RUS | ENG || ДонНТУ> Портал магістрів ДонНТУ

Магістр ДонНТУ Башмак Максим Сергійович
Магістр ДонНТУ

Башмак Максим Сергійович

Факультет менеджмента

Кафедра: Управління персоналом і економіка праці

Спеціальність: Управління персоналом і економіка праці

Тема кваліфікаційної роботи магістра

Удосконалення системи матеріального стимулювання виробничого персоналу

Науковий керівник: к.е.н., доцент кафедри УПЕП Чумаченко Олена Володимірівна

Матеріали до теми випускної роботи: Про автора

Автореферат



Ціль: Удосконалення діючих систем оплати руда на основі впровадження широкосмугової системи оплати праці.
Завдання:
  • Проаналізувати диференціацію заробітної плати в Україні по регіонах
  • Виявити зв'язки оплати праці зі складністю виконуваних робіт, кваліфікацією працівників
  • Удосконалити діючу систему оплати праці на підприємстві
Об'єкт: процес оплати праці й стимулювання праці на підприємствах України.
Предмет: методи забезпечення залежності оплати праці від складності і якості праці.

Вступ

Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупність фізичних і розумових можливостей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність працювати» робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів полягає в тому, що він, по-перше, створює вартість більшу, ніж коштує сам, по-друге, без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних виробничих фондів.
Як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тою причиною, що змушує працівника працювати. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.
Сформована за довгі роки система керування економікою привела до виникнення феномена відчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали й не залежать від ефективності використання ресурсів. Через це трудящі ставляться до них нехазяйновито. В цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на яке економічна наука й практика не дали відповіді дотепер: як зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу і матеріалізовану працю, вчасно і якісно виконувати свої завдання.
Актуальність

Зростання ролі матеріальної зацікавленості обумовлене тим, що в умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають стереотипи «зрівнялівки», які дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. У ринковій економіці необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці
З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівників, головних фахівців, інженерно-технічних робітників, які працюють над прискоренням введення виробничих потужностей і об'єктів будівництва, над поліпшенням якості робіт, над збільшенням прибутків, над підвищенням продуктивності праці й поліпшення роботи обслуговуючих і інших господарств на підприємстві, вводиться положення про преміювання.
Зростання ролі матеріальної зацікавленості в умовах ринкової економіки відбувається тому, що це система інвестування працівників, яка настроєна на високу ефективність. Ринкова економіка вимагає підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій як робочої сили. Такі інвестиції набагато ширше, чим традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї й не обмежуються нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий дохід.
Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або такої, яку використовують при ухваленні рішення. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але й здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства
Аналіз останніх досліджень і публікацій

Різні аспекти організації оплати праці працівників виробничих сфер, форм власності й підлеглості досліджували такі вчені, як І. Бондар, М. Волгін, Ю. Кокін, А. Колотий, Е. Либанова, І. Ломанов, Н. Павловська, А. Чухно, Р. Яковлев, Г. Ярощенко й ін.
Ці вчені дослідили практику організації оплати праці робітників виробничої й бюджетних сфер, управлінських структур державної влади, у тому числі зміни в системі організації оплати праці й матеріального стимулювання цих категорій; пропонуються також нові підходи до оплати праці, напрямку вдосконалення діючих підходів в організації оплати праці з урахуванням розвитку економіки, змін у господарській діяльності. Пропоновані підходи в організації оплати праці працівників зазначених сфер діяльності відпрацьовані ще недостатньо. Тому виникає потреба в розробці таких механізмів, які б забезпечували більш тісний зв'язок оплати праці з її складністю, кваліфікацією й кінцевими результатами.
Виклад матеріалу

Місце й роль матеріального стимулювання в бізнесі важко переоцінити. Для керівника воно виступає потужним важелем впливу й керування. Що ж стосується персоналу, то на нього впливають кілька факторів: власне гроші, що дозволяють одержувати від життя певні блага, фактор оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, і фактор соціальної значимості – як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.[1]
Матеріальне стимулювання – це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.
Впровадження матеріальних стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат.
Однією з найпоширеніших форм стимулювання є матеріальне стимулювання. Роль даної форми стимулювання дуже велика.
Принципи матеріального стимулювання працівників полягають в наступному:
  • Це стимулювання високої продуктивності працівників.
  • Мотивація найманого робітника до ефективної та якісної праці.
Матеріальне стимулювання має два основні види:
  • Матеріальне стимулювання коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи й ін.)
  • Матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту, тощо)
Матеріальне стимулювання спрямоване на мотивацію найманого робітника на ефективну і якісну працю, яка дозволяє мати певний прибуток, але й покрити витрати наймача.

