Навчання персоналу – одна із найбільш важливих складових загального підвищення ефективного виробництва. Сьогодні все більшу увагу надається навчанню і розвитку персоналу як основної складової стратегії підвищення ефективності праці працівників. У зв'язку із зростанням конкуренції на ринку праці навчання персоналу все частіше здійснюється паралельно з розвитком компанії.
Важливою проблемою є невідповідність між розвитком виробництва та рівнем підготовки кадрів Проблема навчання персоналу зовсім не поставала на першому плані, але саме в сучасних умовах розробка цього питання впливає на економічний зріст. Досягти високих результатів можна тільки тоді, коли люди володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток. За сучасних умов проблема підготовки та перепідготовки персоналу набуває все більшої актуальності. З огляду на це в країні набуває особливого значення проблема відродження системи професійного навчання кадрів на виробництві.
Темі навчання персоналу з метою підвищення загальної економічної ефективності присвячено багато наукових робіт вітчизняних і закордонних дослідників. Зокрема можна назвати праці таких авторів, як Уманський О., Бородіна Э., Шаповалова Т., Ягорка А., Музиченко В., Поспєлова Т. та багато інших.
Метою даної роботи є виявлення сутності поняття навчання, розгляд порядку навчання робочого персоналу, висвітлення сутності сучасних форм і методів навчання персоналу, їх подальше вдосконалення та впровадження у практику.
Виходячи з визначеної теми задачами роботи є: дослідження напрямків впровадження сучасних методів навчання персоналу, їх удосконалення, розробка ефективно діючих способів підвищення кваліфікації, розгляд конкретних умов їх впровадження на практиці, розрахунок ефективності впровадження методів навчання за допомогою економічних показників.
Предмет дослідження: процес організації розвитку персоналу на підприємстві.
Об’єкт дослідження: методи навчання та підвищення кваліфікації перосналу у межах конкретного підприємства.
Основними методами обробки й аналізу економічної інформації, які використано в роботі, є наступні: аналіз, синтез, аналогія, системний аналіз, спостереження.
Практична цінність: у даній роботі систематизовані основні підходи до організації навчання персоналу на підприємстві, описані базові моделі оцінки ефективності навчання, визначені основні умови застосування розглянутих моделей оцінки ефективності.
У сучасних умовах якість робочої сили є головним чинником економічного зростання. Робоча сила у виді навичок і вмінь є визначеним запасом, розвиток персоналу забезпечує його власнику одержання в майбутньому більш високого доходу. Роль процесу підвищення якості персоналу визначається:
- можливістю підприємства оцінити сильні та слабкі сторони кадрового потенціалу з точки зору конкурентних переваг;
- оцінкою можливостей та загроз з боку зовнішнього середовища;
- створенням бази для розподілу трудових ресурсів;
- визначенням альтернативних дій чи комбінацій дій стосовно формування та ефективного використання кадрового потенціалу.
Сьогодні на багатьох підприємствах України у більшості випадків на першому етапі встановлюються фінансові показники, на другому — цілі стосовно споживачів, операційні, і тільки в останню чергу встановлюються показники, що характеризують розвиток персоналу (можливості для освіти і творчості), що і забезпечують реалізацію всієї стратегії підприємства. Але вирішувати задачі необхідно в зворотній послідовності: починати з формування в співробітників конкретних здібностей, потім контролювати, як ці здібності трансформуються в продукцію, що надходить до споживача і дає фінансові результати . Для реалізації планів розвитку підприємства в середовищі глобальної конкуренції, що змінюється, важливо забезпечити відповідність нематеріальних активів внутрішнім процесам. Такої відповідності неможливо домогтися без організації розвитку персоналу.
Організація розвитку персоналу підприємства — це сукупність дій i заходів щодо забезпечення ефективного планування, впровадження й контролю процесу підвищення якості праці, а також мотивації працівників до його здійснення з метою підвищення ефективності діяльності та зростання конкурентоспроможності підприємства. Серед завдань організації розвитку персоналу варто виокремити такі: планування, впровадження, контроль та регулювання процесів підвищення якості праці працівників, забезпечення розвитку співробітників та їх мотивація до підвищення рівня якості праці, виховання у працівників корпоративного патріотизму, культури якості та інноваційності праці, формування та здійснення ефективної соціальної політики в організації.
