1.Понятия и характеристика корпоративной культуры

    Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением лиц и сама формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию снова набранного персонала с фирмой, формирует благосклонность фирме. Еще несколько лет тому назад почти никто не знал словосочетания «корпоративная культура», однако она была. Все «доски передовиков труда» советского периода, значки, почетные грамоты и так далее является классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней историей.
    Организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине XX века, стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др. Однако плодотворные теоретические предпосылки и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О. Конта, В. Дильтея, Ф. Тениса, Г. Г. Ковалевского, социальных антропологов Л. Г. Моргана, Л. Уорнера и других ученых. Такая разнообразная теоретическая платформа создала методологические предпосылки формирования нескольких концептов организационной культуры, среди которых более самыми влиятельными стали рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стояли Е. Дюркгейм и Г. Вебер. У. Тейлор и А. Файоль.
    Корпоративная культура – это система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и др., которые сложились в организации или ее подразделах за время деятельности и которые принимаются большинством сотрудников. Первые упоминания о корпоративной культуре и попытках разработать ее концепцию как ветви организационно-управленческой науки относят к 50-ым – 60-х годов прошлого века. В 80-ые годы в зарубежной литературе появились многочисленные публикации, посвященные этому вопросу, перечислить которые достаточно тяжело. В России и на Украине к проблеме корпоративной культуры в 90-ые годы обратились менеджеры, социологи, психологи, специалисты из общей культурологии, менеджмента. Среди них можно назвать Радугина, Дмитренко, Пригожина, Колесникова, Егоршина и др.
    Многоуровневая структура корпоративной культуры рассмотрена на рис.1
    
    Рис. 1 - Многоуровневая структура корпоративной культуры предприятия (анимация, количество кадров -11, количество циклов повтореня - 7, объем - 85,9 килобайт)
    Выделяют вертикальные, горизонтальные и локальные субкультуры. Вертикальные субкультуры обусловленные иерархическим строением организации (руководители, подчиненные). Горизонтальные субкультуры обусловлены технологическим разделением труда. А локальные субкультуры образованы на пересечении вертикальных и локальных субкультур. Субкультуры, отличные от доминирующей культуры, в некоторых случаях могут принести пользу организации, например, служить «питомником» или экспериментальным полем.
    Таким образом, корпоративная культура – элемент сложной системы управленческих, социально-психологических, социокультурных, технико-экономических и других факторов. с другой стороны, корпоративная культура, как и каждый другой из приведенных факторов, может быть структурирована, представленная как система составных его элементов

2. Типология корпоративной культури

    У каждой организации существует своя особенная корпоративная культура, а большие предприятия часто формируют сочетание корпоративных культур разных типов, которые могут проявляться в разных сферах деятельности. Соответственно, разные люди предоставляют преимущество разным типам организационных культур. В настоящее время существует множество подходов к типам определения организационной культуры. Рассмотрим некоторые самые известные из них. По-видимому, кратчайшую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:.

3. Развитие корпоративной культуры на предприятии

    Существует очень много факторов, что влияют на организацию, прямую ответственность за которые несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которым должно заниматься руководство, чтоб сберечь нормальное внутреннее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Кроме этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относят корпоративную культуру и ее образ [11, с. 228].
    Корпоративная культура – это стойкая целостность, что владеет большой инерцией. Невзирая на это, наличествует постоянный естественный процесс развития корпоративной культуры. Чтоб обеспечить выполнение стратегических планов организации, а иногда и сберечь ее существование, нужное вмешательство в этот процесс. Для выполнения разовых работ из развития корпоративной культуры, а особенно первичной работы, часто привлекаются специализированные организации и консультанты. Но для того, чтобы выполнять эту работу в большой организации, нужно создать свой постоянно действующий подраздел.
    Корпоративна культура – особенный объект проектирования. Организация должна планировать себя саму, и даже такие щепетильные вопросы, как ценностные ориентации, взаимоотношения сотрудников, отношение руководства к людям, стиль поведения. При этом реализация проекта должна осуществляться через самоусовершенствование организаций и ее сотрудников. Поэтому желательно, чтоб как можно больше сотрудников всех звеньев брали участие в разработке и обсуждении программы развития корпоративной культуры. Тогда и возникнет чувство соучастия и они будут считать проект своим.
    Процесс работы над развитием корпоративной культуры имеет непрерывно-циклический характер. Рассмотрим детальнее этапы проектирования.