Важливими інструментами матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:[2]
  • Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту.Збільшення розміру доплат залежить головним чином від росту індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску в колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але й повністю скасовані.
  • Надбавка до заробітної плати – це грошові виплати понад нормовану заробітну плату, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці
  • Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування на підприємстві необхідно мати чітку систему атестації працівників усіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того або іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.
  • Компенсації – грошові виплати, установлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їх обов'язків.
  • Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення. Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути різною, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії від доплати до зарплати. Застосування премії покликано забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань проведення.
Інструменти
Рисунок 1 - Інструменти мотивації
(анімація: кількість кадрів - 10; розмір - 640х480; кількість циклів повторення - нескінченне)

Складовими преміювання є: показники преміювання, умови його застосування, джерело й розмір премії, коло тих, кого преміюють.
Показник преміювання визначає трудові показники, які підлягають спеціальному заохоченню, тобто премії. У якості показників преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Необхідно визначитися, хто конкретно входить у коло преміювання. Справа в тому, що преміювання охоплює тільки тих працівників, працю яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці й виробництва[5]
Центральне місце в заохочувальній системі займає розмір премії. Ефективність застосовуваної системи преміювання наймач бачить у збільшенні ефективності праці робітників, працівник у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Розмір премії може встановлюватися у відносному і абсолютному вираженні.
При матеріальному стимулюванні проявляються наступні психологічні тенденції.
1) Чим вище цінність і регулярність винагороди, тем вище ефективність роботи робітників.
2) Ефективність праці найманих робітників при запізнілій винагороді нижче, чим при негайному.
3) Якщо високі трудові показники згодом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до першого значення.
Існують різні форми матеріального стимулювання. Звичайно вони застосовуються комплексно, а не в чистому вигляді.
Форми матеріального стимулювання виділяють по різних ознакам, таким як:
1) Залежно від обліку результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективне й індивідуальне стимулюванн
Колективна форма матеріального стимулювання сприяє роботі підприємства, тому що інтереси одного працівника починають збігатися з інтересами колективу.
Індивідуальна форма матеріального стимулювання. Позитивною стороною цієї форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її заохоченнями. Мінусом є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи одного працівника.
2) За ступенем інформованості об'єкта керування про взаємозв'язок результатів діяльності й стимулів розрізняють випереджальну (Об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, яких результатів необхідно досягнути й що можна за них одержати. Її позитивна якість у швидкому стимулюючому ефекті.) і підкріплювальну форми стимулювання (При підкріплювальній формі об'єкт стимулювання довідується про те, що виявився корисним, визнаним і заохоченим у своїй праці тільки після завершення діяльності. Це не вимагає спеціальної нормативної бази для стимулювання.)
3) За результатами праці - позитивну (преміюються високі показники праці - за перевищення норми) і негативну ( за відхилення від норми в меншу сторону);
4) За ступенем й характером конкретності умов одержання стимулу: загальну, еталонну, змагальну (стимул надається за зайняте місце).
5) За різницею в часі між результатом і одержанням стимулу: безпосередню, поточну й перспективну.

Позитивною якістю безпосередньої форми є її оперативність і дуже ясний і безпосередній взаємозв'язок між дією й стимулом.Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу.[7]

Розробка системи стимулювання персоналу


Багато компаній рано або пізно зустрічаються з необхідністю розробки або переглядів існуючої системи стимулювання персоналу. Це пояснюється тим, що раніше подібна система або була відсутня взагалі, або була присутня номінально, а фактично «не працювала», тобто не впливала суттєво на поведінку працівників і навіть ігнорувалася ними. Практика показує, що таке положення звичайне виникає через наступні причини:[3]
  • Службові функції й критерії оцінки персоналу чітко не сформульовані або не доведені до працівників, які можуть не представляти й не розуміти, які вимоги до них пред'являє керівництво компанії.
  • Персонал організації не має необхідні вміння й навички, щоб виконувати стандарти діяльності й вимоги керівників. У цьому випадку людей треба навчати.
  • Пропоновані стимули не відповідають внутрішнім мотивам працівників, тобто програма стимулювання не враховує загальну структуру трудової мотивації персоналу. Зокрема, це може проявлятися в неправильному використанні грошових стимулів, а також у відмові від негрошових видів стимулювання (натуральних, моральних, організаційних і ін.), що впливають на мотивацію й лояльність працівників.
  • У системі стимулювання персоналу переважають негативні стимули, що виявляє демотивуючий вплив на людей і викликає їхній опір.
  • В організації не налагоджена гнучка й оперативна система оцінок персоналу. У цьому випадку знижується якість праці робітників, і керівники не одержують адекватної інформації про результати діяльності своїх підлеглих.
  • Програма стимулювання суперечить сформованій організаційній культурі компанії, тобто ця програма не враховує сталі цінності, традиції, правила й норми поведінки людей в організації.
  • Пропоновані стимули не мають великого значення для людей. Наприклад, доведено, що грошові стимули (премії й штрафи) впливають на мотивацію тільки в тому випадку, якщо їх розмір становить не менш 20% від постійної зарплати.

