Проблема управления эффективностью бизнеса

Проблема управления эффективностью бизнеса становится все более популярной. Необходимость повышения эффективности бизнеса для национальной экономики обуславливается многими очевидными факторами. Здесь и объективно протекающие процессы концентрации и централизации производства и капитала, и необходимость разделения труда и закрепления трудовых обязанностей за определенными работниками с последующей координацией их деятельности, и требования технологии, которые исходят из единства подхода на каждой стадии производства, и многие другие. Поэтому важно понимать, что управление эффективностью — многогранная проблема, допускающая использование различных подходов и концепций. Задача руководителя, озабоченного эффективностью деятельности компании, как раз состоит в том, чтобы выбрать подход, в наибольшей степени соответствующий условиям его предприятия, и органично вписать его в общую систему управления организацией.

Систему управления эффективностью бизнеса разумно анализировать как составляющую из трех взаимоувязанных элементов:

• управление этикой результативности — организационного контекста, культуры и менталитета сотрудников, в рамках которых компания стремится достичь тех или иных результатов.
• контроль и оценка результатов бизнеса — систематических процессов, процедур и методологических подходов, которые используются для оценки результатов деятельности компании и обратного воздействия с целью их улучшения.
• управление персоналом — процессов и стимулов, используемых компанией для достижения максимального уровня отдачи от сотрудников.[1]

Каждый из этих трех элементов включает в себя целый ряд направлений, которые должны быть тесно увязаны между собой. Так, управление эффективностью персонала включает параметры и критерии оценки работы сотрудников, процесс рассмотрения результатов их работы, обратную связь и организационные выводы. При этом можно до бесконечности измерять эффективность работы сотрудников, но если результаты этих измерений не связать напрямую с заработной платой и карьерным ростом, то есть с системой мотивации, то эта работа будет совершенно бесполезной [3]. Этика высокой результативности также формируется под воздействием эффективной системы мотивации и контроля, при четком определении целей и приоритетов компании, ясном и однозначном разделении полномочий и ответственности.

На наш взгляд, для украинских компаний наиболее важным из перечисленных элементов системы управления эффективностью является управление результатами бизнеса. Именно механизмы измерения и оценки результатов деятельности компании — краеугольный камень общей системы управления эффективностью, и именно здесь многие компании встречают большинство затруднений. На первый взгляд, здесь нет ничего сложного, ведь существует финансовая и управленческая отчетность, на основе которых можно формулировать задачи и контролировать их исполнение. Однако зачастую из данных бухгалтерского и управленческого учета невозможно получить необходимую информацию [6]. Можно сказать, что информационный вакуум снижает эффективность всей системы управления деятельностью компании.

Столкнувшись с данной проблемой, многие компании приступили к созданию адекватной информационной базы, на основе которой можно уже выстраивать процессы управления результатами бизнеса. Данная система управления результатами бизнеса состоит из трех элементов:

• ключевых показателей эффективности и обеспечивающих их измерение и отслеживание процессов и информации;
• механизма определения целевых значений ключевых показателей эффективности;
• процесса постановки задач, планирования и оценки результатов.

Ключевыми показателями эффективности принято называть ограниченный набор основных параметров, которые используются руководством для отслеживания и диагностики результатов деятельности компании и последующего принятия на их основе управленческих решений. Они должны отражать всю наиболее важную информацию для управления бизнесом.[4] В численном выражении показывают, насколько результативна компания в самых важных для ее бизнеса направлениях. Естественно, для разных компаний и подразделений в разное время и в разных условиях эти показатели будут отличаться. Тем не менее, существуют некоторые принципы создания системы этих показателей.

В целом, система ключевых показателей эффективности должна состоять из набора индикаторов разных типов, позволяющих отслеживать финансовые и операционные параметры деятельности компании в различные временные горизонты. Кроме этого, она должна включать в себя ряд краткосрочных и среднесрочных прогнозных индикаторов, отслеживающих потенциал развития бизнеса [7].

Одним из наиболее сложных вопросов является определение целевого уровня ключевых показателей эффективности. Практика свидетельствует, что успешные компании устанавливают два уровня показателей — базовый (минимальный) и опережающий (опережающий). Такой способ установления ключевых показателей эффективности стимулирует сотрудников и компанию в целом на достижение максимального результата.

Как уже было сказано выше, третьим элементом системы управления эффективностью является процесс, который позволяет формировать задачи для подразделений компании и ее сотрудников, планировать работу по их решению, оценивать результаты этой работы и вносить соответствующие коррективы.[2]

Внедрение системы управления результатами бизнеса комплексного подхода в, в частности, увязки с основными стимулами и инструментами мотивации в рамках системы управления персоналом.

Литература:

1. Йоханнес Рюэгг-Штюрм. «Новая системная теория и внутрифирменные изменения» // Проблемы теории и практики управления. — 1998. — №5. — С. 72-78.
2. Дятлов А.Н. «Роль менеджера в управлении стратегическими изменениями» // Бизнес-образование, N 2(9)2000. С. 49-64 (Декабрь 2002).
3. Волков Ю.Е. «Предприятия работают так, как ими управляют» // Экономика и организация промышленного производства, №10, стр. 69-74.
4. Писчасов Ф., Попов Е. «Инструментарий контроллинга предприятия» // Проблемы теории и практики управления, №5, — 2003 (сентябрь — октябрь).
5. Мосейко В. «Управление в структурах среднего и малого бизнеса: системно-конструктивистский подход» // Проблемы теории и практики управления, №2, — 2003.
6. Бураканова Галия «Стиль руководителя и эффективность управления» // // Проблемы теории и практики управления, №4, — 2003.
7. Велесько Е., Логинов П. «Технология рационального управления» // Проблемы теории и практики управления, №5, — 2002.
8. Барановская Н.В., Рубан Т.В. «Проблема управления эффективностью бизнеса»// материалы международной научно-теоретической конференции молодых ученых и студентов, г. Донецк, — 22-23 апреля 2004г.