Профотбор, его значение при трудоустройстве

Орлова Е.А.
Донецкий национальный технический университет

Необходимость выбора особых людей для выполнения важной работы всегда стояла перед руководителем любого ранга. Умение грамотно управлять кадровой политикой является неотъемлемым условием успеха в жизни, в бизнесе, в политике. Отбор тех, кому можно поручить ответственную и важную работу – важная задача, которую приходится решать зачастую не имея под рукой надёжного инструмента.

На современном этапе проблема является особо актуальной и требует углубленного изучения, поскольку появление разных видов собственности привело к образованию большого многообразия предпринимательской деятельности и открытию частных предприятий.

Существует ряд процедур, облегчающих задачу руководителя. Обращение в кадровые агентства и иные структуры, занимающиеся подбором персонала, стало уже традиционным. Как показывает практика, подбор специалистов иногда происходит без учёта специфики работы конкретного предприятия или компании. Подбирается хороший специалист, однако условия и специфика труда, особенности технологического процесса не учитывались при его поиске. Пройдя собеседования и предоставив резюме, специалист порой сам толком не представляет с чем ему предстоит столкнуться. Эта задача, задача вторичного отбора лежит на кадровых структурах самого предприятия. Применение испытательного периода работы повышает качество отбора.

Существует еще одна обязательная для успешного функционирования любой структуры процедура – профессионально-психологический отбор персонала. О нем и пойдет речь далее.

Существуют две основные стратегии профотбора: отбор персонала из имеющегося кадрового резерва – выпускников ВУЗов, временно неработающих и др., а также профподбор – когда задача работодателя привлечь к себе большинство желающих, предложив им различные сферы деятельности, альтернативу. Профподбор больше подходит в тех видах трудовой деятельности, где требуется невысокая или средняя квалификация работников, где их можно быстро переучить. Профотбор применяется, когда необходимо выбрать из небольшого количества претендентов – лучших.

Профессиональный отбор – процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам – медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора – привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

• информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
• создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
• определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы является: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация.

Профессиональное просвещение — это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация — система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство – образования РФ, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации, проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

В профотборе применяются тесты. Тест это некое средство измерения определённых профессионально-важных качеств, набор которых – профессиограмма, составляется с учётом требований конкретного рабочего процесса, индивидуально под каждого заказчика профотбора. Набор качеств, достаточный для успешной работы продавцом в одном городе может быть абсолютно неподходящим для другого.

На основе исследований специфики труда, составляется перечень личностных качеств, важных для успешного специалиста. Эти качества могут варьироваться от сферы коммуникативно-организаторских (эмпатия, стиль поведения в конфликте) до психофизиологических (утомляемость, скорость реакции) и личностных (особенности темперамента, характера и т.д.). Всё это должно выполняться на реальном «полигоне», среди людей, занятых в трудовом процессе.

Часто, для выделения значимых качеств применяют наблюдение и хронометрирование трудовых операций. После определения группы важных для успешного выполнения трудовых задач, качеств подбирается набор тестов – своеобразных испытаний для кандидата. Часто, когда сфера деятельности компании специфична или даже уникальна, перед трудовым психологом стоит задача создания нового теста, отвечающего требованиям ситуации.

Важно подчеркнуть, что тесты имеют две значимых для любого проводящего профотбор специалиста характеристики: валидность и надёжность. Если просто объяснять суть этих характеристик то валидность теста – это вероятность того, что он измеряет именно то, что нам нужно.

Надёжность теста – это точность и постоянство измеряемой характеристики. Идеальная валидность (и надёжность) любого теста равна 1. Приемлемым показателем валидности методики является порог в 0,6 баллов.

После того как тесты подобраны, они сводятся в так называемую «батарею профотбора» - имеющую свою логику в последовательности предъявления. Важно так расположить тесты, чтобы они не повторяли друг друга и вызывали минимальный эффект утомления. Часто используется чередование различных типов тестов: вопросников, проективных (часто рисуночных) методик, психофизиологических измерений. Наиболее объективными и точными среди перечисленных являются психофизиологические тесты.

С начала 90-х годов в Украине начали создаваться автоматизированные батареи профотбора. Первоначально это были электромеханические измерительные приборы, но с появлением компьютерной техники, батареи превратились в программные комплексы.

Современная батарея профотбора – это, прежде всего, некая последовательность тестовых заданий с программным алгоритмом подсчёта результатов и оценки успешности выполнения тестов респондентом. Это база данных результатов с возможностью повторного тестирования респондентов через некоторое время и сравнения полученных результатов. Это возможность вывода результатов на печать в виде стандартных бланков в личное дело. Такой диагностический комплекс позволяет быстрее и точнее, нежели по-старинке, на бланках, выполнить процедуру проверки профпригодности. Задача специалиста занимающегося профотбором – смягчить машинную беспристрастность. Именно благодаря синтезу традиционного подхода и современных технологий можно быстро, грамотно и надёжно диагностировать степень профпригодности того или иного кандидата.

Литература

1. Управление персоналом - Словарь-справочник - Профессиональный отбор (профотбор) // http://psyfactor.org/personal/personal15-10.htm
2. Павловский В.В. Современный профотбор: необходимость, содержание, перспективы // http://pfsouz.ru/content/view/43/
3. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда // http://imp.rudn.ru/psychology/labour_psychology/4.html

Вернуться к библиотеке