Ситуация на современном рынке труда в целом говорит не об отсутствии рабочих мест, а скорее о дефиците квалифицированных сотрудников. В Украине несколько причин недостатка профессиональной рабочей силы: демографический кризис, растущая экономика страны, непривлекательность многих профильных вузов для абитуриентов.
В основном, продукт создаваемый как в сфере производства, так и в сфере услуг рассчитан на среднего потребителя (отчасти это обусловлено низким уровнем жизни в Украине и преобладанием населения со средним уровнем жизни и с уровнем жизни ниже среднего) и производится с минимальными физическими и материальными затратами, а потому страдает в первую очередь качество, что сказывается на спросе, а как результат и на цене на данный товар: производитель не может увеличить цену, т. к. спрос снизится, т.е. повышение цены должно быть оправдано повышением качества, что становится невозможным из-за неквалифицированности кадров.
Актуальность данной работы состоит в том, что в современном мире одной из приоритетных задач для любого предприятия и организации является подбор высококлассных специалистов. Особенно актуальна проблема подбора кадров для предприятий малого и среднего бизнеса, где, как правило, нет отдела кадров или менеджера по персоналу.
Целью данной работы является изучение методик отбора кандидатов на вакантную должность, разработанных специалистами ведущих западных корпораций и заложенных в основу современных технологий работы с персоналом; разработка новых приёмов тестирования соискателей; а так же разработка способов борьбы с дискриминацией при отборе кандидатов на ту или иную вакансию.
«Привлечь лучших» — это формула с двумя неизвестными. Потому что проблема не только в том, как «привлечь», но и в том, кто они, «лучшие» для каждой конкретной компании.
Самая распространенная методика отбора персонала включает 4 этапа: вербовка персонала, приём и отбор резюме, собеседование или интервью, испытательный срок. Причём, именно совокупность всех 5 этапов даст наилучший результат – правильный выбор работника из всего множества кандидатов.
Вербовка персонала. Следует отметить, что лучшие специалисты при выборе компании, в которой они желают работать руководствуются не только размерами заработной платы, но и следующими аспектами: размер компании и ее известность; отечественная она или зарубежная; отрасль, в которой работает компания; ее положение на рынке; история развития и деловая репутация; стратегия в отношении развития бизнеса; качество товаров и услуг; личность собственника.
Поэтому, чтобы объявление о работе дало в полной мере свои результаты следует правильно его разместить и выбирать подходящие источник СМИ ( допустим, если нужно привлечь высокопрофессионального специалиста в области бухгалтерского учёта и аудита, то лучше всего разместить объявление о поиске кандидата в журнале “Бизнес” или “Всё о бухгалтерском учёте”)
Помимо внешних источников кандидатов, существуют внутренние источники – сотрудники фирмы, которая набирает персонал. Понятно, что “внутренний” кандидат более приоритетный в сравнении с “внешним”, так как требует меньших подготовки и обучения, а так же более предан целям компании. К тому же, повышение – хороший способ мотивации сотрудников.
Приём и отбор резюме. Составление резюме является одним из новшеств в нашем государстве. На Западе данный вид отбора кадров получил свое развитие гораздо раньше. Резюме составляет сам соискатель. В нём, как правило, указывается полная информация о кандидате: Ф.И.О, дата рождения, контактная информация, семейное положение. В правильно-составленом резюме обязательно должна быть указана цель – желаемая должность на данном предприятии, сведения об образовании и перечень документов, наличие которых подтверждает данную информацию, а так же сведения о присвоенном уровне квалификации, предыдущий опыт работы в хронологическом порядке, начиная с последнего, дополнительная информация (владение иностранными языками и компьютерные навыки, наличие водительских прав, имеющие грамоты и свидельства о личных достижениях, награды и т. д.), личные качества и желаемый уровень заработной платы.
Уже на первых 2-х этапах возникают проблемы связанные с дискриминацией. Экономическая сущность дискриминации заключается в сегментации рынка труда по некоторым признакам и недопущении определенных групп населения к сегментам рынка, считающимся более престижными и отличающимся лучшими условиями труда.
Рассмотрим дискриминацию по возрастному признаку. Для многих предпринимателей пожилые люди - это тоже потенциальные работники, которых необходимо поддержать, чтобы им захотелось остаться в компании и после достижения пенсионного возраста. Является ли сохранение старых работников компании полезным для производительности? Ответ ясен - "Да". Например, связанные с возрастом изменения физических и умственных способностей и особенностей характера имеют небольшое влияние на выпуск продукции, кроме тех случаев, когда требуется физическая сила. Тем не менее, творческий и интеллектуальный потенциал не уменьшается с возрастом, количество прогулов с возрастом уменьшается , более старые рабочие бывают более удовлетворены своим рабочим местом и руководством, пожилые люди могут быть также дополнительно обучены и продолжать эффективно работать.
