Источник: Використання міжнародних стандартів ISO в цілях підвищення ефективності діяльності підприємств— 2010 / Матеріали міжвузівської студентської конференції — Донецьк, ДонНТУ — 2010, с. 91-94
Постановка проблемы. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед украинскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях. Однако проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом.
Анализ последних исследований и публикаций. Данным направлением занимались такие учёные как: Фредерик Уинслоу Тейлор, Фредерик Герцберг, Дуглас Макгрегор и многие другие. Также сейчас ведутся исследования, посвящённые этому направлению и ими занимаются: Малова И.И., Коблева А.Л., Григориев Х.Ю., а также Дудин А.С.
Цель статьи - поиск оптимальной мотивации в современных условиях на украинских предприятиях
Изложение основного материала.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эф¬фективную систему форм и методов управления им. Общеизвестно, что в одной и той же организации, в одном и том же отделе, при равных условиях организации трудовой деятельности, люди работают по-разному. Как понять то обстоятельство, что одни специалисты неохотно выполняют лёгкую работу, а другие выполняют сложную работу качественно и с удовольствием [1]. Можно ли воздействовать на позицию работника. Ведь результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.
Главное — создание такой психологической атмосферы в компании, которая объединит сообщество людей, составляющих персонал компании, в стремлении к единой цели. Неверным было бы полагать, что каждый сотрудник внесёт равный вклад по поводу каждого сотрудника в корпоративную культуру фирмы. Разумеется, рабочий климат в той или иной степени зависит от всех, но фундамент корпоративной культуры компании закладывают и формируют ее руководители. Именно от их мировоззрения, профессионального и человеческого опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. Они подбирают персонал и имеют возможность создавать гармоничный коллектив. Ведь каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. А логика большинства начальников идентична: мотивировать — это значит финансово поощрять или наказывать. Этот подход к проблеме мотивации укоренился в нашем обществе и сложность заключается в том, что перенимая западную структуру организации предприятий, подсознательно все равно ориентируемся на устаревший метод кнута и пряника.
Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители[2]. Так Кристер Ферлинг, шведский специалист, являющийся и консультантом по управлению, и руководителем высшего звена, рассказывает о шведской компании SKF , которая имеет штат в 200 тысяч человек, работающих в Швеции и в десятках стран за ее пределами. Когда в ходе проекта по изучению мотивации у людей выясняли, что их мотивирует, то практически во всех странах этот список был одинаковым. Всегда на первом месте среди мотивирующих факторов была команда, рабочая группа, в которую входит человек. На втором – то, насколько интересной для него является, выполняемая работа. На третьем месте стоял такой мотивирующий фактор, как способность контролировать свою работу, уровень самостоятельности в работе. Зарплата шла только на седьмом месте.
О какой слаженности коллектива тут может идти речь. Понятия о справедливости у каждого свои… И никто не считает себя неправым. Если признать этот факт, то можно попробовать поискать нестандартные для нашего менталитета средства успешной мотивации персонала. За последнюю сотню лет мировая наука выработала около десяти теорий мотивации, известных сегодня каждому квалифицированному менеджеру. На предприятиях, практикующих научный подход к этой задаче, применяют принципы одной из них. Именно одной, поскольку взгляды авторитетных теоретиков различаются в корне, и каждая из десяти концепций призывает руководителя или менеджера по персоналу в одной и той же ситуации вести себя по разному. Порой авторы теорий дают нам абсолютно противоречивые советы, причем вполне обстоятельно обосновывая их, опираясь на результаты тех или иных экспериментов. Например, противоположные позиции относительно мотивирования работников занимают приверженцы теорий научного менеджмента Тейлора и теории Макгрегора, теории Y. В теории Y предполагается, что труд является потребностью человека, способной приносить удовлетворение. Здесь считается, что человек может осуществлять самоконтроль и самовыражение, если он принимает цели организации. Отсюда применение теории Y предполагает в качестве средства мотивации обогащение труда работников, расширение их обязанностей при увеличении прав. Это увеличивает роль и ответственность работников в принятии решений. А теория Тейлора противоположная концепция, в которой основным стимулом считается зарплата. Стоит придерживаться теории Y, т.к материальное стимулирование по системе Тейлора является эффективным при ненасыщенном рынке, где количественные факторы преобладают над качественными. Но при этом следует учитывать, что зарплата до определённого уровня является эффективным стимулом. И поэтому можно сделать вывод том, что теория Y перспективней. Так как она учитывает факторы, которые вступают в действие после того как работник удовлетворит базовые потребности обеспечив себя необходимыми и материальными условиями такими как: желание карьерного роста, творческой реализации. Но при этом не следует забывать и об материальном стимулировании.
Выводы из данного исследования и перспективы.
В ходе проведенного исследования путём сопоставления различных подходов к мотивации можно сделать вывод о том , что в современных условиях важно учитывать психологические аспекты мотивации рабочих. Наиболее действенным способом мотивации является создание комфортных условий для творческой самореализации персонала, индивидуальный подход к каждому рабочему. Первым этапом в успешном мотивировании должно стать изучение личности, побуждаемого к труду работника, и лишь затем мотивировать его в соответствии с индивидуальными способностями.
Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Ведь мотивация, как процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей, имеет большое значение в трудовой жизни людей.
Литература