Шульгіна Т.С., Ходіч Ю.В.

Донецький національний технічний університет

ОСНОВНІ ПРОБЛЕМИ ПЛАНУВАННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

Найбільш активним і вирішальним фактором виробництва є фактор живої праці – трудові ресурси, кадровий потенціал та ефективність його використання. Саме від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежить організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі економічні показники діяльності.

Розрахунок поточної, середньострокової та перспективної потреби підприємства в персоналі є основою для прогнозування і планування його розвитку. Визначення чисельності та структури персоналу в умовах ринкової економіки є прерогативою самого підприємства. Разом з тим, зниження стабільності виробництва внаслідок тривалої економічної кризи, необхідність перебудови виробництва та ув’язки обсягів продукції з попитом на неї значно ускладнили розрахунки потреби у робітниках та фахівцях з вищою освітою, особливо на перспективний період. Це обумовило кількісну і якісну незбалансованість між прийомами, випусками робітників, фахівців з вищою освітою і попитом на них регіональних ринків праці, зростання обсягів та рівня безробіття серед випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів.

В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників здійснюється підприємством самостійно. Однак, як свідчить досвід перехідного періоду, усунення держави від участі у процесі прогнозування і планування розвитку трудового потенціалу суспільства, його чисельності, визначення обсягів професійного навчання кадрів і навчання в закладах відповідно до попиту національного та регіональних ринків праці, ринків освітніх послуг негативно відбивається на ефективності освіти і професійного навчання, конкурентоспроможності вітчизняних підприємств, не сприяє сталому економічному зростанню.

Планування – це функція, пов'язана з визначенням цілей і завдань підприємства, а також ресурсів, необхідних для досягнення цих цілей. Це один зі способів, за допомогою якого керівництво забезпечує єдиний напрямок зусиль всіх членів підприємства до досягнення її загальних цілей. Поняття "планування" має 2 аспекти:

1) загальноекономічний – з погляду  загальної теорії організації;

2) управлінський – одна з функцій менеджменту, що являє собою процес визначення цілей і шляхів досягнення цих цілей.

Основна мета кадрового планування (у вузькому змісті) складається в забезпеченні реалізації планів підприємства з погляду людського фактора – працівників, їхньої чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат по їхньому найманню.

Кадрове планування позитивно впливає на результати підприємства завдяки:

 – оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити й продуктивно застосувати незатребуваний потенціал співробітників шляхом розширення посадових обов'язків, перекладу працівників на інші робочі місця, реорганізації виробничих процесів;

 – удосконалюванню процесу прийому на роботу. Планування є джерелом інформації про потреби підприємства в персоналі, що дає можливість забезпечити пошук і відбір кандидатів на планомірній основі, знизити витрати й уникнути кризових ситуацій, пов'язаних із браком робочої сили;

– організації професійного навчання. План по кадрам є із для планування й проведення професійного навчання в компанії. Ретельна розробка цього плану дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і домогтися реалізації бізнес-планів з найменшими витратами;

– створенню основи для розвитку інших програм керування персоналом. Знання тенденцій у динаміку чисельності, зміні кваліфікаційної структури персоналу дозволяє відділу кадрів розробляти довгострокові програми в області компенсації, професійного розвитку й т.д.;

– скороченню загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної й активної політики на ринку праці. Знання власних потреб на тривалу перспективу дає компанії можливість ефективно протистояти своїм конкурентам і взаємодіяти з контрагентами на ринку праці, і покористуватися  з мінливої ситуації.

За допомогою кадрового планування можна визначити:

– скільки працівників, якої кваліфікації, коли й де будуть необхідні;

– які вимоги пред'являються до тих або інших категорій працівників (професійно-кваліфікаційні моделі посад);

– яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний персонал;

– як використовувати персонал відповідно до  його потенціалу;

– як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію людей;

– як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу й вирішити його соціальні проблеми;

– яких витрат зажадають проведені заходи.

Отже, планування персоналу є важливою складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку підприємства. Завданням сучасного етапу розвитку суспільства є визначення оптимального методу прогнозування потреби підприємства у персоналі, який би враховував багато зовнішніх та внутрішніх чинників, що впливають на підприємство, стадію його розвитку та специфіку діяльності, адже методи, що використовувались за часів адміністративно-командної системи є застарілими і не придатними для впровадження в сучасних умовах. Не менш важливою залишається проблема органічного поєднання дій держави, органів виконавчої влади та самого підприємства на процес кадрового планування