Існує кілька базових принципів організації розвитку персоналу: усі процедури, операції, що відбуваються на підприємстві щодо розвитку персоналу мають здійснюватися скоординовано й синхронно; витрати, пов’язані з цим, повинні ретельно обґрунтовуватися, треба поєднувати централізовані дії з діями керівників на місцях з виявлення резервів підвищення якості трудових вмінь працівників; усі заходи щодо розвитку працівників мають бути соціально виправданими.
Важливість організації розвитку персоналу полягає в тому, що змінюються функції праці. Прості, вузькі, одноманітні функції спеціалізованої праці при обслуговуванні верстатів, конвеєрних ліній змінюються комплексом нових, більш складних функцій по керуванню, контролю, налагодженню, переоснащенню, ремонту, програмуванню автоматизованих систем і роботизованого виробництва. Зростання значення універсалізації праці, її комбінування, виявляється тенденція унікалізації праці. Збільшується число найменувань професій, що не мають аналогів, що вимагають від працівників високої кваліфікації, сприяють процесу поглиблення їхньої спеціалізації. Відбуваються зміни в структурі кваліфікаційного комплексу: якщо раніше його ведучим компонентом були навички й уміння, що залежать від досвіду роботи, то тепер основного значення набувають знання. У сучасних умовах, коли суспільне виробництво стає більш динамічним, постійно змінюються задачі виробничих одиниць і методи їхньої реалізації, у діяльності працівників все більшого значення набувають знання сучасних методів рішення виникаючих проблем, володіння результатами найновіших теоретичних досліджень і уміння реалізувати їх на практиці. У зв'язку з цим досвід як компонент кваліфікації може служити причиною існування стереотипів у трудовій діяльності працівників, спроб старими методами вирішувати нові проблеми. Тому об'єктивно зростає частка працівників, що відрізняються широтою і різноманіттям знань. Зростає значимість творчих здібностей працівників. З одного боку, людина з розвитими творчими здібностями більш успішно справляється із задачами професійного навчання, досягає значимих успіхів, з іншого боку, розвинуті творчі здібності необхідні в процесі трудової діяльності і її раціоналізації. Підвищується рівень компетенції працівників, змінюється їхній соціально-професійний статус у зв'язку зі змінами в чисельності і ролі різних функціональних груп у виробничому процесі. Змінюється рівень і структура напруженості праці. Якщо раніш напруженість праці включала, насамперед, фізичне навантаження, то тепер — в основному, нервово-психічну. Тому інтенсивна праця в сучасному розумінні припускає високий рівень розвитку психічних, вольових якостей людини, відпрацьованої загальної координації рухів.
Для адекватного визначення потреб професійного розвитку кожна із сторін, що беруть участь у цьому процесі, повинна розуміти, під впливом яких чинників складаються потреби організації в розвитку свого персоналу. Цими чинниками є:
- динаміка зовнішнього середовища (споживачі, конкуренти, постачальники, держава);
- розвиток техніки і технології, що спричиняє за собою появу нової продукції, послуг і методів виробництва;
- створення нової організаційної структури;
- освоєння нових видів діяльності.
Теоретично поняття «професійний розвиток» ширше, ніж «професійне навчання», і часто включає останнє, проте в реальному житті відмінність між ними може бути умовним, оскільки і професійне навчання, і розвиток направлені на досягнення однієї мети — підготовки персоналу організації до успішного виконання поставлених перед ними задач. Стверджують, що професійне навчання орієнтується, перш за все, на задачі теперішнього періоду, а розвиток - на майбутні потреби організації. Проте з прискоренням змін в зовнішньому для організацій середовищі і в самих організаціях ця відмінність стає все більш умовною.
Навчання персоналу — це розвиток професійних знань, умінь і навиків співробітників виходячи з мети розвитку відповідних підрозділів, які в свою чергу прив'язані до стратегії компанії. Навчання може бути різної форми, змісту і способу організації. Все це залежить від конкретної мети, тимчасових і фінансових ресурсів. Змістом навчання можуть бути як вузькоспеціальні професійні знання, управлінські і комерційні навики, так і корпоративні цінності. Можливі різні способи організації — силами внутрішніх фахівців і менеджерів, силами внутрішнього тренера, із запрошенням зовнішніх викладачів, тренерів, експертів. Компанії звичайно використовують змішані форми навчання, а крупні організації створюють для себе власні учбові центри і корпоративні університети.
Існує величезна кількість методів розвитку професійних знань і навиків. Вся їх сукупність може бути розділена на дві великі групи — навчання безпосередньо на робочому місці і навчання зовні робочого місця.
Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство і наставництво.
