 2009 Губкіна Д.