В современных условиях стратегические возможности и обеспечение эффективного развития предприятия в значительной степени зависят от того, насколько успешно решаются задачи управления персоналом.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирова-ние, использование, стабилизация и собственно управление. Формирова-ние персонала – исключительно важная стадия в жизненном цикле нового предприятия. Структура управления персоналом включает в себя разра-ботку и проведение кадровой политики, оплату и стимулирование труда, групповое управление, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления.

Основные функции управления персоналом включают в себя: под-бор, наем и формирование персонала; развитие организационной структу-ры; наилучшее использование потенциала работника и его вознагражде-ние. Существуют различные виды технологий управления персоналом: многозвенные, посреднические, индивидуальные. Ключевой задачей управления кадрами является мотивация работни-ков, которая способствует более полному выявлению их трудового потен-циала.

Как подчеркивают зарубежные специалисты по управлению, нова-торское предприятие, ориентированное на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому не только характер стратегии, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при формировании организационных систем управле-ния. Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хране-нию кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Ос-новным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями, анализ текучести, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, пла-нирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10% фонда рабочего времени кадровых служб.

В зарубежной практике управления персоналом реорганизация круп-ных компаний была совершена ещё в 70-80е годы. Формирование эффектив-но работающего коллектива в решающей мере предопределяется философи-ей предприятия, системой нравственных ценностей и правил взаимоотноше-ний между администрацией и сотрудниками.

Так, английская философия бизнеса основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия бизнеса построена на традициях конкурен-ции и поощрения индивидуализма работника с чёткой ориентацией на при-быль компании и зависимость личного дохода от нее. Японская философия менеджмента основывается на традициях уваже-ния к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости. Преобла-дает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожиз-ненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персо-нала, создание условий для эффективного коллективного труда.

На многих отечественных предприятиях в сфере управления персона-лом обнаруживаются достаточно серьезные проблемы: использование из-живших себя элементов административно-командной системы управления, рассмотрение предприятия как закрытой системы, слабо зависящей от изме-нений во внешней среде, малая заинтересованность персонала в обеспечении стабильного положения предприятия и его конкурентоспособности, недоста-точная эффективность деятельности работников из-за слабой системы моти-вации. Поэтому необходимо реформирование систем управления персона-лом с учетом современных подходов к кадровому менеджменту в мировом бизнесе. Нужен переход от чисто кадровых вопросов к разработке страте-гии внутрифирменного управления с учетом мировой практики, созданию принципиально новой системы обучения кадров. Пока что проблема под-готовки кадров, владеющих теорией и практикой современного менедж-мента, остается чрезвычайно актуальной.

Сейчас на предприятиях для эффективного подбора и расстановки кадров применяют матрицу рабочих мест персонала. Проведя оценку каче-ства персонала путем сравнения характеристики работника с эталонными требованиями рабочего места, определяется уровень соответствия работ-ника занимаемой должности и уровень его компетентности. В результате внедрения матрицы рабочих мест предприятие получает мощный и дейст-венный механизм для управления персоналом.

Как показывает опыт, важное место в системе управления персона-лом в современных условиях должны занимать инновационное обучение, система управления талантами, сертификация персонала. Кадровая служба должна быть нацелена на постоянное развитие персонала и ориентирована на перспективное формирование команды.