Автор: Донцова В.Г., Позднякова С.В.
ДВНЗ: «ДонНТУ»
Джерело: Матеріали міжнародної науково-теоретичної конференції молодих учених і студентів. «Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери». – В 2-х томах. – Т. 1. – Донецьк: ДВНЗ «Донецький національний технічний університет», 2009. – С. 187-190.
ФОРМУВАННЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ І ВПРОВАДЖЕННЯ
ПРОГРАМ УПРАВЛІННЯ ТАЛАНТІВ
Створення
кадрового резерву необхідне для якіснішого забезпечення підприємства підготовленими працівниками, які готовві у разі
потреби проводити не лише свою ділянку роботи, але й інші, - по суміжних
напрямках, а отже керувати колективом підлеглих.
Наявність в кадровому резерві підготовлених фахівців дозволяє підприємству значно понизити витрати на підбір і адаптацію нових працівників, підвищує нематеріальну мотивацію працівників і сприяє їх закріпленню на підприємстві. У зв'язку з цим при побудові ефективної системи роботи з кадровим резервом, необхідно вирішити наступні завдання:
1. Визначення потреби в заміщенні вакантних посад і виробити принципи відбору «резервістів»;
2. Створення системи розвитку професійних навиків і знань «резервістів»;
3. Придбання «резервістами» практичного досвіду роботи на керівній посаді.
У сучасних умовах підприємства самостійно створюють власну систему по роботі з кадровим резервом. Філія «Металургійний комплекс» ЗАТ «Донецьксталь»-металургійний завод »має власну систему роботи з кадровим резервом. Вся робота, що проводиться з кадровим резервом на підприємстві, регламентується Положенням про створення і підготовці резерву кадрів на підприємстві для висунення на керівну роботу в структурних підрозділи заводу.
Перелік посад для висунення в резерв охоплює всі ланки управління. Весь кадровий резерв можна розділити на дві групи - оперативний і перспективний. У списку кадрового резерву на кожну конкретну посаду підбирається по 2 - 3 кандидата. Під оперативним резервом розуміється діючі заступники керівника, що діють і виконують обов'язки керівника під час його відсутності. Перспективний резерв - особи, які в майбутньому обіймуть керівні посади, за умови успішного проходження програм навчання в резерві, стажувань на посаді керівника.
На ЗАТ «Донецьксталь» - металургійний завод» застосували систему відбору претендентів в кадровий резерв на основі тестування їх професійно - кваліфікаційного рівня і рівня особистісного потенціалу (психологічне тестування) з використанням комп'ютерних програм. Таким чином було протестовано 421 претендент для висунення в кадровий резерв. Результати тестування дозволили дати керівникам структурних підрозділів рекомендації з формування кадрового резерву.
Підготовка резерву регулює процес оновлення керівних кадрів, грає
істотну роль у розстановці кадрів керівників. Особливістю підготовки
кадрового резерву є необхідність його структурування по у рівнями управління. Для кожного рівня
управління створюється власна система підготовки, яка враховує потреби у вмісті програми навчання, стажування, а також
необхідні для цього ресурси часу і засобів
підприємства.
На підприємстві функціонує наступна система
підготовки та підвищення кваліфікації кадрового резерву:
- стажування молодих фахівців, що закінчили вищі навчальні заклади;
- навчання резерву на заміну посади керівника ділянки, керівника зміни, старшого майстра, майстра;
- школа менеджерів - підготовка резерву на посади заступника керівника, керівника структурного підрозділу.
У випадку з підготовкою резерву керівників вищої ланки управління говорять не стільки про навчання, а більше про розвиток управлінських компетенцій, таких як стратегічне мислення, бюджетування, управління людськими ресурсами, корпоративне та фінансове управління. Основними формами підготовки керівників вищої ланки є участь у короткострокових навчальних програмах у сфері семінарів, тренінгів, круглих столів, зустрічей з дискусіями.
Підготовка кадрового резерву включає два основних компоненти - теоретичне навчання та стажування. Стажування проводиться за спеціально розробленою індивідуальною програмою з метою освоєння резервістом ряду питань, що охоплює права, обов'язки, завдання, досвід, навички, знання необхідні для прийняття відповідальних рішень на вищестоящії посади. Підготовка резерву середньої ланки (на посаді заступника керівника, керівника структурного підрозділу) вимагає широшої теоретичної та практичної підготовки. У ЗАТ «Донецьксталь» - металургійний завод» для підготовки цієї категорії резервістів створена в 2004 році і успішно функціонує Школа менеджерів.