Щоб уникнути цих і інших помилок, процес розробки системи стимулювання не повинен бути волюнтаристичним і відображати уявлення лише одного-двох керівників, відповідальних за цю роботу. Розробка системи стимулювання персоналу повинна проводитися за допомогою спеціальних методів і ґрунтуватися на об'єктивному аналізі ситуації як усередині організації, так і на ринку праці. Із цією метою пропонується наступна послідовність дій:[1]
  1 - спочатку корисно провести навчальний семінар для керівників компанії, який присвячено питанням мотивації, стимулювання й оплати праці персоналу. Створення високої мотивації співробітників на досягнення цілей компанії – це завдання всіх керівників, а не тільки генерального директора або менеджера по персоналу. Тому керівники організації повинні бути ознайомлені з основними теоретичними концепціями й практичними підходами до мотивації персоналу, щоб усвідомлено застосовувати їх у своїй повсякденній діяльності. На такому семінарі можуть бути розглянуті наступні питання: класичні й сучасні теорії мотивації, методи діагностики трудової мотивації, види й форми стимулювання праці, скільки потрібно платити працівнику, принципи й методи формування постійної й перемінної частин оплати праці, розробка соціального пакета, що мотивує оцінка персоналу й інші. Головна мета семінару – мобілізувати й настроїти управлінську команду на активну й плідну роботу. Без особистої участі всіх керівників розробка й впровадження нової мотиваційної системи будуть проходити вкрай болісно й неефективно.
    2 - необхідно провести діагностику існуючої системи стимулювання праці в організації. Даний етап виконується з метою з'ясування сформованої ситуації усередині організації й аналізу реальних причин низької мотивації працівників на виконання своїх посадових функцій і вимог керівників. У ході діагностики проводиться аналіз суміжних областей, таких, як особливості організаційної культури компанії, особливості робочих місць і умов праці. Основні методи діагностики: робота з документами, інтерв'ю з керівниками й співробітниками. Для цього краще запросити консультанта по керуванню, який може виконати незалежний і кваліфікований аналіз проблем, пов'язаних з мотивацією й стимулюванням праці.
  3 - необхідно провести діагностику й аналіз структури трудової мотивації персоналу компанії. На даному етапі проводиться письмове опитування працівників за допомогою спеціального запитальника з наступною обробкою отриманої інформації. У результаті опитування ми одержуємо дані про типи мотивації індивідуально для кожного працівника й загальну картину по всій організації (підрозділу). Без цього не можна розробити оптимальні види й форми стимулювання, які б дійсно змусили людей працювати по-новому й виконувати вимоги керівництва. З багаторічної практики керування персоналом і результатів спеціальних досліджень відомі різноманітні типи мотивації працівників, які в тому або іншому співвідношенні присутні в кожній людині. Знання цих типів необхідно для того, щоб підібрати до кожного працівника або групи працівників спеціальні стимули й форми стимулювання, що щонайкраще орієнтують їх на дотримання стандартів діяльності й досягнення цілей компанії.
    4 - необхідно вивчити особливості існуючої системи оплати праці в організації. На даному етапі проводиться аналіз усієї доступної інформації для визначення оптимального розміру оплати праці працівників. При цьому враховуються існуюча практика, можливості компанії, ціни регіонального ринку праці, запити працівників, соціологічні шкали зарплати. Для ухвалення рішення про розміри оплати праці проводиться аналіз особливостей працівників (їх кваліфікації й трудової мотивації), аналіз особливостей роботи (види виконуваних робіт, службові функції й обов'язку, показники й нормативи, умови праці).
  5 - проводяться розробка й обґрунтування постійної частини заробітної плати. На даному етапі визначаються або коректуються шкали посадових окладів, нормативні показники результатів, визначаються кваліфікаційні надбавки й доплати за особливі умови праці. Для розробки шкал посадових окладів можуть використовуватися різні методи, такі, як ранжирування й класифікація робіт, пофакторне порівняння, оцінка по пунктах (рейтингу).
   6 - проводиться розробка змінної частини заробітної плати. На даному етапі аналізуються можливості використання в організації різних видів премій, таких, як премія з індивідуальних результатів, премія за внесок у роботу підрозділу, цільова премія, премія із загальних результатів роботи компанії. Для кожного виду премії розробляються розрахункові формули або методики з урахуванням специфіки й існуючої практики преміювання в компанії. Крім того, аналізуються можливості впровадження інших систем оплати праці, наприклад, безтарифної системи, акордної системи, системи керування по цілям.
   7 - виконується аналіз і обґрунтування соціального пакета. На цьому етапі виробляються принципи розподілу соціального пакета (зрівняльний, по стажу роботи, ієрархічний), визначаються його склад і грошова оцінка для різних категорій працівників компанії.
  8 - розробляються негрошові види й форми стимулювання. На даному етапі виробляються різноманітні стимули (натуральні, моральні, організаційні, патерналістські й ін.) з урахуванням специфіки організації, вимог її керівників, особливостей працівників і робочих місць, організаційної культури компанії, досвіду інших організацій. Розроблені стимули «прив’язуються» до конкретних посадових позицій, категорій персоналу, окремих працівників і застосовуються в різних формах (випереджальній й підкріплювальній, колективній й індивідуальній, позитивній й негативній, безпосередній, поточній й перспективній, загальній, еталонній й змагальній). Без використання й впровадження негрошових стимулів будь-яка програма стимулювання персоналу буде однобокою й малоефективною. Якщо послідовно, планомірно й методично пройти усі зазначені етапи розробки, ми одержимо дійсно обґрунтовану програму стимулювання, максимально «заточену» на специфіку даної організації. Із такою програмою будуть дуже високі шанси на успішне впровадження.