4. Взаимосвязь организационной культуры и производительности труда работников

    Сеществует очень много факторов, что влияют на организацию, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которым должно заниматься руководство, чтоб сберечь нормальное внутреннее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Кроме этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относят организационную культуру и ее образ [3, с. 228].
    Организационная эффективность менеджмента характеризует качество построения организации, ее системы управления, принятие управленческих решений, реакцию системы управления на стрессы, конфликты, организационные изменения и др. Показателями для ее оценки с уровень централизации функций управления, соотношение количества управленческих сотрудников между разными уровнями управления, удельная вес руководителей в общей численности аппарата управления, коэффициент цикличности структуры менеджмента, скорость принятия управленческих решений и других видов труда, зарплатоотдача, уровень удовлетворения потребностей потребителей и тому подобное [19, с. 34].
    Любой организованный процесс, в том числе и производство, осуществляются и регулируются людьми. Его эффективность в значительной мере зависит от того, как работники относятся к выполнению своих функций и реализация цели, ради которой этот процесс осуществляется, а следовательно на производительность труда.
    Мотивация – это процесс побуждает каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Мотивация является частью организационной культуры, что направлена на повышение производительности труда.
    Обязанность руководителя заключается в том, чтоб тщательным образом наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности двигают каждым из них, и принимать решение по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. В системе мотиваций решающая роль принадлежит материальному (экономическому) стимулированию, которое осуществляется в таких формах, как денежные выплаты (прямые и косвенные), передачи материальных благ и предоставления определенных льгот. В нормально функционирующей рыночной экономике денежная форма материального стимулирования является основной.
    На современном этапе существует тенденция к снижению значимости материального стимулирования характерная в первую очередь для развитых стран и связана с повышением роли таких факторов, как семья, досуг, свободное время в системе жизненных ценностей современных работников.
    В этих условиях использования денежных стимулов наталкивается на объективные ограничения, связанные с нежеланием работников жертвовать своим свободным временем в интересах работы независимо от уровня ее оплаты. Особенно ярко данная тенденция оказывается в странах с протестантскими корнями, где семейным ценностям традиционно придается особенное значение.
    Преимуществоа индивидуальных систем стимулирования заключается в том, что служащие могут видеть непосредственные результаты своего труда. Это вносит элемент соревнования в работу персонала. Однако в целом этот позитивный факт может иметь негативные последствия – ухудшение отношений в коллективе, замкнутость, зависть [4, с. 92].

5. Предложения относительно оптимизации организационной культуры с целью повышения эффективной деятельности

    Реалии жизни требуют проведения изменений в культуре организации. Осуществление этих изменений базируется на мировоззрении и политике руководства предприятия, а также на их твердой воле действительно реализовать задуманное. При наличии твердой воли к проведению намеченных изменений можно и нужно начинать процесс, но не всегда легко найти правильное решение, потому что последствия могут быть тяжело предполагаемый. Право осуществлять те или другие изменения в культуре зависит в первую очередь от финансовых последствий и риска, с которым это связано для предприятия. Политика и цели руководства предприятия должна быть направлена в первую очередь на сохранение предприятия и получения прибыли.
    Основой управление процессом изменения культуры есть красивое знание руководством того, что могут и хотят сотрудники. Это должно достигаться регулярными беседами по вопросам выполнения служебных обязанностей. Цель, суть и политика изменений должна быть хорошо продуманные и доведена до всех участников.
    Цель изменений – поиск, определение, интерпретация, формулировка реально осуществимых и приемлемых решений. При наличии целей их можно использовать как ориентиры для составления планов.
    Организация процесса изменения культуры должна проходить в установленных рамках, определенных стратегической целью. Кто что должен делать, кто несет какую ответственность, какой бюджет, какие другие средства и т.д. Для управления изменениями на каждом из направления необходимо назначить руководителя, что по своим знаниям, способностям, опыту и авторитету в состоянии обеспечить достижение поставленных целей в отмеченный срок, и посредством выделенных средств.
    Для координации действий и контроля за ходом осуществления изменений в культуре организации необходимо создать определенную структуру. Организационную структуру процесса изменений должны составлять комиссия из управления, проектные группы и рабочие.
    Важной задачей при проведении изменений является подбор состава проектной и рабочей групп. Необходимо создать команду, что состоит из специалистов разных отделов и секторов, что хотят и могут творчески работать в сжатых временных рамках. Назначение этих специалистов должно осуществляться после беседы с их начальниками.
    Проектная группа и рабочие группы нуждаются в создании для них льготных условий, чтоб они могли эффективно и успешно работать. Данные рекомендации из планирования изменения культуры организации способствуют внедрению новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, делать более качественную продукцию и получение более высоких прибылей. Для успешной реализации программного планирования изменения культуры организации необходимо:

