1.Поняття та характеристика корпоративної культури

    Культура є неофіційною і внутрішньою свідомістю колективу, яка управляє поведінкою осіб і сама формується на основі їх поведінки. Культура задає стандарти поведінки і імідж фірми, сприяє успішній адаптації і злиттю знов набраного персоналу з фірмою, формує прихильність фірмі. Ще кілька років тому майже ніхто не знав словосполучення «корпоративна культура», проте вона була. Усі «дошки передовиків праці» радянського періоду, значки, почесні грамоти і так далі є класичним атрибутом корпоративної культури багатьох західних компаній з давньою історією.
    Організаційна і корпоративна культури порівняно недавно, в другій половині XX століття, стали предметом наукових досліджень економістів, представників управлінських дисциплін, соціологів, соціальних психологів та ін. Проте плідні теоретичні передумови і емпіричні спостереження простежуються в роботах О. Конта, В. Дільтея, Ф. Теніса, М. М. Ковалєвського, соціальних антропологів Л. Р. Моргана, Л. Уорнера і інших учених. Така різноманітна теоретична платформа створила методологічні передумови формування декількох концептів організаційної культури, серед яких найвпливовішими стали раціонально-прагматична і феноменологічна концепції, біля витоків яких стояли Е. Дюркгейм і М. Вебер. У. Тейлор і А. Файоль.
    Корпоративна культура – це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів та ін., які склалися в opганізації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників. Перші згадки про корпоративну культуру i спроби розробити її концепцію як гілки організаційно-управлінської науки відносять до 50-х – 60-х років минулого століття. У 80-тi роки в зарубіжній літературі з'явилися численні публікації, присвячені цьому питанню, перерахувати які досить важко. У Pociї й на Україні до проблеми корпоративної культури в 90-тi роки звернулися менеджери, соціологи, психологи, фахівці із загальної культурології, менеджменту. Серед них можна назвати Радугіна, Дмитренко, Пригожина, Колесникова, Єгоршина та iн.
    Багаторівневу структуру корпоративної культури підприємства розглянуто на рисунку 1.
    
    Рис. 1 - Багаторівнева структура корпоративної культури підприємства (анімація, кількість кадрів -11, кількість циклів повторення - 7, об’єм - 85,9 кілобайт)
    Виділяють вертикальні, горизонтальні і локальні субкультури. Вертикальні субкультури обумовлені ієрархічною будовою організації (керівники, підлеглі). Горизонтальні субкультури обумовлені технологічним розподілом праці. А локальні субкультури утворені на перетині вертикальних і локальних субкультур. Субкультури, відмінні від домінуючої культури, в деяких випадках можуть принести користь організації, наприклад, служити «розплідником» або експериментальним полем.
    Таким чином, корпоративна культура – елемент складної системи управлінських, соціально-психологічних, соціокультурних, техніко-економічних та інших факторів. З іншого боку, корпоративна культура, як і кожен інший із наведених факторів, може бути структурована, представлена як система складових його елементів

2. Типологія корпоративної культури

    У кожній організації існує своя особлива корпоративна культура, а великі підприємства часто формують поєднання корпоративних культур різних типів, які можуть проявлятися в різних сферах діяльності. Відповідно, різні люди надають перевагу різним типам організаційних культур. В теперішній час існує безліч підходів до типів визначення організаційної культури. Розглянемо деякі самі відомі з них. Мабуть, найкоротшу і точну класифікацію організаційних культур дав американський дослідник Уїльям Оучі. Він виділив три їх основні види:.

3. Розвиток корпоративної культури на підприємстві

    Існує дуже багато факторів, що впливають на організацію, пpяму відповідальність за які несе вище керівництво. Вони охоплюють важливі питання, яким повинне займатися керівництво, щоб зберегти нормальний внутрішній і зовнішній стан фірми. Це економічні, політичні, технологічні і міжнародні фактори, фактори конкуренції і соціальної поведінки. Крім цих, існують і нетрадиційні фактори, які, як виявляється, мають вирішальне значення для успішної діяльності організації в довгостроковій перспективі. До них відносять корпоративну культуру та її образ [11, с. 228].
    Корпоративна культура – це стійка цілісність, що володіє великою інерцією. Незважаючи на це, наявним є постійний природний процес розвитку корпоративної культури. Щоб забезпечити виконання стратегічних планів організації, а іноді й зберегти її існування, потрібне втручання у цей процес. Для виконання разових робіт із розвитку корпоративної культури, а особливо первинної роботи, часто залучаються спеціалізовані організації та консультанти. Але для того, щоб виконувати цю роботу у великій організації, потрібно створити свій постійно діючий підрозділ.
    Корпоративна культура – особливий об’єкт проектування. Організація повинна планувати себе саму, і навіть такі делікатні питання, як ціннісні орієнтації, взаємовідносини співробітників, ставлення керівництва до людей, стиль поведінки. При цьому реалізація проекту повинна здійснюватися через самовдосконалення організацій та її співробітників. Тому бажано, щоб якомога більше співробітників усіх ланок брали участь у розробці та обговоренні програми розвитку корпоративної культури. Тоді і виникне почуття співучасті і вони будуть вважати проект своїм.
    Процес роботи над розвитком корпоративної культури має безперервно-циклічний характер.Розглянемо детальніше етапи проектування.