Школа менеджерів дає теоретичні знання у різних аспектах управлінської діяльності, у тому числі дисципліни економічної спрямованості (основи ринкової економіки, економіка підприємства), дисципліни у психологічним аспектах управлінської діяльності (управління людськими ресурсами, психологія та етика менеджменту), а також спеціальні дисципліни з використання на підприємстві технологій (технологія металургійного виробництва, енергозбереження, механічне обладнання підприємств чорної металургії) і різних аспектах корпоративної культури підприємства (основи духовної культури).
Заняття в Школі менеджерів
проводять викладачі Донецького Національного Університету, а також фахівці
підприємства - керівники та заступники керівників, головні фахівці структурних
підрозділів.
У програмі навчання обов'язковими є захист підсумкового
проекту, що розробляється слухачем Школи менеджерів з проблемних, так званих вузьких місцях свого структурного
підрозділу. Це вимагає від слухачів вміння не тільки бачити вузькі місця в
роботі структурного підрозділу, але і знаходити нові нестандартні шляхи їх
усунення.
Знання, одержані в Школі менеджерів, дозволяють не лише розширити кругозір резервістів, вивести його за межі свого структурного підрозділу, зрозуміти логіку і схеми технологічних і бізнес - процесів підприємства, але і дають окремі інструменти і навички управлінської праці: способи дозволу конфліктних ситуацій в колективі, психологічні аспекти мотивації персоналу, управління проектами, проведення виробничих нарад, ведення ділових переговорів
Навчання організовано у вільний від роботи час. Слухачі розділені на 3 групи чисельністю 25-27 чол. Після закінчення Школи менеджерів працівники підприємства отримують свідоцтва з вказівкою вивчених навчальних модулів, захищеного підсумкового проекту, підсумкової оцінкою.
З кожним роком програму Школи менеджерів щороку вдосконалюється: вроваджують дисципліни корпоративної спрямованості, стажування в Управлінні перспективного розвитку заводу, обов'язкова стажування на посаді заступника начальника структурного підрозділу.
В умовах гострого дефіциту висококваліфікованих кадрів робочих професій, необхідність оптимізації витрат на персонал підприємства все частіше звертаються до створення системи управління талантами, шкіл узагальнення і передачі унікального професійного досвіду, професійних здібностей та навичок. Не є виключенням і ЗАТ «Донецьксталь» - металургійний завод».
Керівництво, розуміючи реальність втрати унікального професійного досвіду, ініціювало створення Школи передового досвіду в структурних підрозділах. Для цього були складені списки працівників, що володіють унікальними професійними здібностями. Узагальнені види виконуваних унікальних, рідких для даного підприємства робіт. Наказом директора в кожному структурному підрозділі були організовані Школи передового досвіду, керівниками яких були призначені працівники з унікальними професійними здібностями. Бюро технічного навчання спільно з керівниками Шкіл, розробили програми навчання, що чітко відображають здатності унікальною і рідкісної роботи, сутність методів, що вивчаються, і шляхи їх освоєння.
Програми навчання включали не лише практичні, але і теоретичні заняття. Кількість навчальних годин, співвідношення теоретичного і практичного навчального навантаження встановлюється в кожному випадку індивідуально, залежно від тематичного плану. Організація шкіл передового досвіду передбачала також мотиваційну складову передачі унікального професійного досвіду у вигляді персональних надбавок за високу професійну майстерність працівникам, що володіють унікальними професійними здібностями, оплату за проведення навчальних занять. Крім того, процедура звільнення осіб, що володіють талантами і унікальними професійними здібностями, була доповнена обов'язковим узгодженням із заступником директора з організації праці і персоналу.
З метою професійного і особистісного розвитку працівників з унікальними професійними здібностями, було організовано навчання самих керівників шкіл передового досвіду. Тут натиск робився на освоєння слухачами основ організаційної і особистісної психології, наукової організації праці, охорони праці, менеджменту якості, екологічного менеджменту, основ планування і організації виробництва. Крім того, кожен слухач розробив особистий план професійного розвитку, передбачивши в ньому заходи щодо саморозвитку та самоосвіти.
В даний час в школах передового досвіду навчається 54 працівники підприємства, заняття проводить 50 працівників, що володіють унікальними професійними здібностями. Таким чином, в
ЗАТ «Донецьксталь» - металургійний завод» забезпечується спадкоємкіст знань і коштовних трудових навиків, багатого професійного досвіду, корпоративних цінностей і норм поведінки.
(за матеріалами менеджера по персоналу ЗАТ «Донецьксталь» - металургійний завод» Кіріенко О.Н.)