Литература

1. Алешина Ю.Е., Волович А.С. Проблеми усвоения ролей мужчины и женщины / / Вопросы психологии. – 1991. – № 4. – С. 34-36.
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И. Стражев, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. – Мн.: Выш. шк., 1998. – 178 с.
3. Базилев І. Аналіз впливу складових організаційної культури малого підприємства на ефективність його діяльності // Управління персоналом. – 2007. – №10. – С. 12-15.
4. Бараник З.П. Статистика праці. Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 432 с.
5. Бурр В. Концепция устойчивого конкурентного преимущества // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 1. – С. 107-108.
6. Вейли П.Б. Культура предпринимательства и культура организации: Часть 1. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 1994. – 95 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.Й. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995. – 412 с
8. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці. – 2005. – № 3. – С. 92-97.
9. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш. школа, 1997. – 442 с.
10. Герет Т.Г., Клонски Р. Дж. Этика бизнеса. – К.: Основы, 1997. – 48 с.
11. Грещан М.Г. Внутрішній механізм підприємства. Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 278 с.
12. Грошев И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 7. – С. 18-21.
13. Гуляр Ф.Ж., Кеми Дж.Н. Преобразование организации / Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 376 с.
14. Гумелюк Н.Д. і ін. Економічні методи керування і прискорення розвитку виробництва. – К.: «Техніка», 1999. – 345 с.
15. Гурков И. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых условиях // Вопросы экономики. – 1995. –№ 6. – С. 155-165.
16. Дедиков С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики. – 2006. – № 3. – С. 74-82.
17. Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 4. – С. 21-24.
18. Економічний аналіз: навч. посібник / М.А. Болюх, В.З. Бурчевський, М.І. Горбаток; За ред. акад. НАНУ, проф. М.Г. Чумаченка. – К.: КНЕУ, 2001. – 384 с.
19. Жалико Б. «Операція на душі» – зміна корпоративної культури компанії // Управління персоналом. – 2007. – № 1. – С. 50-51.
20. Завіновська Г.Т. Економіка праці: навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 265 с.
21. Закон України «Про охорону прав на знаки для товарів та послуг» від 15.12.1993 р.
22. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Навчальний посібник. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2003. – 204 с.
23. Коротков З.М., Силина А.Н. Организационное поведение – Тюмень: Вектор Бук, 1998. – 216 с.
24. Корпоративна культура: навч. посібник / Під заг. ред. Г.Л. Хаєта. – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 403 с.
25. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Дело, 1993. – 345 с.
26. Красильников С. Мотивация в системе внутрихолдингового управления // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – №8. – С. 27-30.
27. Кремнева Н.Ю. Формування корпоративної культури: інновації та стереотипи // Соціальні дослідження. – 2007. – № 7. – С. 7-12.
28. Кудря Я.В. Нові підходи до кадрової корпоративної політики в управлінні персоналом // Проблеми науки. – 2006. – № 7. – С. 21-25.
29. Лазарев С.В., Лазарев М.С. Корпоративна культура і управління знаннями в організації // Управління розвитком персоналу. – 2007. – № 2. – С. 108-112.
30. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 4. – С. 9-11.
31. Летников Н.С., Лобас В.И. Кадровый менеджмент на пороге ХХІ века. Уч. пособие. – Макеевка: ДонГАСА, 2001. – 238 с.
32. Наказ № 72 Держпатента України від 20.08.1997 р.
33. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: «ГНОМ - пресс» при созд. Т.Д. «Элит - 2000», 1999. – 440 с.
34. Питерс Т., Уотермен Р.В. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки: Пер. с англ. – М.: Узд. дом «Вільямс», 2005. – 560 с.
35. Робінс С., Де Ченцо Д. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. – К.: Основи, 2002. – 671 с.
36. Рутицкая В. Корпоративная культура и внутренний PR // Менеджмент по персоналу. – 2006. –№ 12. – С. 19-22.
37. Рюттингер Р. Культура предпринемательства – М.: ЗКОМ, 1992 – 42 с.
38. Савчук Л. Розвиток корпоративної культури в Україні // Персонал. – 2005. – № 5. – С. 86-89.
39. Скуратівський А. Правова культура у контексті особливостей розвитку соціального буття українського суспільства та національного характеру українців // Вісник УАДУ при Президентові України. – 2002. – №1 – С. 268-269.
40. Солодова Н.Т. Корпоративна культура і трудова комфортність робітників в умовах організаційних змін // Управління розвитком персоналу. – 2007. – № 1. – С. 52-66.
41. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М., 2003. – 216 с.
42. Спивак В.А. Корпоративная культура. – Спб.: Питер, 2001. – 352 с.
43. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 448 с.
44. Параметры организационной культуры http://moreinfa.ru/Parametry_organizacionnojj_kultury/Tipologija_upravlencheskikh_kultur/index.html.