4. Взаємозв’язок організаційної культури та продуктивності праці робітників

    Існує дуже багато факторів, що впливають на організацію, за які пpяму відповідальність несе вище керівництво. Вони охоплюють важливі питання, яким повинне займатися керівництво, щоб зберегти нормальний внутрішній і зовнішній стан фірми. Це економічні, політичні, технологічні і міжнародні фактори, фактори конкуренції і соціального поводження. Крім цих, існують і нетрадиційні фактори, які, як виявляється, мають вирішальне значення для успішної діяльності організації в довгостроковій перспективі. До них відносять організаційну культуру та її образ [3, с. 228].
    Організаційна ефективність менеджменту характеризує якість побудови організації, її системи управління, прийняття управлінських рішень, ре¬акцію системи управління на стреси, конфлікти, організаційні зміни та ін. Показниками для її оцінки с рівень централізації функцій управління, співвідношення кількості управлінських праців¬ників між різними рівнями управління, питома вага керівників у загальній чисельності апарату управління, коефіцієнт ланковості структури мене¬джменту, швидкість прийняття управлінських рішень та інших видів праці, зарплатовіддача, рівень задоволення потреб споживачів тощо [19, с. 34].
    Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.
    Мотивація – це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації. Мотивація являється частиною організаційної культури, що направлена на підвищення продуктивності праці.
    Обов’язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з’ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників. У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною.
    На сучасному етапі існує тенденція до зниження значущості матеріального стимулювання характерна в першу чергу для розвинутих країн і пов’язана з підвищенням ролі таких чинників, як сім’я, дозвілля, вільний час в системі життєвих цінностей сучасних працівників.
    В цих умовах використовування грошових стимулів натрапляє на об’єктивні обмеження, пов’язані з небажанням працівників жертвувати своїм вільним часом на користь роботи незалежно від рівня її оплати. Особливо яскраво дана тенденція виявляється в країнах з протестантськими коренями, де сімейним цінностям традиційно надається особливе значення.
    Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки – погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість [4, с. 92].

5. Пропозиції щодо оптимізації організаційної культури з метою підвищення ефективної діяльності

    Реалії життя вимагають проведення змін у культурі організації. Здійснення цих змін базується на світогляді і політиці керівництва підприємства, а також на їхній твердій волі дійсно реалізувати задумане. При наявності твердої волі до проведення намічених змін можна і потрібно починати процес, але не завжди легко знайти правильне рішення, тому що наслідки можуть бути важко передбачувані. Право здійснювати ті чи інші зміни в культурі залежить насамперед від фінансових наслідків і ризику, з яким це зв’язано для підприємства. Політика і цілі керівництва підприємства повинні бути спрямовані в першу чергу на збереження підприємства й одержання прибутку.
    Основою керування процесом зміни культури є гарне знання керівництвом того, що можуть і хочуть співробітники. Це повинно досягатися регулярними бесідами з питань виконання службових обов’язків. Мета, суть і політика змін повинні бути добре продумані і доведені до всіх учасників.
    Ціль змін – пошук, визначення, інтерпретація, формулювання реально здійсненних і прийнятних рішень. При наявності цілей їх можна використовувати як орієнтири для складання планів.
    Організація процесу зміни культури повинна проходити у встановлених рамках, визначених стратегічною метою. Хто що повинен робити, хто несе яку відповідальність, який бюджет, які інші засоби і т.д. Для керування змінами на кожнім з напрямку необхідно призначити керівника, що по своїх знаннях, здібностям, досвіду й авторитету в стані забезпечити досягнення поставлених цілей у зазначений термін, і за допомогою виділених засобів.
    Для координації дій і контролю за ходом здійснення змін у культурі організації необхідно створити визначену структуру. Організаційну структуру процесу змін повинні складати комісія з керування, проектні групи і робітники.
    Важливою задачею при проведенні змін є підбор складу проектної і робочої груп. Необхідно створити команду, що складається з фахівців різних відділів і секторів, що хочуть і можуть творчо працювати у стиснутих тимчасових рамках. Призначення цих фахівців повинне здійснюватися після бесіди з їхніми начальниками.
    Проектна група і робочі групи мають потребу в створенні для них пільгових умов, щоб вони могли ефективно й успішно працювати. Дані рекомендації з планування зміни культури організації сприяють упровадженню нових технологічних процесів, стимулюють людей удосконалювати свою позицію, підвищувати творчість, робити більш якісну продукцію і одержання більш високих прибутків. Для успішної реалізації програмного планування зміни культури організації необхідно:

