ru
en
ukr
 |
Бурлак Ольга СергеевнаУчебно-научный институт «Высшая школа экономики и менеджмента» Факультет менеджмента Кафедра управления персоналом и экономики труда Специальность «Управление персоналом и экономика труда» Тема квалификационной работы магистра «Стили управления людьми в организации» Научный руководитель к.э.н., доцент кафедры УПЭТ Следь Александра Николаевна |
|
РЕФЕРАТ ПО ТЕМЕ ВЫПУСКНОЙ РАБОТЫ
Введение
В настоящее время успех любой деловой организации всё в большей степени зависит от её сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит
бурное развитие и широкое распространение знаний в области управление персоналом.
В странах с развитой рыночной экономикой изучение этого курса давно уже стало не только важнейшей
составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом.
Руководство персоналом составляет ядро науки управления персоналом и изучает вопросы делового общения, так как вся
деятельность руководителя по управлению людьми прямо связана и реализуется через коммуникации.
Знания и навыки в области взаимоотношений руководителей и подчинённых, деловых отношений в целом,
нужны не только состоявшемуся и будущему руководителю, но и любому действующему в коллективе высококвалифицированному специалисту.
1. Актуальность темы
Актуальность проблемы исследования различных стилей руководства людьми в организации заключается в том, что сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед предприятием. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль руководства».
2. Цели и задачи магистерской работы 2.1 Идея работы Идея данной работы заключается в том, чтобы улучшить свои знания по данной теме, выявить и охарактеризовать существующие
стили руководства, а также постараться ответить на вопрос – какой стиль руководства лучше выбрать.
2.2 Цель работы Основной целью магистерской работы является применение социометрических методов для изучения развития межличностных отношений, формирования групповых норм, ценностей, вариантов сотрудничества и взаимной ответственности, которые влияют на эффективность деятельности группы. Эти исследования помогут подобрать наиболее подходящий стиль руководства людьми для конкретной организации.
2.3 Основная задача разработки Основная задача магистерской работы заключается в формировании современных навыков управленческой деятельности, выработке первоначальных навыков формирования индивидуального стиля управленческих взаимоотношений с людьми при работе в организации.
Изучение данной проблемы дает возможность: овладеть механизмом выявления ценностей и ценностных ориентаций личности, управления ими при достижении целей организации; определить особую роль руководителя во взаимоотношениях с членами коллектива; умело распорядиться своим временем; применить перспективные персонал-технологии; организовать эффективную работу персонала; использовать критерии и показатели при оценке социально-экономической эффективности труда персонала управления.
2.4. Предмет и объект исследования Предметом исследования является изучение стилей руководства людьми в организации.
Объектом выступают различного вида организации, на примере которых изучаем существующие виды стилей руководства.
2.5 Методология исследования Методология исследования заключается в формализированно-логическом исследовании развития межличностных отношений, формировании групповых норм, ценностей, вариантов сотрудничества и взаимной ответственности, которые влияют на эффективность деятельности группы. Этот параметр больше всего интересует менеджеров, ориентированных на развитие и процветание компании.
3. Новизна и обработка полученных результатов
В данной магистерской работе используется социометрическая техника, которая применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях
их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучить типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности,
сделать вывод о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Целями социометрической процедуры являются:
Метод социометрии включает в себя несколько этапов: сбор предварительной информации о группе, проведение социометрического опроса, анализ и интерпретация полученных данных. Наблюдение необходимо для сбора первичной информации, постановки цели исследования и правильного выбора вопросов.
Участие в опросе может быть только добровольным. Необходимо специально оговорить это общее правило проведения психологических исследований, потому что вопросы, на которые предлагается ответить, затрагивают эмоциональные стороны межличностных отношений в группе. На практике встречаются случаи, когда испытуемый затрудняется с ответами, либо вообще отказывается от участия в тестировании. Это его право (и, возможно повод для менеджера по персоналу и для непосредственного руководителя поговорить с человеком, что называется, «по душам»).
Сама процедура социометрического опроса очень проста, тем не менее, она предполагает соблюдение определенных норм и требований. Одно из основных условий — персонифицированное участие. Этот метод не может применяться анонимно, иначе просто невозможно будет интерпретировать полученные результаты.
