Источник: http://www.motiviruem.com/teoriya-motivacii-spravedlivosti.php
Применяя на практике эту теорию, руководитель вооружается знаниями о том, насколько справедливой его работники считают принятую систему распределения вознаграждения и как они реагируют на различную его величину для каждого отдельного работника. Чем более справедливой работник считает эту систему, тем больше у него доверия к руководству и желания вносить свой вклад в доход компании. Здесь стоит обратить внимание на то, что решающую роль в вопросе оплаты играет не величина вознаграждения, а правильное и справедливое его распределение.
Используя результаты итогов работ за 1965 г. сотрудников компании «Дженерал Электрик», Стейси Адамс разработал свою теорию справедливости, чем внес огромный вклад в теорию мотивации труда. В общих чертах его теория выглядит следующим образом:
1. Процедурная справедливость системы распределения вознаграждения. Эта часть теории показывает важность корректного распределения той же заработной платы между сотрудниками. Адамс выделил пять основных факторов, влияющих на ощущение работником справедливости вознаграждения, и которые могут быть использованы при оценке действующей в компании системы распределения вознаграждения.
* Понятность и прозрачность для каждого сотрудника системы оплаты. * Адекватное и серьезное отношение к точке зрения сотрудника. * Отсутствие личной пристрастности к тому или иному отдельному сотруднику – критерии оценки труда должны применяться ко всем сотрудникам в равной степени. * Быстрая реакция на последствия принятых решений благодаря тесной обратной связи. * Предоставление работникам доступного и убедительного объяснения причин того или иного решения.
2. Справедливость распределения вознаграждения между работниками и его размер. Эта часть теории затрагивает тот факт, что любой работник находится в постоянном сравнении как масштаба выполняемых работ коллегами, так и размеров вознаграждения. Такая оценка вклада в работу компании происходит постоянно, и при малейшем с точки зрения работника несоответствии, может иметь серьезные для руководителя последствия. Как правило, сотрудник считает свою зарплату справедливой, если его трудовая отдача и вознаграждение пропорциональна вкладу и оплате труда других сотрудников. Обратим внимание – при оценке справедливости люди часто учитывают и такие влияющие на вознаграждение факторы, как трудовой стаж, уровень образования, занимаемая должность. Стейси Адамс предложил интерпретировать положения теории справедливости при помощи натуральной дроби. В числитель такой дроби Адамс подставляет труд работника (Тр) или труд его коллеги (Тк), а в знаменатель – собственная зарплата работника (Зр) или зарплата коллеги (Зк). Рассмотрим возможные варианты распределения вознаграждения и их последствия.
Тр/Зр = Тк/Зк. Пропорциональная оплата. В этом случае работником ощущается справедливость распределения вознаграждения. Он удовлетворен оплатой своего труда и работает с максимальной отдачей даже в том случае, если считает что зарплата у него все же не такая высокая, как хотелось. Тр/Зр < Тк/Зк. Недоплата. Такое положение вещей воспринимается работником крайне отрицательно. У него возникает чувство несправедливости и досады, что, как правило, отбивает желание плодотворно работать. Чаще всего обделенный работник решает сократить интенсивность прилагаемых к труду усилий, может попытаться повысить свой доход как легальным (требование повышения зарплаты или должности), так и нелегальным (к примеру, путем краж) путями. Человек может постараться повлиять на руководство с целью снижения уровня оплаты или увеличения объема работ для своих сотрудников. Работник даже может покинуть организацию или уйти в другое ее подразделение. Тр/Зр > Тк/Зк. Переплата вызывает у большинства сотрудников чувство дискомфорта и неловкости. Она так же как и недоплата снижает уровень удовлетворенности трудом. Производительность при этом, как правило, падает.
Теория справедливости при правильном ее применении позволяет руководителю сделать ряд выводов для правильной оценки вознаграждения и управления сотрудниками в организации. Большая роль должна быть отведена доступности информации системы оплаты. Кто, сколько и за что получает, кто чем занят и его объем работ – все эти сведения должны доводиться до каждого работника.
Постоянные неофициальные беседы, совещания должны выявлять оценку справедливости оплаты каждым работником и способствовать устранению мотивационной дисгармонии, а так же улучшению благоприятного корпоративного климата.