На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці це одна з найефективніших систем для спонукання працівників до активної трудової діяльності.
Висновок

Проведене дослідження сфери оплати праці й стимулювання найманих робітників дозволяє зробити ряд висновків. Удосконалювання систем оплати праці може дати нам уже зараз зростання зацікавленості працівників в ефективній праці. Останнім часом з'явилася необхідність такої системи оплати праці, яка б сформувала потужні стимули посилення ефективності праці. Працівник зараз зацікавлений навіть у малому підвищенні заробітної плати.
Дане дослідження показує, що ефективність праці й кількість виробленої продукції залежить від обраної підприємством форми матеріального стимулювання й оплати праці.
В Україні організація оплати праці є щонайважливішим стимулом, і впливає на виробничий процес у цілому. Посилення залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи колективу й кожного працівника, підвищення її стимулюючої ролі – це запорука успіху для підприємця. Різнобічні заходи щодо підвищення й удосконалювання оплати праці повинні сприяти виконанню її економічної ролі як стимулу для розширення й розвитку виробництва.
Грамотна політика держави в галузі оплати праці може зіграти найважливішу роль у стабілізації всієї економіки країни, допоможе подолати проблему нерівності розподілу доходів.
При написанні данного автореферату кваліфікаційна робота магістра ще не завершена. дата остаточного завершення роботи: 1 грудня 2010р. Повний текст роботи та матеріали за темою роботи можуть бути отримані у автора або його наукового керівника після зазначеної дати.
Перелік використаних джерел
  1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с.
  2. Белова В.П. Механизм возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы при переходе к рыночным отношениям. Дис. ... канд. экон. наук.  — М., 1992. — 210 с.
  3. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998, 255 с.
  4. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). —  М., 1994. — 274 с.
  5. Гари Дресслер. Управление персоналом. М. Бином. 1997. 431 с.
  6. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. Пер. с англ. М. 1997.
  7. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования/ Под ред. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во РАГС, 1999. – 164 с.
  8. Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд.    1996. — №10.  -- С. 70-72
  9. Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие. под редак. Н.А.Волгина.  Информационный издательский дом «Филинъ». М. 1999. 275.
  10.  Журналы и статьи по оплате труда персонала http://www.dis.ru/

.


Про автора