Есть определенные требования в отношении состава группы: ее границы должны быть четко обозначены (сотрудники только одного отдела или члены одной бригады); необходимо, чтобы «возраст» группы составлял не менее двух-трех месяцев. Не следует проводить социометрию в течение двух-трех недель после какого-либо корпоративного мероприятия, поскольку «последействие», «эмоциональный шлейф» неформальной вечеринки может заметно исказить результаты.
Существуют также требования в отношении специалиста, который проводит социометрический опрос: он не может быть членом данной группы и при этом должен пользоваться ее доверием (что присуще эйчару).
Для проведения социометрического опроса участники (члены исследуемой группы) собираются в отдельном помещении. Менеджер по персоналу зачитывает инструкцию, затем испытуемые заполняют бланк, как правило, на это требуется не более пяти минут. Им предлагается по своему усмотрению выбрать (включить в группу) троих сотрудников и троих — исключить из ее состава (отклонить). Участникам рекомендуется делать не более трех выборов и трех отклонений, меньшее количество вариантов допустимо, не принимаются только формулировки «всех» и «никого».
В бланке напротив фамилии каждого выбранного/отклоненного члена группы указываются характеристики (качества), на основании которых («за что») сделан выбор/отклонение. Характеристики могут формулироваться в произвольной форме, своими словами — так, как испытуемые объясняли бы выбор своим знакомым.
Суть предложения (или вопроса) может меняться, главное, чтобы он был сформулирован просто, четко и однозначно понимался всеми участниками. В литературе чаще всего предлагается такой вариант вопроса для выбора: «Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?» Как показывает опыт автора, такая формулировка плохо «работает» со взрослыми людьми, тем более — в контексте серьезных деловых взаимоотношений. Чтобы не дискредитировать сам метод, лучше подбирать более реалистичные вопросы и предложения.
Далее на основании бланков с ответами участников заполняется социометрическая матрица — таблица, в которой представлено распределение индивидуальных выборов. Слева по вертикали и сверху по горизонтали в матрицу вносятся фамилии испытуемых. В матрицу переносятся данные из каждого индивидуального бланка: напротив фамилии выбираемого/отклоняемого в крайнем правом вертикальном столбце записывается соответствующая характеристика (качество). На практике встречаются различные характеристики; по их направленности можно сделать вывод, какие ценности доминируют в группе — профессиональные, эмоциональные, личностные и т.д.
Чтобы удобнее было работать с данными, выборам и отклонениям присваиваются численные значения (баллы). Иногда целесообразно ограничиться только «первым» выбором и отклонением, соответственно присвоив им (+1) и (–1) балл. Обработка и в первом и во втором случае не представляет трудностей. В матрице для каждого члена группы подсчитывается сумма полученных выборов и сумма полученных отклонений. На основании этих показателей можно строить «рейтинги популярности», определять позиции участников в структуре межличностных отношений, выделять подгруппы и т.д.
Различают персональные социометрические индексы (ПСИ) и групповые социометрические индексы (ГСИ)[16]. Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения. Основными ПСИ являются: индекс социометрического статуса i-члена; эмоциональной экспансивности j-члена, объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена. Символы i и j обозначают одно и то же лицо, но в разных ролях; i — выбираемый, j — он же выбирающий, ij — совмещение ролей.
Если перед эйчаром не стоит цель провести фундаментальные научные исследования, то индекс социометрического статуса рассчитывать не обязательно, достаточно определить суммарные значения выборов и отклонений по каждому члену группы. Это «менее научно», но более практично — показателем, по которому сравниваются между собой позиции всех членов группы (и основанием для ранжирования) является именно количество выборов/отклонений. Использовать индекс групповой сплоченности полезно для сравнения результатов по двум (и более) группам. В таких случаях он может рассматриваться в качестве единицы измерения.
На основе заполненной социометрической матрицы строится социограмма. Она позволяет визуализировать результаты, наглядно увидеть картину сложившихся взаимоотношений в группе. Можно строить индивидуальные и групповые социограммы. На практике индивидуальные социограммы используются редко (ее есть смысл построить только для сравнения руководителей разных групп одного уровня), так как групповая социограмма полностью отображает всю картину групповых взаимоотношений.
Наиболее распространенный вид социограммы — «мишень». Она представляет собой набор концентрических окружностей, число которых соответствует наибольшему количеству выборов для одного члена группы.