Навчання зовні робочого місця більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо міняється середовище, працівник відривається від виробничого процесу; навчання здійснюється в процесі читання лекцій, практичних занять тренінгу.
Лекції використовуються, коли за короткий час потрібно передати великий об'єм інформації з можливістю відповіді викладача на додаткові питання. Зараз широко використовуються інтерактивні форми — проводити групові дискусії по даній проблемі, пропонувати до розв’язання бізнес-кейси. Крім того, використовується велика кількість наочних матеріалів — демонстрація слайдів, роздаточні матеріали з основним змістом курсу і завданнями, актуальні статті по темі.
Семінари припускають велику активність учасників і використовуються, в першу чергу, коли стоїть задача сумісного обговорення проблеми, вироблення загальних рішень або пошуку нових ідей.. На ринку послуг пропонуються семінари по дуже конкретних проблемах, що виникають в компаніях.
Тренінги головним чином використовуються для розвитку конкретних управлінських і комерційних навиків — управління виконанням, планування, делегування, мотивування, тайм-менеджмент, ефективні продажі, переговори, презентація. За допомогою тренінгів також можна підвищити особисту ефективність співробітників — орієнтацію на результат, стресостійкість, управління конфліктами, комунікативні навики, лідерство.
Інсценування, зокрема, ролеві ігри, базуються на начальному ефекті сумісних дій. Ролевий метод допомагає учням проявити свою індивідуальність, розвинути творчі здібності, усвідомити значущість соціально-психологічних чинників у взаємодії з оточуючими, осмислити норми і правила поведінки і спілкування.
В сучасних умовах став поширеним такий метод навчання, як робочі групи. Молодих фахівців об'єднують в групу. Вони регулярно організовують зустрічі зовні робочого місця, на яких обговорюють виробничу ситуації і спільно шукають шляхи вирішення проблем, що виникають. Цей метод найбільш широко застосовується в Японії.
Метод самонавчання дещо відрізняється від розглянутих вище методів оскільки має на увазі самостійну організацію процесу придбання знань і навичок співробітником. Нерідко самонавчання приймає форму дистанційного навчання за допомогою комп'ютера: індивідуум сам шукає необхідну інформацію в Інтернеті або інших відкритих джерелах І потім самостійно вивчає матеріал. Даний метод вимагає наявності у людини високого рівня мотивації, самоорганізації і самоконтролю. Перевага самонавчання полягає в тому, що індивідуум сам встановлює собі темп і тривалість навчання, самостійно контролює весь процес до моменту впровадження отриманих знань в трудову діяльність.
До основних видів професійного навчання робітників належать:
– підготовка нових робітників – первинне професійне навчання осіб, прийнятих на підприємство, які раніше не мали професії. Навчання проводиться за спеціальними програмами і планами, які розробляються в структурних підрозділах;
– перепідготовка робітників – навчання персоналу, який змінює свою професію з урахуванням потреб виробництва а також навчання співробітників, які не можуть через ті чи інші причинам працювати за своїми професіями.
Навчання суміжної професії – це навчання осіб, які вже мають професію з метою отримання нової професії з початковим або більш високим рівнем кваліфікації. Таке навчання організовується для розширення професійного профілю персоналу, підготовки його до роботи із застосуванням прогресивних форм організації і оплати праці, а також за професіями, що суміщаються. Перелік суміжних професій, за якими проводиться навчання робітників, визначається керівництвом структурного підрозділу з урахуванням конкретних умов виробництва. Перепідготовка або навчання робітників суміжної професії допускаються одночасно тільки за однією професією.
Сучасному інноваційному виробництву необхідні висококваліфіковані фахівці. Інвестиції в технічне переозброєння і вкладення у розвиток працівників дають позитивний результат тоді, коли стратегія підприємства формується з урахуванням „людського капіталу”. При цьому важливо оцінити розриви, які існують між рівнем, якого прагне досягти підприємство і станом у якому воно перебуває. Звичайно, модернізувати виробництво можна шляхом придбання нових машин, але для ефективної роботи нового устаткування потрібні абсолютно нові люди, з новими знаннями, уміннями і кваліфікацією. Потрібні нові технології управління, засоби мотивації, система підвищення знань і освоєння нових професій.
Оцінка ефективності навчання може бути проведена з наступними цілями:
- бажання взнати, в якому стані перебувають наші співробітники після навчання;
- прагнення оцінити глибину засвоєних співробітником знань, для того, щоб мати надалі нагоду запитати в процесі роботи або доручити йому нове відповідальне завдання;
- проведення оцінки навчання;
- економічний результат, який отримала компанія, провівши серію тренінгів або семінарів.
