Источник:: http://humanresources.about.com
В наши дни, служебная аттестация является горячей темой для обсуждения в области управления и организации работы на предприятии. Фактически, существуют сотни ресурсов, в которых рассказывается, как правильно проводить оценку работы сотрудника. Но должны ли вы делать оценку и анализ работы вообще? Люди хотят знать, как они влияют на производительность. Сотрудники, которые являются объектом таких оценок, задают себе следующие вопросы:
- как они влияют на доход компании,
- как измеряется вклад каждого работника,
- как оценка их работы используются в дальнейшем,
- как она влияет на продвижение по карьерной лестнице.
Я убеждена, что большинству из этих вопросов не уделяется особое внимание. Спросите у себя: как вся система управления персоналом на предприятии соответствует вашему желанию создать мотивированную, ответственную, надежную, творческую, преданную рабочую силу. Я не думаю, что ежегодная оценка персонала помогает вам в достижении этих целей. В статье я рассмотрю компоненты системы управления, предложу рекомендации для замены ежегодной оценки персонала, в целях достижения более эффективного управления.
В процессе управления одной из ваших главных целей является развитие потенциала организации и ее работников. Если вы хотите создать высокую организацию работы на предприятии, то вам необходимо организовать рабочие места, таким образом, чтобы люди могли полностью реализовать свой потенциал.
Эффективность управления: как процесс и система.
Эффективность управления заключается в создании условий работы, в которых люди могли бы выполнять обязанности в меру своих способностей. Сложность организации эффективного управления заключается в том, что если работники вообще имеют какие-либо рабочие цели, большинство людей все равно устанавливают собственные цели, т.е. работа, в определении целей и задач, находится в руках и головах рабочих. Менеджер может сформулировать цели и задачи, связанные с улучшением рабочих процессов и тому подобное.
Эффективность системы управления заключается в том, чтобы люди понимали, что от них ожидается. Она обеспечивает достаточную гибкость и пространство для реализации индивидуального творческого потенциала. Она обеспечивает достаточный контроль таким образом, чтобы люди понимали, чего организация пытается достичь.
Сейчас, основной акцент делается на знаниях работников, в особенности, где работа основана на информации, на умственной деятельности. Задача управления, в современном мире, заключается в том, чтобы позволить выявить персональный вклад сотрудника представляющего ценность для организации.
Эффективное управление и его влияние на конечные результаты.
Разработка четких должностных инструкций. Должностные инструкции являются первым шагом в подборе нужного человека для работы, и установлении этого человека на подходящую ему должность. Должностные инструкции являются основной помощью претендентам на рабочие места и новым сотрудникам, они предоставляют информацию о том, что от них ожидается на предлагаемой должности.
Выберите соответствующих людей на конкретные должности. Люди обладают различными навыками и интересами. Вакансии имеют различные требования. Выбор является процессом согласования навыков и интересов человека к требованиям работы. Очень важным является найти хорошую работу и соответствовать ей.
Договоритесь о требованиях и шагах в достижении стандартов, основанных на величине производительности, конечных результатах. Фердинанд Ф. Фоернис, в своей книге «Почему сотрудники делают не то, что они должны делать, и что с этим делать» ясно заявляет первую причину, почему люди иногда не соответствуют вашим ожиданиям. Он говорит, что сотрудники не знают что они делают и для чего.
Обеспечьте эффективную профориентацию, профобразование и подготовку. Прежде чем человек приступит к выполнению своих обязанностей, он должен иметь информацию, необходимую для их выполнения. Это включает в себя информацию связанную с работой, связанную с положением сотрудника в организации и информацию о компании; отличное понимание продукта работы и процесса его использования; полное знание потребностей клиента и его требований.
Обеспечьте качественную обратную связь. Люди нуждаются в постоянной, последовательной обратной связи, которая обращает внимание как на их сильные стороны так и на более слабые. Обратная связь является двухсторонним процессом, который поощряет сотрудника обратиться за помощью.
Проводите ежеквартальное обсуждение развития сотрудников, их работы. Если руководители проводят с сотрудниками частую оценку, проверяют отчеты о работе, то производительность может измениться с отрицательной на положительную. Проведение такой ежеквартальной оценки сотрудника позволяет им знать, как они выполняют свою работу, узнать их следующие цели.
Разработайте эффективную компенсацию за хорошую работу и систему распознавания лучших сотрудников, чтобы вознаграждать людей за их вклад. Сила эффективной системы компенсации часто упускается из виду и преуменьшается. Я думаю, что это ошибка. Часто это не столько деньги, как признание ценности человека.
Обеспечьте возможность продвижения по службе для лучших сотрудников. Руководитель играет ключевую роль в оказании помощи сотрудникам в развитии своего потенциала. Рост целей, и сложные рабочие задания и обязанности, и перекрестное обучение способствуют развитию более эффективного сотрудника. Помогите в создании среды, в которой люди чувствуют себя комфортно, чтобы экспериментировать и делать ошибки.
В интервью «на выходе», спросите у увольняющихся ценных сотрудников, почему они покидают организацию. Когда ценный человек покидает компанию, необходимо понимать, почему человек уходит. Эта обратная связь поможет компании улучшить рабочую среду для людей которые в ней работают. Улучшение условий работы для людей, приводит к удержанию ценных сотрудников. Если ваша производственная среда действительно поощряет обсуждение и обратную связь, вы не узнаете ничего нового в интервью «на выходе».
Воздействие профессиональных кадров в системе управления эффективностью мощное. Вы можете поощрять менеджеров и руководителей, чтобы они взяли на себя ответственность за управление производительностью в области работы и сотрудничества с подчиненными для повышения производительности в рамках всей организации.
Вы должны понимать, что успешность работы одного человека, смены или отдела, еще не приведет к хорошо-обслуживаемому клиенту. Поскольку все компоненты вашей организации являются частью системы, то все компоненты должны быть успешными, эффективными, должны работать, для того чтобы понимать ценности как отдельного сотрудника так и организации в целом.