Многолетняя практика применения социометрического метода позволяет утверждать, что построение социограммы вида «мишень» не вызывает особых сложностей (даже в группе из 15 человек максимальное количество выборов редко превышает 10). Если группа состоит из 15–20 человек, то для ее построения нужно использовать лист ватмана подходящего формата — А3 (420x297), так как на социограмме будет много линий. Мужчин и женщин желательно отображать с помощью разных значков. Внутри такого значка указывается номер участника, соответствующий его порядковому номеру в матрице. Наносить данные на социограмму рекомендуется в том порядке, в каком они записаны в матрице, а не в зависимости от количества полученных выборов (в таком случае меньше вероятность ошибки). Выборы членов группы отображаются красными стрелками, отклонения — синими. Возможны варианты взаимных выборов и отклонений, такие случаи отображаются двухсторонними стрелками. Для того чтобы они выделялись на общем фоне, целесообразно использовать более толстые линии.
«Мишень» хороша максимальной наглядностью: даже при большом количестве участников сразу видны взаимные выборы и отклонения, частота выборов и отклонений [15]. Важно и общее впечатление от схемы, которое создает преобладание того или иного цвета, общее количество стрелок.
Данные социометрических исследований позволяют выявить формальные и неформальные связи в группе, увидеть конфигурацию реальных человеческих взаимоотношений. Это дает руководителям возможность конструктивно влиять на человеческие взаимоотношения, определять центры сопротивления при трансформации организационной структуры или изменении целей организации или стиля руководства, эффективно разрешать конфликты и предупреждать их возникновение.
С помощью социометрии можно достаточно точно определить положение (статус) человека, его место в неформальной «табели о рангах». Социальный статус личности в группе и состояние самой группы зависят от неявных эмоциональных связей и отношений людей, таких как симпатия, антипатия или относительное безразличие. Эмоциональные предпочтения людей распределяются неравномерно: в любой группе на немногих ее членов («звезд») приходится большая часть положительных выборов, в то время как большинство членов группы выбирается редко и оказывается в положении «эмоционально обездоленных». В «звезды» попадают члены группы, получившие максимальное количество выборов. Члены группы, получившие по результатам социометрии большое или среднее количество выборов, относятся к категории «предпочитаемых»; те, кого выбирали редко, — к «принятым»; те, кого не выбрали ни разу, — к «изолированным». Члены группы, получившие только отклонения, попадают в категорию «отверженных». В таком случае речь может идти о неприятии данного человека группой либо о том, что он себя никак не проявляет, избегает контактов с коллегами. Взаимные выборы показывают наличие дружеских, приятельских отношений. Взаимные отклонения практически однозначно указывают на наличие конфликта.
4. История исследований и разработок по теме магистерской работы
Значительный вклад в исследование стилей руководства сделал Э. Мейо. Так, на основании его тестов были сформулированы классические в теории менеджмента признаки авторитарного, демократического и пассивного (либерального) стиля руководства. Левин и его приверженцы считали, что индивидуальный стиль конкретного руководителя зависит от его личных психологических качеств и может целенаправленно формироваться на основании осознания проблем организации. В 30-х годах Левин совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов с десяти-одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Однако полученные результаты неоднозначны: работники достигали лучших показателей при авторитарном стиле руководства, хотя чувствовали большее удовлетворение от сотрудничества с руководителем-демократом. Это послужило основанием для утверждений, что стиль руководства предопределяет не психологический тип руководителя, а среду, в которой он работает. Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.
Участники, проводившихся Левиным исследований Р.К. Вите и Р. Липпет отразили в виде таблицы важнейшие отличительные черты трех классических стилей руководства (табл. 4.1).
Таблица 4.1 – Характерные черты классических стилей руководства
Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присуши суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками. Однако эти признаки не абсолютно прочно закреплены за соответствующими стилями [1]. Сделанные Левиным и его последователями выводы о преимуществах демократического стиля в области общегрупповых трудовых достижений, удовлетворенности трудом и пребыванием в коллективе, а также групповой интеграции были критически проанализированы учёным Р.М. Стогдиллом. Изучив результаты многих исследований, осуществленных в русле идей Левина, он пришел к заключению о неправомерности данных выводов и их распространения на любые предприятия. По его мнению, ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве единственно правильного, универсального стиля руководства [5].
Однозначные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе.