Класичним способом оцінки ефективності навчання сьогодні вважається запропонована в 1975 р. Дональдом Кіркпатріком модель, що складається з чотирьох рівнів. Інші моделі оцінки програм навчання виділилися з того, що вже було розроблене. Вони націлені на оцінку процесу навчання спочатку, після внесення змін, на оцінку тієї ситуації, в якій проводиться навчання або в якій такий тренінг необхідний, на оцінку результату тренінгу і самого процесу навчання.
Моделі, що базуються на моделі Д.Кірпатріка:
1. Цільовий підхід Тайлера (Tyler’s Objectives Approach);
2. Прикладна теорія Поля Кірнса (Paul Kearns);
3. Модель Ськрівенса;
4. Модель Стафлебіма (CIPP, системна модель);
5. Модель CIRO, розроблена Бердом;
6. Натуралістичний підхід Губа (Guba’s Naturalistic Approach);
7. Модель Брюса Аарона.
Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоздатності, матеріально-технічної бази, але і від компетенції персоналу та ефективності його внутрішньої організації. Висока кваліфікація працівників має безпосередній вплив на фінансові результати підприємства. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг.
Виходячи із змісту роботи можна зробити наступні висновки:
- наявність висококваліфікованого персоналу – головний аспект успішного функціонування будь-якого підприємства;
- розвиток персоналу організації може здійснюватися за багатьма напрямами і багатьма методами, головні з яких визначені в роботі, при цьому необхідно ретельно вивчити потреби підприємства і персоналу для правильного вибору методу розвитку;
- після проведення заходів щодо розвитку персоналу доцільно оцінити отриманий результат для визначення глибини знань, отриманих працівниками, ефективності методу навчання, зміни економічного результату роботи підприємства. Розрахувати і оцінити раціональність впроваджених методів дозволяють розглянуті моделі оцінки ефективності навчання.
*---На данному етапі робота над магістерською дисертацією не закінчена. У главі 2 планується дослідити трудові показники конкретного підприємства, методи навчання персоналу, що використовуються на данному виробництві, а у главі 3 планується на базі проаналізованого матеріалу запропонувати удосконалені методи організації розвитку персоналу та розрахувати їх економічну ефективність.
Остаточне закінчення роботи над магістерською дисертацією: грудень 2009р. Повний варіант можна отримати у автора або научного керівника після зазначеної дати.
1. Панков В., Тупик И. Главный капитал предприятия – человеческий// Менеджер по персоналу. – 2007. - № 6. – С. 6-10.
2. Стефінін В. Система управління якістю праці на підприємствах // Україна: аспекти праці. – 2007. - № 4 – С. 45-49.
3. http://www.hr-portal.ru. Как и зачем обучать персонал // Hrreader. – 2005.
4. Жалило Б. Как разработать план развития персонала // Справочник кадровика. – 2007. - № 9 – С. 18-21.
5. Шинкаренко В., Криворучко О. Процес мотивації якості на підприємстві // Україна: аспекти праці. – 2006. – № 1. – С. 36-39.
6. Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 4. – С. 34-40.
7. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 9. – с. 30-33.
8. Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 55-56.
9. Нестерова М., Березецкая А. На смену «разделяй и властвуй» приходит «развивай и обучай» // Справочник кадровика. – 2007. - № 10 – С. 31-36.
10. Тихомирова В.П. Дистанционное образование - образовательная система ХХІ века // Сучасна освіта. – 2008ю - № 10. – С. 22-24.
11. http://www.hr-portal.ru Наумов В.В. Потенциал учебных симуляторов // Hrreader. – 2005.
12. Куликова Е.Н., Гогешвили Д.Б., Угаров А.В. От оценки к развитию: технологии применения электронных курсов и тестов // Управление развитием персонала. – 2007. - № 3 – С. 257-264.
13. http://www.hr-portal.ru Солтицкая Т. Формирование тренинговой культуры в компаниях // Персонал-Микс. – 2007.
14. http://www.elitarium.ru. Гительман Л. Условия совершенствования и профессионального саморазвития.
15. http://www.elitarium.ru. Булгак В. Повышение компетентности и осведомленности персонала.
16. Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. – 2007. - № 4 – С. 11-13.
17. http://www.trainings.ru. Толстая Н. Оценка эффективности обучения.