Перелік посилань

1. Алешина Ю.Е., Волович А.С. Проблеми усвоения ролей мужчины и женщины / / Вопросы психологии. – 1991. – № 4. – С. 34-36.
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И. Стражев, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. – Мн.: Выш. шк., 1998. – 178 с.
3. Базилев І. Аналіз впливу складових організаційної культури малого підприємства на ефективність його діяльності // Управління персоналом. – 2007. – №10. – С. 12-15.
4. Бараник З.П. Статистика праці. Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 432 с.
5. Бурр В. Концепция устойчивого конкурентного преимущества // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 1. – С. 107-108.
6. Вейли П.Б. Культура предпринимательства и культура организации: Часть 1. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 1994. – 95 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.Й. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995. – 412 с
8. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці. – 2005. – № 3. – С. 92-97.
9. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш. школа, 1997. – 442 с.
10. Герет Т.Г., Клонски Р. Дж. Этика бизнеса. – К.: Основы, 1997. – 48 с.
11. Грещан М.Г. Внутрішній механізм підприємства. Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 278 с.
12. Грошев И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 7. – С. 18-21.
13. Гуляр Ф.Ж., Кеми Дж.Н. Преобразование организации / Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 376 с.
14. Гумелюк Н.Д. і ін. Економічні методи керування і прискорення розвитку виробництва. – К.: «Техніка», 1999. – 345 с.
15. Гурков И. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых условиях // Вопросы экономики. – 1995. –№ 6. – С. 155-165.
16. Дедиков С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики. – 2006. – № 3. – С. 74-82.
17. Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 4. – С. 21-24.
18. Економічний аналіз: навч. посібник / М.А. Болюх, В.З. Бурчевський, М.І. Горбаток; За ред. акад. НАНУ, проф. М.Г. Чумаченка. – К.: КНЕУ, 2001. – 384 с.
19. Жалико Б. «Операція на душі» – зміна корпоративної культури компанії // Управління персоналом. – 2007. – № 1. – С. 50-51.
20. Завіновська Г.Т. Економіка праці: навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 265 с.
21. Закон України «Про охорону прав на знаки для товарів та послуг» від 15.12.1993 р.
22. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Навчальний посібник. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2003. – 204 с.
23. Коротков З.М., Силина А.Н. Организационное поведение – Тюмень: Вектор Бук, 1998. – 216 с.
24. Корпоративна культура: навч. посібник / Під заг. ред. Г.Л. Хаєта. – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 403 с.
25. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Дело, 1993. – 345 с.
26. Красильников С. Мотивация в системе внутрихолдингового управления // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – №8. – С. 27-30.
27. Кремнева Н.Ю. Формування корпоративної культури: інновації та стереотипи // Соціальні дослідження. – 2007. – № 7. – С. 7-12.
28. Кудря Я.В. Нові підходи до кадрової корпоративної політики в управлінні персоналом // Проблеми науки. – 2006. – № 7. – С. 21-25.
29. Лазарев С.В., Лазарев М.С. Корпоративна культура і управління знаннями в організації // Управління розвитком персоналу. – 2007. – № 2. – С. 108-112.
30. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 4. – С. 9-11.
31. Летников Н.С., Лобас В.И. Кадровый менеджмент на пороге ХХІ века. Уч. пособие. – Макеевка: ДонГАСА, 2001. – 238 с.
32. Наказ № 72 Держпатента України від 20.08.1997 р.
33. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: «ГНОМ - пресс» при созд. Т.Д. «Элит - 2000», 1999. – 440 с.
34. Питерс Т., Уотермен Р.В. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки: Пер. с англ. – М.: Узд. дом «Вільямс», 2005. – 560 с.
35. Робінс С., Де Ченцо Д. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. – К.: Основи, 2002. – 671 с.
36. Рутицкая В. Корпоративная культура и внутренний PR // Менеджмент по персоналу. – 2006. –№ 12. – С. 19-22.
37. Рюттингер Р. Культура предпринемательства – М.: ЗКОМ, 1992 – 42 с.
38. Савчук Л. Розвиток корпоративної культури в Україні // Персонал. – 2005. – № 5. – С. 86-89.
39. Скуратівський А. Правова культура у контексті особливостей розвитку соціального буття українського суспільства та національного характеру українців // Вісник УАДУ при Президентові України. – 2002. – №1 – С. 268-269.
40. Солодова Н.Т. Корпоративна культура і трудова комфортність робітників в умовах організаційних змін // Управління розвитком персоналу. – 2007. – № 1. – С. 52-66.
41. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М., 2003. – 216 с.
42. Спивак В.А. Корпоративная культура. – Спб.: Питер, 2001. – 352 с.
43. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 448 с.
44. Параметри рганізаційної культури http://moreinfa.ru/Parametry_organizacionnojj_kultury/Tipologija_upravlencheskikh_kultur/index.html.

---

Про автора