У сучасних умовах все більшої вагомості набуває питання підви- щення ефективності функціонування підприємницьких структур. Се- ред різноманіття шляхів його вирішення особливої уваги заслуговує ідея використання мотиваційних механізмів, які б враховували спіль- ність і відмінність інтересів підприємця, найманого працівника, зацікавлювали б індивіда до успішної підприємницької діяльності і сприя- ли підвищенню ефективності підприємницької структури.

Вивченню певних аспектів цих питань приділяється увага у пра- цях багатьох вітчизняних науковців [1-4]. Однак до сьогодні залиша- ється все ще недостатньо висвітленою і дослідженою проблема оціню- вання ефективності механізмів мотивації. У сучасній літературі факти- чно не існує чітко сформованих вимог і методичних розробок, на ос- нові яких можна було б оцінити ефективність впливу мотиваційних механізмів на діяльність підприємницьких структур.

Тому метою даної статті є формування системи показників, які б дозволили оцінити ефективність механізмів мотивації і їх вплив на на діяльність підприємницьких структур.

Оскільки мотивація є складним процесом впливу на різноманітні за своїм характером і змістом фактори, що спонукають економічного суб'єкта, то і методологія виміру ефективності такого впливу як у тео- ретичному, так і в практичному розумінні є досить складною пробле- мою. Її складність полягає в тому, що не є можливим через якийсь один показник визначити й оцінити ефективність механізму мотива- ційного впливу у досягненні основних цілей. Тому виникає необхід- ність формування системи таких показників ефективності.

Враховуючи, що ефективність підприємницької структури зале- жить головним чином від ступеню успішності функціонування її осно- вних елементів – як підприємця, так і найманого працівника, то і ефек- тивність мотиваційного механізму, а відповідно і її показники, мають бути пов`язані з результатами праці як підприємця, найманого праців- ника, так і підприємницької структури в цілому. Формуючи систему показників виходимо з того, що механізм мотивації спрямований на задоволення потреб підприємницької структури, власних потреб під- приємця, потреб працівника та їх спільного прояву. Для підприємця – це отримання очікуваного прибутку, досягнення мети підприємства, для найманих працівників прояв мотиваційного механізму реалізуєть- ся у формуванні системи справедливої винагороди за результати праці.

Так чи інакше, але говорити про ефективність механізму мотива- ції можна лише у тому випадку, коли досягається головна мета підпри- ємства. Найчастіше такою метою є отримання максимального прибут- ку, величина якого визначає економічні інтереси працівників, підпри- ємців і значною мірою цілі їх діяльності.

ефективності підприємницької структури є максимізація прибут- ку, то серед показників ефективності механізму мотивації, на нашу думку, необхідно виділити показник рентабельності, що характеризує ефективність роботи підприємства в цілому.

У той же час показники рентабельності характеризують ефектив- ність діяльності підприємницької структури від використання мотива- ційного механізму недостатньо особливо в умовах постіндустріального суспільства, у рамках процесу соціалізації відносин, що відбувається, «коли поглиблюється тенденція розвитку творчого змісту праці, підси- люється різноманіття форм власності на засоби виробництва, розши- рюються межі соціального захисту» [5, с.10]. Тому для більш повної оцінки ефективності використання мотиваційного механізму в систему показників ефективності поряд з показниками рентабельності необхід- но ввести показник продуктивності праці. Мотиваційний механізм є механізмом зацікавленості в досягненні економічних і соціальних ре- зультатів. Продуктивність праці як один з показників трудової діяль- ності відіграє важливу роль у цьому процесі. Найбільше на нього впливає рівень заробітної плати, умови і зміст праці. Останні торка- ються мотиваційної сфери працівника, сприяючи підвищенню його працездатності.

Основною метою найманих працівників в умовах сучасної еконо- міки залишається оплата праці, що як економічна категорія відображає відносини між найманим працівником і роботодавцем у розподілі до- ходу. Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для інших – елементом витрат на виробництво, фактором конкурен- тноздатності продукції, елементом доходу підприємницької структури. Практика господарювання свідчить, що рівень заробітної плати, її структура, динаміка і питома вага в загальних доходах – це показники, що істотно впливають на визначення загальної економічної політики підприємницької структури. Мотивація відображає вплив оплати праці як на поведінку підприємця, так і найманого працівника. Тож, на дум- ку автора, заробітна плата, а точніше темпи її зміни, є одним з елемен- тів системи показників, що характеризують ефективність функціону- вання як мотиваційного механізму, так і підприємницької структури.

Крім цих, важливим показником, що характеризує ефективність використання мотиваційного механізму, можна вважати показник со- бівартості, загальних витрат виробництва.

Поряд з цими показниками доцільно виділити якість праці, від якості якої залежить рівень якості продукції, її попит на споживчому ринку, а в результаті – прибутковість підприємницької структури. Це, у свою чергу, приводить до задоволення особистих потреб людини за допомогою задоволення потреб підприємницької структури. Якість праці у свою чергу можна розглядати як один із критеріїв результатив- ності праці. Вона характеризує результати праці окремого працівника підприємства з погляду відповідності обсягів виробленої продукції попиту на неї. До основних форм прояву результативності праці відно- сять сукупність продуктивності праці, її якості та інтенсивності, яка в свою чергу характеризує напруженість, обумовлену кількістю праці, що витрачає працівник для досягнення корисного результату (продук- ту) у заданий часовий період.

Одним з показників ефективності використання мотиваційного механізму є також показник плинності кадрів, яка виникає від незадо- волення працівниками виконуваної ними роботи, умовами праці, рів- нем оплати та ін. Чим вище цей показник, тим менш ефективний меха- нізм мотивації і менш ефективно працює підприємницька структура і навпаки. Отже, при виборі стратегії стимулювання праці і побудові моти- ваційного механізму слід враховувати всі ці категорії. Кожний з пере- лічених вище показників є комплексним, на який одночасно може впливати декілька різнонаправлених факторів. З їх допомогою можна оцінити дієвість мотиваційного механізму і визначити його вплив на результати діяльності окремої підприємни- цької структури. Така система показників (таблиця) сформована нами на основі аналізу робіт [6-9].

Ефективність функціонування підприємницької структури також залежить від відносин підприємця і найманого робітника. Досвід пока- зує, що якщо відносини побудовані на довірі, можливості виявляти свою ініціативу, працювати так, як працівник вважає потрібним у ме- жах своїх повноважень, то результат таких взаємин буде позитивним і проявиться в підвищенні ефективності господарювання. Хоча ці пока- зники складно вимірити, але вони забезпечують істотний якісний ре- зультат, формуючи сприятливий клімат у колективі, довірчі відносини між підприємцем-власником і виконавчим складом. У процесі розробки ефективного мотиваційного механізму важ- ливе значення має інтелектуальний капітал людини, тобто втілення сукупності знань, кваліфікації, здібностей і їхнього використання у виробничих процесах. У сучасних умовах, як свідчить досвід, підви- щення ефективності виробництва здійснюється шляхом інноваційного способу розвитку, що базується на ефективному використанні людсь- кого й інтелектуального капіталу [10, с.31]. Людина володіє кваліфіка- цією і знаннями, що можуть і повинні приносити їй прибуток. Ство- рення прибутку підприємницької структури включає витрати не тільки фізичної, а й інтелектуальної праці. У результаті вмілої організації взаємодії всіх цих факторів дося- гається максимальна ефективність підприємницької структури.