Следует так же отметить, что из множества резюме работодатель, как правило, выбирает те, где присутствует предыдущий опыт, что легко объясняется нежеланием предпринимателя обучать работника за свой счет и затрачивать на него дополнительные вложения.
Единственным возможным разрешением данной ситуации, на мой взгляд, является поощрение молодых специалистов государством. Какие же механизмы реализации?
- Предоставлять первое место работы сразу после окончания ВУЗа.
- Узаконить и предоставить возможность стажировки студентов 3-5 курсов с записью в трудовую книжку, без выплаты заработной платы, но с выплатой премиальных на усмотрение руководителя предприятия. Такая стажировка даст молодым специалистам возможность получения опыта до окончания ВУЗа.
- В целях поощрения здорового образа жизни и стремления к труду молодёжи контролировать выплату премиальных за фиксированный период отсутствия больничных отпусков и отгулов.
- Разработать законопроект, запрещающий указание допустимого возраста кандидатов на вакантные должности в объявления об их поиске.
Нужно так же заметить, что в связи с повышенным уровнем коррупции в нашем государстве документы, подтверждающие окончание того или другого учебного заведения могут не отображать истинных знаний и квалификации работника.
На государственном уровне с этим можно бороться с помощью независимого экзамена разной сложности. Этот экзамен может проводиться профсоюзами, которые в свою очередь могут выдавать лицензию и при наличии этой лицензии работник считается специалистом (рабочий, механик, инженер и т.д.). А на предприятии реальный уровень знаний проверяется с помощью следующего этапа – собеседования или интервью.
Собеседование (интервью). Собеседование проводится руководителем отдела кадров и часто руководством предприятия с кандидатами, отобранными в результате конкурса резюме. Собеседование должно состоять из двух этапов:
Тестирование профессиональных знаний и навыков. Имеет непосредственное отношение к той работе, на
которую выполняется поиск кандидата, позволяет проверить его профессиональные способности на месте и не может быть расценено как вмешательство в частную
жизнь. Для невезучих людей используется метод краткосрочного обучения с последующей оценкой.
Часто работодатель сам точно не может определить какой специалист ему нужен и какие задачи он должен уметь выполнять. И поэтому на собеседовании проверяет лишь соответствие сведений резюме наличию документов и лишь умение решать те задачи, которые указаны в резюме. Для борьбы с этой ошибкой можно использовать следующую методику – позволить соискателю самому придумать себе должность и перечислить все задачи, которые он сможет решать, находясь на этой должности.
Психологическое тестирование. Так же редко проводятся и психологические тесты, которые являются
очень важными для поддержания благоприятного климата в сформированном коллективе, выявлении лидерских и других качеств.
Но часто в таких тестах кандидаты выдают социально-ожидаемые ответы, поэтому нужно предупреждать заранее соискателя о том, что в тест заложена проверка лживости, тогда он постарается отвечать как можно точнее.
Хорошему руководителю так же нужно учитывать присутствие компонента волнения во время собеседования и стараться не накалять обстановку излишне строгим тоном и фамильярностью.
К сожалению, в отечественных компаниях ещё редко используются рекомендации с мест работы или учёбы предыдущего опыта. Как правило, человек неуспешный на предыдущем месте работы оказывается неуспешным и на новом месте.
Рекомендации, как правило, руководитель может получить по телефону, по телефону же может проверить правдивость информации, заложенной в резюме.
Испытательный срок. Третьим этапом является испытательный срок, который окончательно выносит вердикт о правильности или неправильности выбора сотрудника и если испытательный срок показал, что работник справляется благополучно с возложенными на него обязанностями, значит выбор сделан правильно и не потрачены лишние средства и время на подбор нового персонала.
Литература:
1. Сложности подбора персонала в современных условиях, статья опубликована в интернет -журнале «Управление персоналом Украины»
URL: http://www.hr-ua.com/articles/307/
2. Образец (пример) составления (написания) резюмена сайте mem.com.ru
URL: http://www.mem.com.ru/sample/
3. Управление персоналом – электронная книга, опубликована в библииотеке Воеводина
URL: http://enbv.narod.ru/text/Econom/management/uprav_pers/str/18.html
|