Классическим примером многомерных стилей является сетка поведения руководителей, разработанная Р. Блейком и Д. Моутоном. Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу. Стиль руководства, ориентированный на задачу, относится к модификациям авторитарного стиля и характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям. В отличие от стиля руководства, ориентированного на задачу, на цели организации, стиль, ориентированный на людей, характеризуется концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Стили, ориентированные на задачу и на людей, имеют различную и даже во многом противоположную направленность, однако они всё же могут совмещаться в поведении руководителя [3].
Многомерные стили руководства, конечно, не исчерпываются двухмерной решеткой Блейка-Моутона. Учёный X. Латтман разработал многомерный стиль руководства, учитывающий пятнадцать критериев и позволяющий детально отражать весьма широкий спектр поведения руководителя. Такие сложные, детально дифференцированные стили имеют главным образом научно-теоретическое, аналитическое значение и в реальном руководстве практически не используются. Стили руководства могут бы эффективными лишь при учете конкретной ситуации и, прежде всего, используемой организацией техники руководства [4].
Концепции «X» теории «XY» Мак-Грегора, согласно которой человек с врожденным отвращением относится к труду. Поэтому большинство людей необходимо контролировать, направлять и под угрозой наказания принуждать работать. Такие идеи обусловили развитие бюрократических типов организации - традиционных структур авторитарного (патерналистского) типа, которые уделяют много внимания принуждению и контролированию.
Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля, а применительно к практике - даже на два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно.
Одной из весьма успешных попыток более дифференцированно отразить по существу главный параметр стилей руководства - принятие решений, а также приблизить их к практике является выделение Р. Танненбаумом и В.Х. Шмидтом семи образцов поведения, характеризующих пространство между авторитарным и демократическим стилями руководства и постепенное движение от первого стиля ко второму [2]. Континуум стилей руководства, находящихся между авторитарным и демократическим (кооперативным) стилями в зависимости от особенностей принятия решений, они представили в виде схемы (см. рис. 4.1).
В схеме Танненбаума—Шмидта, отражающей промежуточные формы между авторитарным и демократическим поведением, выделены несколько приближающихся к авторитарному типу стилей руководства. Более отчетливо различные модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, согласно которой они, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных, делятся на патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства [5].
С авторитарным стилем руководства и его разновидностями соотносится кооперативный стиль. При кооперативном стиле руководства производственная активность
формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания.
Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников.  Рисунок 4.1 - Схема Танненбаум-Шмидта. Анимация состоит из 11 кадров с задержкой в 5мс между кадрами; задержка до повторного воспроизведения составляет 30мс; количество циклов воспроизведения неограничено Заключение
В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный стили не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался наиболее приемлемым, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам [7].
Очевидно, что каждый руководитель подбирает тот стиль, который ему наиболее подходит - под конкретную компанию, а также под свой тип личности.
Но и здесь важны некоторые советы, которые можно учесть:
Суть деятельности руководителя состоит в организационной работе. Именно руководитель направляет и координирует деятельность исполнителей. В свою очередь, исполнители обязаны ему подчиняться и выполнять все его указания. Впрочем, иногда сам руководитель становится исполнителем, но лишь для того, чтобы глубже вникнуть в специфику деятельности предприятия. Организовывая работу своих сотрудников, руководитель занимается творческой работой, причём, чем выше его должностное положение, тем более творческим становится его подход к руководящей деятельности. Научно-технический прогресс также подстёгивает к постоянному совершенствованию руководящих навыков. Однако организация работы отдела — лишь одна из сторон руководства [9]. Руководитель также обязан направлять работу сотрудников, способствовать их дальнейшему развитию и даже оказывать влияние на их поведение, в том числе и неслужебное. Для этого недостаточно только профессиональной подготовки. Требуется умение работать с людьми, педагогические и психологические знания [10].
Все люди разные. Одинаковых руководителей, как и абсолютно одинаковых людей, быть не может. При всех универсальных правилах и требованиях руководители различаются стилями руководства, характерами, профессиональными качествами, подходом к людям. Каждый управленец имеет свой, уникальный стиль руководства. Таким образом, можно сделать вывод о том, что не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки в целом с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход обозначают как индивидуально-ситуативный стиль управления. На становление такого стиля влияют состояние окружающей среды, профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, методы стимулирования, жизненный и производственный опыт, а также ценностные ориентации.
Литература
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||